Đánh giá nhân sự Đánh giá năng lực (Cũ) 10 phương pháp đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả cho...

10 phương pháp đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả cho doanh nghiệp

Nếu đánh giá định kỳ hàng tuần, hàng tháng giúp quản lý cũng như nhân viên trực tiếp nhìn nhận và cải thiện chất lượng công việc ngắn hạn, thì đánh giá cuối năm cho phép quản lý có cái nhìn tổng thể về sự phát triển của nhân viên trong khoảng thời gian dài hơn. Qua đó lập kế hoạch tăng trưởng hiệu quả cho năm kế tiếp. Vì thế việc đặt ra tiêu chí và lựa chọn phương pháp đánh giá cuối năm phù hợp là vô cùng quan trọng.

I. Đánh giá nhân viên cuối năm là gì?

Đánh giá nhân viên cuối năm là quá trình nhà quản lý đưa ra những đánh giá, nhận xét về kết quả công việc. Đồng thời dựa trên kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp và bộ phận, hỗ trợ định hướng nhân viên đặt ra mục tiêu và kế hoạch phát triển cho năm kế tiếp. 

II. Tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm

Để quá trình đánh giá cuối năm diễn ra hiệu quả, trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá cuối năm. Dưới đây là các tiêu chí cơ bản:

Các tiêu chí được sử dụng trong đánh giá nhân viên cuối năm
Các tiêu chí được sử dụng trong đánh giá nhân viên cuối năm

1. Dựa trên hiệu quả công việc

Tùy vào từng doanh nghiệp, việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ được chia nhỏ thành các tiêu chí khác nhau nhằm mang đến cái nhìn tổng thể chính xác nhất về quá trình làm việc của nhân viên.

Doanh nghiệp và quản lý có thể tham khảo cách phân chia tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc dưới đây:

  • Mức độ hoàn thành mục tiêu chuyên môn: đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên các mục tiêu đã đặt ra thuộc phạm vi công việc chuyên môn của mỗi nhân viên. Đây là nội dung cốt lõi trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc. Mức độ “chuyên nghiệp” của mỗi nhân viên trong công việc là chìa khóa đưa doanh nghiệp phát triển hiệu quả theo định hướng đã vạch ra.
  • Mức độ hoàn thành mục tiêu chung của bộ phận: bên cạnh công việc chuyên môn, mỗi cá nhân còn đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của bộ phận thông qua việc hỗ trợ đồng nghiệp, đồng đội trong các dự án. Bằng cách đánh giá dựa trên các mục tiêu đã đặt ra hướng đến mục tiêu chung của bộ phận, quản lý có thể đánh giá mức độ đóng góp của nhân viên cho sự phát triển của bộ phận.
  • Mức độ hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức: mục tiêu cá nhân hay mục tiêu bộ phận đều hướng đến một mục tiêu chung đó là sự phát triển của tổ chức. Những mục tiêu này sẽ được thiết lập dựa trên sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển của tổ chức cùng năng lực chuyên môn cá nhân. 
  • Mức độ học hỏi và phát triển: các mục tiêu này sẽ tập trung vào việc đánh giá nỗ lực của nhân viên trong việc tận dụng các cơ hội để học hỏi và phát triển kể cả về năng lực chuyên môn hay kỹ năng mềm. Việc đánh giá mức độ học hỏi và phát triển của nhân viên giúp quản lý dễ dàng tìm ra những cái tên nổi bật, luôn nỗ lực tìm kiếm cơ hội phát triển. Đây cũng chính là những gương mặt sáng giá, cần được định hướng và hỗ trợ kịp thời để phát triển trở thành đội ngũ cốt cán của tổ chức. 

2. Dựa trên thái độ làm việc

Thái độ làm việc là một yếu tố khá cảm tính, khó đo lường, đánh giá. Chính vì vậy, khi đánh giá thái độ trong công việc của nhân viên, bạn cần tuân thủ theo các tiêu chí rất rõ ràng. 

