Tuyển dụng Hiệu quả tuyển dụng 07 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho...

07 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp

Đặt ra bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực là điều cấp thiết để cải thiện và duy trì quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Trong bài viết dưới đây, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về mô hình, các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng và những tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.

1. Mô hình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả truyển dụng, trước hết, chúng ta cần hiểu về mô hình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp.

Mô hình được sử dụng nhiều nhất là mô hình phễu tuyển dụng (Recruitment funnel).

Mô hình được sử dụng nhiều nhất là mô hình phễu tuyển dụng (Recruitment funnel). Đây là mô hình tuyển dụng thể hiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Thông qua phễu tuyển dụng, các cấp lãnh đạo có thể thấy được việc sàng lọc ứng viên được diễn ra như thế nào và tỷ lệ ứng viên được tiếp nhận vào công ty ra sao.

Giống như mô hình phễu bán hàng, phễu tuyển dụng cũng có phần đầu to hơn phần đuôi phễu. Ý nghĩa của việc này chính là việc thu hút những ứng viên tiềm năng cho vị trí của công ty rất nhiều. Tuy nhiên, thông qua quá trình phỏng vấn, chọn lọc và sàn lọc kỹ càng nhân viên, số lượng ứng viên tiềm năng giảm xuống để tìm ra người phù hợp với công việc nhất.

Bằng cách sử dụng mô hình phễu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực qua từng bước. Sau khi đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực theo từng bước, lãnh đạo có thể đưa ra những cải tiến và phát triển quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp hiệu quả hơn.

>>> Xem thêm: 16 bước quản lý quy trình tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự mới

2. Kết quả tuyển dụng nhân sự

Thông qua quy trình tuyển dụng, cấp lãnh đạo và HR sẽ biết được kết quả tuyển dụng nhân sự của mình. Đây chính là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực.

Kết quả tuyển dụng nhân sự thường được chia thành hai loại:

  • Kết quả trước khi tuyển dụng được nhân sự: Đây là những kết quả thu được như thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp, độ phủ của doanh nghiệp trên các diễn đàn tìm việc. Ngoài ra, đây cũng là một kênh PR hiệu quả cho các doanh nghiệp nhằm quảng bá môi trường làm việc, phúc lợi và mức lương cạnh tranh so với ngành/lĩnh vực của mình. Kết quả trước khi tuyển dụng được nhân sự cũng có thể bao gồm các tương tác xã hội và sự quan tâm của ứng viên tới doanh nghiệp.
  • Kết quả trong quá trình tuyển dụng: Đây là những kinh nghiệm tuyển dụng thu được trong từng giai đoạn phát triển của công ty. Thông qua việc tìm hiểu ứng viên, chia sẻ định hướng của công ty, HR tuyển dụng và cấp quản lý có thể chỉnh sửa mô tả công việc, vị trí công việc phù hợp. Điều này phục vụ cho việc cải tổ bộ máy doanh nghiệp với những vai trò và vị trí có trách nhiệm tương xứng với mục tiêu phá triển của công ty.
  • Kết quả sau khi tuyển dụng được nhân sự: Những ứng viên và tài năng chính là kết quả chính sau khi tuyển dụng được nhân sự. Ngoài ra, hiệu ứng truyền thông, tương tác xã hội hay lượt sự gia tăng người theo dõi fanpage của doanh nghiệp cũng là những kết quả khác thu được sau khi tuyển dụng được nhân sự.

>>> Xem thêm: [COVID-19] Bi hài với 3 câu chuyện tuyển dụng mùa dịch

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng là gì?

3.1. Thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp

Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự cân nhắc ứng tuyển và lựa chọn công ty của ứng viên. Yếu tố về thương hiệu tuyển dụng có tác động trong suốt quá trình ứng viên tương tác với doanh nghiệp.

Thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên. Thực tế cho thấy rằng, những công ty có hình ảnh thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ có lợi thế hơn so với đối thủ trong việc thu hút các tài năng.

Thương hiệu tuyển dụng giống như chiếc nam châm, dễ dàng lôi kéo ứng viên về công ty và giảm thiểu tốt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Điều này đồng nghĩa với việc số lượng các ứng viên tiềm năng và chất lượng cao sẽ ứng tuyển vào công ty nhiều hơn.

Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một thương hiệu tuyển dụng vững mạnh để cải thiện hiệu suất tuyển dụng của mình.

>>> Xem thêm: Vai trò và 03 cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công

Yếu tố về thương hiệu tuyển dụng có tác động trong suốt quá trình ứng viên tương tác với doanh nghiệp.

3.2. Kế hoạch sử dụng nhân lực

Để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần một kế hoạch sử dụng nhân lực hợp lý và khoa học. 

Kế hoạch sử dụng nhân lực của doanh nghiệp xuất phát từ việc đánh giá nguồn nhân lực hiện tại, xác định nhu cầu sử dụng và những yêu cầu mới trong sự phát triển của công ty. Để tuyển dụng được nhân sự mới cho công ty, các cấp lãnh đạo cần làm rõ

  • Loại lao động nào cần tuyển dụng
  • Số lượng nhân sự cần tuyển dụng
  • Thời gian tuyển dụng là khi nào

Những câu hỏi trên cần gắn với kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. 

3.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Việc chuẩn bị tuyển dụng diễn ra đồng thời cùng với xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực. Để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, khâu chuẩn bị này cũng cần được quan tâm và lên kế hoạch rõ ràng.

Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm các yếu tố về tài chính, nguồn lực, thời gian, cơ sở vật chất. Đặc biệt trong bối cảnh Bình Thường Mới, việc sử dụng các công cụ online để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng từ xa là điều hết sức cần thiết. Do đó, HR hay các lãnh đạo cấp cao cũng cần chuẩn bị kiến thức và thời gian để sử dụng thành thục những công cụ phỏng vấn và tuyển dụng.

Ngoài ra, việc chuẩn bị tuyển dụng cũng liên quan chặt chẽ tới việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Ví dụ, nếu bản mô tả công việc của doanh nghiệp không rõ ràng (nằm trong khâu chuẩn bị) thì việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn. Điều này cũng dẫn tới chi phí tuyển dụng cao hơn và kém hiệu quả.

Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm các yếu tố về tài chính, nguồn lực, thời gian, cơ sở vật chất.

3.4. Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng cũng góp phần ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng và việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Đối với một số công ty lớn, chính sách tuyển dụng có thể rất rõ ràng và có những quy định cụ thể cho từng vị trí. Ví dụ, một số vị trí bắt buộc phải đăng bài tuyển dụng công khai trên các trang thông tin và sàn tuyển dụng. Mặt khác, những vị trí còn lại chỉ được tuyển trong nội bộ công ty.

Những công ty có quy mô nhỏ hơn lại có sự linh hoạt trong những quy định này. Tuy nhiên, dù linh hoạt hay theo quy định của công ty, HR và doanh nghiệp cũng cần đảm bảo những quy định pháp luật trong việc tuyển dụng.

Kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp mong muốn đạt được thông qua quá trình tuyển dụng chính là đem về những nhân tài cống hiến cho công ty. Ngoài việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng tạm thời, doanh nghiệp cũng cần chú ý tới hiệu quả lâu dài mà việc tuyển dụng mang lại. Ví dụ, sự cam kết và gắn bó lâu dài của nhân viên, hay những cống hiến mang tính bền vững mà nhân sự đó mang lại cho công ty là gì?

4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng rất quan trọng. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những vấn đề trong khâu tuyển dụng và tìm cách khắc phục phù hợp.

Ngoài ra, việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng cho phép các công ty có cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng của mình – vốn là một trong những phần quan trọng trong việc vận hành công ty. 

Dưới đây là một số các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng phổ biến. Lưu ý rằng, mỗi doanh nghiệp có một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng khác nhau. Tuy nhiên, dù tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng là gì, chúng cũng đều nhằm mục đích cải thiện quy trình tuyển dụng và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

4.1. Thời gian tuyển dụng

Qua mỗi bước của phễu tuyển dụng, ứng viên sẽ nhận thức sâu sắc hơn về thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp. Điều này có thể làm ứng viên cảm thấy hứng thú hơn hoặc không phù hợp với môi trường làm việc của công ty.

