Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển. Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh, các doanh nghiệp cần nắm rõ bản chất của tuyển dụng, cập nhật xu hướng mới và đánh giá đúng thực trạng ngành. Đây là nền tảng để xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, thu hút đúng người, đúng thời điểm và tạo lợi thế cạnh tranh dài hạn.
1. Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là quá trình doanh nghiệp tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên phù hợp để đảm nhiệm các vị trí công việc còn trống. Hoạt động này bắt đầu từ việc xác định nhu cầu nhân sự, xây dựng mô tả công việc, triển khai chiến dịch tìm ứng viên cho đến khi hoàn tất quy trình phỏng vấn, đánh giá và đưa ra quyết định tuyển chọn.
Mục tiêu của tuyển dụng là đảm bảo doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyên môn, phù hợp với văn hóa tổ chức. Tuyển dụng phải lấp đầy các vị trí trống để doanh nghiệp có thể vận hành bình thường. Bên cạnh đó tuyển dụng nhân sự mới còn nâng cao mặt bằng chung năng lực đội ngũ, tạo động lực cạnh tranh trên thị trường nhân sự.
Tuyển dụng có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự. Đây là điểm bắt đầu để xây dựng đội ngũ chất lượng, sau đó mới có thể triển khai các hoạt động tiếp theo như đào tạo, giữ chân và phát triển năng lực. Khác với các hoạt động nhân sự khác, tuyển dụng tập trung vào giai đoạn “đầu vào”, với mục tiêu tìm đúng người, đúng năng lực và phù hợp định hướng.
2. Các hình thức tuyển dụng phổ biến
Tùy vào quy mô doanh nghiệp, tính chất công việc và ngân sách, các doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau:
- Tuyển dụng nội bộ: Là hình thức tìm kiếm ứng viên, luân chuyển từ chính nguồn lực hiện có trong doanh nghiệp. Việc này giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và tận dụng người đã hiểu văn hóa tổ chức. Hình thức này thường áp dụng với các vị trí yêu cầu kinh nghiệm nội bộ hoặc có nhu cầu phát triển đội ngũ kế cận.
- Tuyển dụng bên ngoài: Doanh nghiệp mở rộng phạm vi tìm kiếm ra thị trường lao động, thông qua các kênh như website tuyển dụng, sự kiện nghề nghiệp, hội chợ việc làm… Đây là lựa chọn phù hợp khi cần làm mới đội ngũ hoặc tuyển các vị trí chưa có sẵn nguồn lực bên trong.
- Tuyển dụng qua bên thứ ba: Thường là các công ty săn đầu người (headhunter) hoặc agency tuyển dụng. Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm công sức trong khâu tìm kiếm, đặc biệt hiệu quả với các vị trí quản lý cấp cao hoặc ngành nghề đặc thù. Chi phí cho dịch vụ này thường cao hơn nhưng đổi lại là khả năng tiếp cận ứng viên chất lượng.
- Tuyển dụng qua nền tảng số và mạng xã hội: Trong kỷ nguyên số, nhiều doanh nghiệp tận dụng các nền tảng như LinkedIn, Facebook, Thread, TikTok hoặc các hệ thống ATS (Applicant Tracking System) để thu hút và quản lý ứng viên. Cách làm này giúp tăng khả năng tiếp cận đa dạng, linh hoạt theo từng nhóm đối tượng, đặc biệt là thế hệ trẻ.
3. Quy trình tuyển dụng cơ bản
Quy trình tuyển dụng là chuỗi các hoạt động có hệ thống nhằm đảm bảo tổ chức tìm được đúng người, vào đúng vị trí, tại đúng thời điểm. Các bước cơ bản bao gồm:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Doanh nghiệp cần đánh giá lại cơ cấu nhân sự hiện tại, phân tích nguyên nhân thiếu hụt (mở rộng quy mô, nghỉ việc, thay đổi chức năng), từ đó xác định chính xác vị trí cần tuyển, số lượng và thời gian cần hoàn thành.
Bước 2: Soạn mô tả công việc (Job Description – JD)
JD là cơ sở quan trọng giúp ứng viên hiểu rõ kỳ vọng từ phía doanh nghiệp. Nội dung cần thể hiện rõ vai trò, nhiệm vụ, yêu cầu chuyên môn, kỹ năng cần có, thời gian làm việc, quyền lợi, lộ trình phát triển.
Bước 3: Tìm kiếm và thu hút ứng viên
Tùy thuộc vào vị trí và ngân sách, doanh nghiệp có thể tuyển dụng nội bộ, đăng tin trên các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, sử dụng mạng xã hội (LinkedIn, Facebook), tận dụng mối quan hệ nội bộ hoặc hợp tác với đơn vị săn đầu người (headhunter). Song song với đó, thương hiệu tuyển dụng (employer branding) cũng đóng vai trò lớn trong việc thu hút nhân tài.
Bước 4: Sàng lọc, phỏng vấn, đánh giá
Đây là giai đoạn then chốt để chọn ra ứng viên phù hợp nhất. Doanh nghiệp tiến hành sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn vòng 1 (qua điện thoại hoặc online), phỏng vấn chuyên môn, đánh giá kỹ năng qua bài test, phỏng vấn văn hóa. Cần có tiêu chí rõ ràng và công cụ hỗ trợ để đánh giá khách quan.
Bước 5: Đề xuất, thương lượng, nhận việc
Sau khi chọn được ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng đưa ra thư mời nhận việc, thương lượng các điều khoản hợp đồng (lương, chế độ, ngày bắt đầu). Việc giao tiếp rõ ràng và minh bạch trong giai đoạn này giúp hạn chế tình trạng ứng viên “bỏ offer”.