Đánh giá nhân viên cuối năm dựa trên thái độ làm việc
Đánh giá nhân viên cuối năm dựa trên thái độ làm việc

Dưới đây là một số tiêu chí có thể sử dụng trong việc đánh giá thái độ làm việc: 

  • Tuân thủ nội quy, quy định: nội quy, quy định của công ty được lập ra nhằm đảm bảo tổ chức hoạt động một cách có hệ thống và là tập hợp những điều mà tổ chức muốn nhân viên đảm bảo tuân thủ. Nhân viên tuân thủ nội quy, quy định công ty phần nào thể hiện được sự tôn trọng, thái độ tích cực trong công việc của họ.
  • Nỗ lực, chủ động trong công việc: nhân viên có chủ động tìm kiếm những nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không. Khi có vướng mắc, phát sinh thì nhân viên có nỗ lực, chủ động tìm phương án giải quyết, khắc phục hay không. 
  • Sáng tạo và giải quyết vấn đề: mức độ sẵn sàng đương đầu và giải quyết vấn đề là một trong những yếu tố quan trọng với mọi cá nhân kể cả trong công việc hay cuộc sống. Một nhân viên có thái độ làm việc tích cực luôn sẵn sàng đối mặt với những phát sinh, có cách nhìn nhận thấu đáo để vượt qua trở ngại. Đây sẽ là những nhân tố quan trọng đóng góp mạnh mẽ cho sự phát triển của tổ chức.
  • Khả năng kết nối (networking): khả năng kết nối (networking) từ lâu đã trở thành chìa khóa trong sự phát triển của hầu hết những người thành công. Nhân viên xây dựng kết nối tốt được thể hiện thông qua hành vi, ứng xử với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và khách hàng…Các mối quan hệ phù hợp nhân viên tạo dựng được cũng là một phần quan trọng trong việc phát triển văn hóa làm việc, ứng xử tích cực cho tổ chức.
  • Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo: mỗi cá nhân trong tổ chức giữ một vai trò quan trọng trong toàn bộ mắc xích của bộ máy lớn. Khả năng hợp tác làm việc nhóm hay lãnh đạo bản thân, lãnh đạo đội nhóm giúp bộ máy hoạt động hiệu quả hơn. 

Ngoài ra doanh nghiệp còn có thể đánh giá thái độ làm việc của nhân viên dựa trên:

  • Mức độ chân thành, nhiệt tình
  • Tính cẩn thận, chỉn chu
  • Tính trung thực
  • Thái độ lịch sự, cởi mở
  • Khả năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp

3. Dựa trên mức độ đóng góp và phát triển văn hóa

Phát triển văn hóa tổ chức là một trong những mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp hiện đại và con người được đánh giá là một trong những yếu tố cốt cán, nền tảng để xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp. Không chỉ dành cho cấp quản lý, lãnh đạo, mỗi cá nhân đều có quyền và trách nhiệm trong việc đóng góp cho sự phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Đánh giá dựa trên mức độ đóng góp, phát triển văn hóa doanh nghiệp
Đánh giá dựa trên mức độ đóng góp, phát triển văn hóa doanh nghiệp

Một số tiêu chí đánh giá mà doanh nghiệp có thể tham khảo bao gồm:

  • Mức độ hiểu và áp dụng các giá trị văn hóa công ty
  • Mức độ chuyên nghiệp trong phong cách ăn mặc và làm việc
  • Mức độ tham gia các hoạt động nội bộ

III. Các phương pháp đánh giá cuối năm

1. Tự đánh giá

Tự đánh giá có thể đặc biệt hữu ích vì: 

  • Nhân viên phải dành thời gian để đánh giá bản thân và người quản lý có thể xem nhân viên hiểu hiệu suất của chính họ như thế nào. 
  • Nhận thức của nhân viên về các kỹ năng công việc của họ có thể đóng vai trò là điểm khởi đầu tuyệt vời để nhà quản lý cung cấp phản hồi. Nó cung cấp cho các nhà quản lý một bức tranh hoàn chỉnh hơn so với việc chỉ quan sát thuần túy từ một phía.
Phương pháp tự đánh giá
Phương pháp tự đánh giá

Tự đánh giá mang đến cho nhân viên cơ hội nhìn lại hiệu suất bản thân và hiểu hơn về điểm mạnh và điểm yếu của họ. Tuy nhiên, nếu việc tự đánh giá được thực hiện một cách vô tổ chức, vượt ngoài các thủ tục chính thức, nó có thể trở nên dung túng, hay thay đổi và thiên vị.