Đây chính là yếu tố tác động đến việc lựa chọn công việc của một ứng viên. Do đó, thời gian tuyển dụng chính là một tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Ứng viên phải chờ đợi càng lâu, doanh nghiệp càng có khả năng sẽ nhận được những bình luận hoặc cảm xúc tiêu cực từ họ.

Nói cách khác, thời gian tuyển dụng càng dài, hiệu quả tuyển dụng càng giảm. Trong một khoảng thời gian nhất định, HR và ban lãnh đạo cần đưa ra quyết định nhanh chóng để thu về nhân tài cho doanh nghiệp của mình.

Theo nghiên cứu, thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chỉ nên dao động trong khoảng từ 24 đến 34 ngày. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng của một doanh nghiệp nên cân nhắc yếu tố này. Lý do bởi thời gian tuyển dụng thể hiện mức độ chuyên nghiệp và hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng tốt sẽ có thời gian tuyển dụng ngắn hơn.

4.2. Nguồn tuyển dụng

Với sự phát triển của công nghệ, việc tuyển dụng cũng diễn ra trên nhiều kênh hơn. Điều này làm tăng cơ hội tuyển dụng cho cả ứng viên và doanh nghiệp.

Nguồn tuyển dụng là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Nó giúp đánh giá hiệu quả tuyển dụng của từng chiến dịch và từng kênh. Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định kênh tuyển dụng phù hợp với công ty hoặc vị trí mà mình cần tuyển nhất.

Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng theo kênh cũng giúp công ty tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian tuyển dụng và nhắm tới đúng đối tượng mà mình mong muốn hơn.

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng theo kênh giúp kiểm soát chi phí vận hành cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, trong khoảng thời gian đầu, đối với những công ty tự mình tuyển dụng, việc thử nghiệm các kênh tuyển dụng các kênh khác nhau là điều không thể tránh khỏi. Ngoài ra, tuyển dụng đa kênh cũng khiến cho HR khó tổng hợp thông tin, lỡ mất ứng viên tiềm năng và vô tình khiến thời gian tuyển dụng bị kéo dài.

Do đó, sử dụng những phần mềm thông minh, có khả năng tự động scan hồ sơ nhân viên, đưa ra những gợi ý ứng viên cho HR là điều cần thiết. Tất cả thông tin về ứng viên nên được thể hiện trên cùng một nền tảng và có mức độ linh động cao.

4.3. Tỷ lệ chuyển đổi giữa giai đoạn

Đây là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp quyết định số lượng ứng viên và chiến dịch tuyển dụng.

Thông qua mỗi bước trong phễu tuyển dụng, tỷ lệ chuyển đổi giữa giai đoạn sẽ cho HR biết có bao nhiêu ứng viên đi tới vòng tiếp theo của quy trình tuyển dụng. Bằng cách phân đoạn quy trình tuyển dụng và kiểm tra tỷ lệ chuyển đổi của mỗi bước, HR có thể tìm ra nguyên nhân để cải thiện.

Nếu bạn thu hút được rất nhiều ứng viên ở đầu phễu, nhưng ở cuối phễu lại có rất ít hoặc không có ứng viên vào được nhận. Vậy, có thể quá trình phỏng vấn và tiếp nhận hồ sơ của bạn quá khó khăn. Điều này khiến doanh nghiệp bỏ lỡ ứng viên tiềm năng cũng như thời cơ tuyển dụng nhân tài.

Chỉ số này đặc biệt có ý nghĩa đối với những doanh nghiệp đang có mong muốn tăng quy mô tuyển dụng. Ngoài ra, nó cũng quyết định KPIs của phòng ban liên quan như Marketing (thu hút đủ số lượng ứng viên ở đầu phễu). 

>>> Xem thêm: Vai trò của quản lý nhân sự trong Marketing và 04 cách nâng cao mối quan hệ HR-Marketing

Chỉ số này đặc biệt có ý nghĩa đối với những doanh nghiệp đang có mong muốn tăng quy mô tuyển dụng.

4.4. Chi phí tuyển dụng/ứng viên

Để chuyển đổi một ứng viên tiềm năng qua phễu, doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra những chi phí khác nhau. Do đó, đây cũng được coi là một tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng. 