Bước 6: Giai đoạn thử việc và đánh giá sau tuyển dụng
Thử việc là thời gian để cả hai bên kiểm chứng sự phù hợp. Doanh nghiệp nên có tiêu chí và công cụ đánh giá rõ ràng trong giai đoạn này. Sau khi kết thúc, cần có phản hồi chính thức, đồng thời lên kế hoạch hội nhập (onboarding) và phát triển dài hạn nếu tiếp nhận chính thức.
4. Xu hướng tuyển dụng hiện nay
Tuyển dụng trong giai đoạn 2025 và các năm tới đang chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi công nghệ, hành vi ứng viên thay đổi và sự chuyển dịch trong chiến lược nhân sự hậu đại dịch Covid-19.
Một trong những xu hướng nổi bật là ứng dụng công nghệ số và trí tuệ nhân tạo (AI) trong toàn bộ quy trình tuyển dụng: từ sàng lọc hồ sơ, phân tích năng lực đến đo lường mức độ phù hợp văn hóa.
Tuyển dụng từ xa (remote hiring) cũng trở thành xu hướng bền vững. Nhờ công nghệ, nhà tuyển dụng dễ dàng phỏng vấn và đánh giá ứng viên ở mọi nơi, mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân tài trên toàn cầu. Ngoài ra, trải nghiệm ứng viên (candidate experience) đang được các doanh nghiệp đầu tư hơn bao giờ hết, từ quy trình ứng tuyển thân thiện đến phản hồi rõ ràng, cá nhân hóa.
Thêm vào đó, xu hướng “tuyển chậm, giữ lâu” đang thay thế tư duy tuyển gấp. Doanh nghiệp ưu tiên chất lượng hơn số lượng, tập trung tìm ứng viên phù hợp lâu dài thay vì giải quyết tình huống ngắn hạn.
5. Đánh giá thị trường tuyển dụng trong tương lai gần
Thị trường tuyển dụng toàn cầu đang đối mặt với thách thức nghiêm trọng về thiếu hụt nhân lực có kỹ năng. Theo báo cáo của Korn Ferry, đến năm 2030, thế giới có thể thiếu hụt hơn 85 triệu lao động có kỹ năng, dẫn đến thiệt hại khoảng 8,5 nghìn tỷ USD doanh thu hàng năm. Sự thiếu hụt này ảnh hưởng đến nhiều ngành, đặc biệt là dịch vụ tài chính, công nghệ và sản xuất.
Tại Việt Nam, thị trường lao động cũng ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ. Theo báo cáo của Navigos Group, trong quý I năm 2025, số lượng người có việc làm tăng thêm 523.100 người so với cùng kỳ năm trước. Tuy nhiên, nhu cầu tuyển dụng vẫn cao, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ, tài chính và sản xuất, dẫn đến cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân tài.
Để đối phó với tình trạng này, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn, cải thiện trải nghiệm ứng viên và đầu tư vào phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại. Việc áp dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng cũng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, giúp tối ưu hóa hiệu quả và tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng.
6. Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Trong bối cảnh thị trường lao động biến động và cạnh tranh nhân tài ngày càng khốc liệt, doanh nghiệp cần chủ động áp dụng các giải pháp toàn diện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng:
Tối ưu quy trình tuyển dụng
Một quy trình rõ ràng, chuẩn hóa và nhất quán giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, đồng thời cải thiện trải nghiệm ứng viên. Doanh nghiệp cần rà soát định kỳ từng bước trong quy trình từ đăng tin, sàng lọc hồ sơ đến phỏng vấn và onboarding để phát hiện điểm nghẽn, từ đó điều chỉnh linh hoạt theo tình hình thực tế.
Đầu tư vào thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding)
Hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến quyết định ứng tuyển. Doanh nghiệp nên xây dựng chiến lược truyền thông dài hạn, chia sẻ câu chuyện nội bộ, phản hồi tích cực từ nhân viên và cơ hội phát triển nghề nghiệp để tạo dấu ấn hấp dẫn với ứng viên tiềm năng.
Đào tạo nhà quản lý trong kỹ năng phỏng vấn và đánh giá
Người phỏng vấn là “gương mặt đại diện” của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Việc đào tạo kỹ năng đặt câu hỏi, đánh giá hành vi, tư duy phân tích và loại bỏ thiên kiến cá nhân sẽ giúp nhà tuyển dụng, nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác hơn, tránh bỏ lỡ nhân tài.
Sử dụng phần mềm và nền tảng công nghệ
Việc ứng dụng phần mềm tuyển dụng, các công cụ AI hỗ trợ sàng lọc hồ sơ, chatbot tự động trả lời ứng viên hay các nền tảng đánh giá năng lực trực tuyến giúp giảm thiểu sai sót và tăng tốc quá trình tuyển chọn. Những công nghệ này còn hỗ trợ lưu trữ dữ liệu ứng viên, phân tích hiệu suất tuyển dụng và dự báo nhu cầu nhân lực tương lai.
AMIS Tuyển Dụng chính là nền tảng dành cho những doanh nghiệp đang tìm kiếm sự tối ưu trong toàn bộ quy trình tuyển dụng: từ đăng tin, sàng lọc CV, tổ chức phỏng vấn đến đánh giá hiệu quả.
Được phát triển bởi MISA – đơn vị cung cấp phần mềm uy tín tại Việt Nam, AMIS Tuyển Dụng tích hợp trí tuệ nhân tạo và các tính năng tự động hóa, giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng, đồng bộ dữ liệu và tăng khả năng tiếp cận đúng ứng viên.
0904 885 833
https://amis.misa.vn/