2. Đánh giá cuối năm dựa trên thang điểm có sẵn

Bằng việc thiết lập thang điểm chuẩn cho từng tiêu chí đánh giá cuối năm kể trên (thường là thang điểm 3 hoặc 5), nhà quản lý có thể sử dụng thang điểm để chỉ ra hiệu suất đạt được trong mỗi tiêu chí đánh giá. Bảng đánh giá có thể ở dạng một ma trận, một con số hoặc một loạt các câu mô tả về hiệu suất của nhân viên đối với các yếu tố khác nhau của công việc.

Để phương pháp đánh giá dựa trên thang điểm có sẵn hoạt động hiệu quả, nhà quản lý và nhân viên đều phải hoàn toàn hiểu được thành công và thất bại nằm ở đâu trên thang đo. Bởi trong nhiều trường hợp đối với nhân viên điểm 3/5 là một thất bại nhưng với nhà quản lý đó là mức độ hoàn thành công việc vượt mong đợi. 

Đánh giá dựa trên thang điểm có sẵnĐánh giá dựa trên thang điểm có sẵn
Đánh giá dựa trên thang điểm có sẵn

3. Đánh giá 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều để đánh giá nhân viên bằng cách sử dụng phản hồi được thu thập từ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó, bao gồm quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và cấp dưới trực tiếp. Không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá cuối năm, phương pháp đánh giá 360 độ còn mang lại sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.

Có thể lập các chiều đánh giá từ:

  • Tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá kết quả công việc đã thực hiện trong năm.
  • Đánh giá của cấp quản lý: Đánh giá hiệu suất được thực hiện bởi các nhà quản lý là một phần của hình thức đánh giá truyền thống và cơ bản. 
  • Đánh giá ngang hàng: Khi các hệ thống phân cấp rời khỏi bức tranh tổ chức, đồng nghiệp có được góc nhìn độc đáo về hiệu suất của nhân viên khiến họ trở thành người đánh giá phù hợp nhất. Những đánh giá này giúp xác định khả năng của nhân viên để làm việc tốt với nhóm, đưa ra sáng kiến ​​và là người đóng góp đáng tin cậy. Tuy nhiên, tình bạn hoặc sự thù địch giữa các đồng nghiệp có thể làm sai lệch kết quả đánh giá cuối cùng.
  • Đánh giá từ cấp dưới: Thành phần đánh giá hướng lên này của phản hồi 360 độ là một bước tinh tế và quan trọng. Người được đánh giá có xu hướng có quan điểm độc đáo nhất từ ​​​​quan điểm quản lý. Tuy nhiên, sự miễn cưỡng hoặc sợ bị trừng phạt có thể làm sai lệch kết quả.
  • Đánh giá của khách hàng: “Khách hàng” có thể bao gồm khách hàng nội bộ, chẳng hạn như người dùng sản phẩm trong tổ chức hoặc khách hàng bên ngoài không phải là thành viên của công ty nhưng thường xuyên tương tác với nhân viên cụ thể này. Đánh giá của khách hàng có thể đánh giá đầu ra của nhân viên tốt hơn, tuy nhiên, những người dùng bên ngoài này thường không thấy tác động của các quy trình hoặc chính sách đối với đầu ra của nhân viên.

Khi sử dụng phương pháp này, doanh nghiệp cũng như quản lý cần đảm bảo các câu hỏi phải thật sự cụ thể về công việc nhằm giảm thiểu nguy cơ cảm xúc cá nhân của người đánh giá làm sai lệch kết quả. 

Doanh nghiệp có thể cân nhắc sử dụng phương pháp ẩn danh trong đánh giá bởi người đánh giá có nhiều khả năng sẽ đưa ra phản hồi trung thực hơn khi không để lộ danh tính. 

Phương pháp đánh giá 360 độ
Phương pháp đánh giá 360 độ

4. Phương pháp đánh giá theo hành vi (BARS)

Phương pháp đánh giá theo hành vi, còn được gọi là BARS, là một loại thang đo quản lý hiệu suất sử dụng các “mệnh đề” về hành vi làm điểm tham chiếu thay vì các mô tả chung chung thường thấy trên các thang đánh giá truyền thống.

Được thiết kế để bổ sung lợi ích của cả thông tin định tính và định lượng vào quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá hiệu suất BARS đo lường hiệu suất của nhân viên dựa trên các ví dụ cụ thể về hành vi được xếp hạng số cho mục đích thu thập dữ liệu. 

Vì thế thang đánh giá theo hành vi (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quy trình đánh giá hiệu suất. 