Các chi phí này có thể bao gồm: chi phí cơ sở vật chất, chi phí cơ hội, chi phí quảng cáo bài tuyển dụng, chi phí thuê các headhunter,… Đây là yếu tố cốt lõi trong việc tính toán chi phí, ngân sách và hoạch định chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp.

Vậy, làm thế nào để tối ưu chi phí tuyển dụng. Như đã nói ở trên, các doanh nghiệp cần tính toán thời gian tuyển dụng hợp lý, sử dụng nguồn tuyển dụng đúng với nhu cầu của công ty và tăng tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn tuyển dụng. Điều này giúp giảm tối đa chi phí cho mỗi ứng viên của doanh nghiệp.

4.5. Trải nghiệm ứng viên

Trải nghiệm của ứng viên đối với quá trình tuyển dụng là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng. 

Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp chú trọng vào trải nghiệm của nhân viên có doanh thu cao gấp đôi và lợi nhuận cao gấp 04 lần so với với công ty khác. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu hiệu quả tuyển dụng ở những công ty này cũng cho thấy chất lượng của họ cao hơn 70% so với những doanh nghiệp khác.

Đối với xu hướng tuyển dụng hiện nay, các công ty đều đang chú trọng cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Rất nhiều doanh nghiệp có tư duy rằng, tuyển dụng những khách hàng tốt nhất chính là cách để phát triển doanh nghiệp. Đối với họ, mỗi nhân viên đều là một khách hàng. Chỉ khi khách hàng có trải nghiệm tốt thì công ty mới có thể bền vững phát triển.

Chính vì lý do đó mà khi đánh giá hiệu quả tuyển dụng, tiêu chí trải nghiệm ứng viên được đưa vào!

Đối với xu hướng tuyển dụng hiện nay, các công ty đều đang chú trọng cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

4.6. Chất lượng tuyển dụng

Chất lượng tuyển dụng là một tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực cốt lõi. Tiêu chí này nhằm xác định chất lượng ứng viên và mức độ phù hợp của quy trình tuyển dụng trong việc sàng lọc tài năng cho công ty. Ngoài ra, nó cũng thể hiện môi trường làm việc, văn hóa công ty và thương hiệu tuyển dụng có thực sự phù hợp với nhân viên mới hay không. 

Chất lượng tuyển dụng này thể hiện ở việc nhân viên có làm đúng với mô tả công việc mà họ được nhận lúc tuyển vào công ty hay không. Ngoài ra, số lượng nhân viên được ký hợp đồng chính thức sau quá trình thử việc cũng là một tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp.

Nếu như phễu tuyển dụng của bạn có tỷ lệ chuyển đổi cao nhưng tỷ lệ nhân viên làm việc chính thức lại thấp. Vậy, doanh nghiệp bạn cần xem xét lại quá trình làm việc và mô tả công việc đã thực sự đúng với nhu cầu của doanh nghiệp hay chưa. 

4.7. Mức độ hài lòng của cấp quản lý 

Tương tự như trải nghiệm của ứng viên, tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng này nhắm tới mục tiêu là cấp độ quản lý của công ty. Việc tuyển dụng cần đáp ứng nhu cầu của cả hai bên: ứng viên và công ty.

Trong trường hợp này, cấp quản lý cũng cần cảm thấy hài lòng khi tuyển được nhân sự mới vào công ty. Có những cá nhân xuất sắc về mặt chuyên môn. Tuy nhiên, trong môi trường làm việc, văn hóa của công ty và tác động của công việc, nhà quản lý có thể cảm thấy không hài lòng về cá nhân hoặc nhóm nhân viên mới.

Tương tự như trải nghiệm của ứng viên, tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng này nhắm tới mục tiêu là cấp độ quản lý của công ty.

Bạn có thể thấy tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng này phụ thuộc lớn vào cảm nhận của người quản lý. Tuy nhiên, dưới góc độ doanh nghiệp, việc cá nhân hòa nhập nhanh và làm việc tốt trong một nhóm mới cũng là một yếu tố quan trọng khi quyết định tuyển dụng.