Thang điểm đánh giá được cố định về mặt hành vi là một thành phần thiết yếu của bất kỳ cuộc phỏng vấn có cấu trúc nào. 

Phương pháp này phù hợp cho doanh nghiệp thuộc mọi quy mô và ngành nghề.

Ưu - nhược điểm của phương pháp đánh giá theo hành vi
Ưu – nhược điểm của phương pháp đánh giá theo hành vi

5. So sánh cặp

Dựa trên các tiêu chí đánh giá cuối năm kể trên, nhà quản lý thực hiện so sánh công việc từng cặp nhân viên cùng phòng, cùng bộ phận chuyên môn. Và phương pháp so sánh sẽ chỉ áp dụng với những nhân viên cùng bộ phận, cùng làm một nhiệm vụ để có các tiêu chí đánh giá tương đồng.

Vì quản lý sẽ phải trực tiếp so sánh giữa từng cặp nhân viên nên phương pháp này sẽ chỉ thật sự hiệu quả với nhóm có quy mô nhỏ. 

Theo giả thuyết bắc cầu (nếu x nhỏ hơn y và y nhỏ hơn z thì x nhỏ hơn z), việc kết nối chuỗi các dữ liệu so sánh có thể cho ra bảng xếp hạng nhân viên.

Phương pháp so sánh cặp áp dụng với 2 nhân viên cùng vị trí công việc
Phương pháp so sánh cặp áp dụng với 2 nhân viên cùng vị trí công việc

6. Đánh giá dựa trên phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)

Quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá trong đó các nhà quản lý và nhân viên cùng nhau xác định, lập kế hoạch, tổ chức và truyền đạt các mục tiêu cần tập trung thực hiện trong một giai đoạn đánh giá cụ thể. Sau khi thiết lập các mục tiêu rõ ràng, các nhà quản lý và cấp dưới định kỳ thảo luận về tiến độ thực hiện để kiểm soát và tranh luận về tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra.

Phương pháp đánh giá hiệu suất này được sử dụng để khớp các mục tiêu tổng thể của tổ chức với các mục tiêu của nhân viên một cách hiệu quả trong khi xác thực các mục tiêu bằng phương pháp SMART để xem liệu mục tiêu đã đặt ra có cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và nhạy cảm với thời gian hay không.

Vào cuối kỳ đánh giá (hàng quý, nửa năm hoặc hàng năm), nhân viên được đánh giá dựa trên kết quả của họ. Thành công được đền đáp bằng việc thăng chức và tăng lương trong khi thất bại được giải quyết bằng chuyển công tác hoặc đào tạo thêm. Quá trình này thường gây căng thẳng nhiều hơn cho các mục tiêu hữu hình và các khía cạnh vô hình như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, sự cam kết, v.v. thường bị che giấu.

Những ưu điểm của phương pháp MBO
Những ưu điểm của phương pháp MBO

7. Đánh giá dựa trên thang tiêu chuẩn hỗn hợp

Thang tiêu chuẩn hỗn hợp chứa các mệnh đề đánh giá thể hiện hiệu suất tốt, trung bình và kém dựa trên các ví dụ về hành vi thu được từ những người quản lý chuyên môn, thường là người giám sát. Nhiệm vụ của người đánh giá là chỉ ra liệu một nhân viên phù hợp với mệnh đề đánh giá, tốt hơn hay tệ hơn.

Trong thang tiêu chuẩn hỗn hợp, mỗi khía cạnh hiệu suất sẽ có ba nhận định liên quan: một minh họa cho hiệu suất tốt, một trung bình và một kém. Do đó, thang tiêu chuẩn hỗn hợp này có chín câu, ba câu cho mỗi một trong ba chiều được sử dụng. Các phát biểu trong các thang tiêu chuẩn hỗn hợp được trộn lẫn một cách ngẫu nhiên, có xu hướng làm giảm lỗi của người đánh giá bằng cách làm rõ các phát biểu phản ánh hoạt động hiệu quả hoặc không hiệu quả trở nên rõ ràng hơn.

Ví dụ về thang tiêu chuẩn hỗn hợp
Ví dụ về thang tiêu chuẩn hỗn hợp

8. Đánh giá tâm lý

Đánh giá tâm lý có ích để xác định tiềm năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của nhân viên hơn là công việc trong quá khứ của họ. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như 

  • Kỹ năng giao tiếp
  • Khả năng nhận thức
  • Đặc điểm trí tuệ
  • Kỹ năng lãnh đạo
  • Đặc điểm tính cách
  • Chỉ số cảm xúc 
  • Và các kỹ năng liên quan khác

Các nhà tâm lý học có trình độ tiến hành nhiều bài kiểm tra (phỏng vấn chuyên sâu, bài kiểm tra tâm lý, thảo luận, v.v.) để đánh giá nhân viên một cách hiệu quả. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp và chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào nhà tâm lý học, người thực hiện quy trình.

Các kịch bản cụ thể được tính đến trong khi thực hiện đánh giá tâm lý. Chẳng hạn, cách mà một nhân viên đối phó với một khách hàng hung hăng có thể được sử dụng để đánh giá kỹ năng thuyết phục, phản ứng hành vi, phản ứng cảm xúc, v.v.

Ưu - nhược điểm của phương pháp đánh giá tâm lý trong đánh giá cuối năm
Ưu – nhược điểm của phương pháp đánh giá tâm lý trong đánh giá cuối năm

9. Phương pháp kế toán nguồn nhân lực 

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực phân tích hiệu suất của nhân viên thông qua lợi ích kinh tế mà họ mang lại cho công ty. Được tính toán bằng cách so sánh chi phí giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích bằng tiền (đóng góp) mà một tổ chức đã có được từ nhân viên cụ thể đó.

Phương pháp này đặc biệt lý tưởng với các công ty mới thành lập và doanh nghiệp nhỏ nơi hiệu suất của một nhân viên có thể tạo nên hoặc phá vỡ sự thành công của tổ chức.

Ưu - nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lựcƯu - nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực
Ưu – nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực

10. Đánh giá nhân viên bằng phần mềm

Ngoài những phương pháp đánh giá cuối năm kể trên, doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn các phần mềm đánh giá nhân viên đang được phát triển trên thị trường.

Bằng việc xác lập các tiêu chí cụ thể, doanh nghiệp có thể lựa chọn phần mềm đánh giá nhân viên phù hợp với nhu cầu và định hướng phát triển.

>>> Nhà quản lý và doanh nghiệp có thể tham khảo: Top các phần mềm đánh giá nhân viên hiệu quả nhất 

VI. Những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá cuối năm

  • Đưa ra những nhận định chung chung: Theo Jeff Haden “Nếu bạn nói, “Tôi không cảm thấy bạn xử lý khiếu nại của khách hàng tốt như bạn nên làm”, hãy đảm bảo rằng bạn có ít nhất hai ví dụ cụ thể để chia sẻ. Bằng cách đó, bạn cũng có thể thảo luận về cách xử lý những tình huống đó.” 
  • Chỉ trích thay vì khuyến khích: Thay vì tập trung chỉ trích những nét tính cách tiêu cực hay những điểm yếu, nhà quản lý nên tạo động lực từ chính những điểm mạnh, đồng thời đưa ra gợi ý hỗ trợ cải thiện những điểm yếu của nhân viên.
  • Hiệu ứng gần đây: Quá tập trung vào những sự kiện gần đây thay vì bức tranh toàn cảnh dễ dẫn đến những nhận định lệch lạc về quá trình phát triển của nhân viên, kể cả trường hợp nhân viên có chất lượng hoàn thành công việc vô cùng ổn định.
Những lỗi cần tránh để quá trình đánh giá cuối năm hiệu quả hơn
Những lỗi cần tránh để quá trình đánh giá cuối năm hiệu quả hơn

Tạm kết

Đánh giá cuối năm từ lâu đã trở thành một phần quan trọng trong quy trình hoạt động của hầu hết các tổ chức. Với những chia sẻ trên đây, hy vọng quý doanh nghiệp đã có thêm những thông tin tham khảo hữu ích cho việc xây dựng và phát triển quy trình đánh giá cuối năm hiệu quả. 

Để quá trình đánh giá cuối năm hiệu quả hơn, Quý doanh nghiệp có thể tham khảo sử dụng phần mềm MISA AMIS HRM, phần mềm quản trị nhân sự tích hợp tuyển dụng, chấm công, tính lương và lưu trữ hồ sơ nhân sự,…

Bạn có thể tìm hiểu thêm về phần mềm TẠI ĐÂY hoặc đăng ký dùng thử 15 ngày miễn phí theo link bên dưới.

 480 

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 0 Trung bình: 0]