Để hạn chế yếu tố cảm xúc, người tuyển dụng (HR) cần trao đổi nhiều hơn với các cấp quản lý đội nhóm, phòng ban – những người trực tiếp làm việc với ứng viên – để đưa ra những bộ tiêu chí đánh giá nhân viên chính xác. Từ đó, tăng mức độ hài lòng của cấp quản lý đối với việc tuyển dụng những nhân viên mới.

5. Cách đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực

5.1. Cách đánh giá hiệu quả tuyển dụng thủ công

Đối với nhiều công ty, việc đánh giá hệu quả tuyển dụng không thường được chú trọng. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng theo từng chiến dịch là bước làm phổ biến của những công ty này.

Ví dụ, qua từng chiến dịch tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tổng hợp số liệu bằng excel để kiểm tra

  • Tổng số lượng ứng viên đã tuyển
  • Chi phí cho chiến dịch tuyển dụng
  • Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên
  • Các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất

Sau đó, nhập liệu thông tin của những nhân viên đi làm thử việc và chính thức của công ty vào tệp dữ liệu quản lý của công ty. Ngoài ra, đối với những doanh nghiệp sử dụng head-hunter để tuyển dụng, những con số này có thể được báo cáo dễ dàng. Tuy nhiên, việc đo đạc sự hài lòng của nhân viên và cấp quản lý vẫn cần được thực hiện thủ công.

Đặc điểm của cách đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực thủ công là khó có thể so sánh dữ liệu quá khứ để đưa ra phương án hợp lý nhất. Ngoài ra, việc đánh giá này cũng chưa bao quát toàn bộ quy trình. Đặc biệt với những công ty lớn yêu cầu tuyển dụng nhiều ứng viên, phương pháp đánh giá hiệu quả tuyển dụng thủ công này không hề hợp lý.  

5.2. Cách đánh giá hiệu quả tuyển dụng bằng phần mềm tuyển dụng chuyên biệt

Phần mềm AMIS Tuyển dụng có thể hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu trên của doanh nghiệp. 

AMIS Tuyển dụng cho phép HR đăng tin tuyển dụng trên nhiều kênh và quản lý độ hiệu quả của từng kênh trên cùng một nền tảng. Hơn nữa, phần mềm cũng giúp doanh nghiệp thu hút nhiều tài năng hơn và cải thiện thương hiệu doanh nghiệp tốt hơn. Phương pháp chính là tự động hóa quy trình tuyển dụng, giúp ứng viên có trải nghiệm tốt hơn với thương hiệu tuyển dụng.

AMIS Tuyển dụng có thể tự động scan CV của ứng viên để thêm vào hồ sơ nhân viên. AMIS Tuyển dụng cũng liên thông thông tin với AMIS Thông tin nhân sự, giúp rút ngắn thời gian nhập liệu và tự động hóa nghiệp vụ nhân sự. Bằng cách này, việc tuyển dụng đa kênh của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả hơn và rút ngắn thời gian tuyển dụng đáng kể. 

Cách đánh giá hiệu quả tuyển dụng bằng AMIS Tuyển dụng cũng hiển thị các báo cáo đánh giá hiệu quả tuyển dụng trực quan bằng những biểu đồ sinh động. Điều này giúp các cấp quản lý và lãnh đạo có cái nhìn tổng thể về phễu tuyển dụng, các quy trình tuyển dụng và tỉ lệ ứng viên trúng tuyển qua từng giai đoạn. 

Với tính năng này, các cấp quản lý có thể dễ dàng đưa ra những quyết định phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp hơn.

Đăng ký trải nghiệm miễn phí 15 ngày AMIS Tuyển dụng

CTA dùng thử

6. Tổng kết

Đối với các doanh nghiệp tự tuyển dụng, việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực là vô cùng quan trọng. Điều này giúp công ty tiết kiệm được chi phí vận hành, tối đa hóa hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, nó cũng giúp tăng số lượng ứng viên tiềm năng và thương hiệu tuyển dụng của công ty.

Để làm được điều này, các doanh nghiệp cần đặt ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng phù hợp quy mô của mình. Với những tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng này, các công ty có thể đo đạc và cải thiện những “lỗ hổng” trong phễu tuyển dụng của mình.

AMIS Tuyển dụng của Công ty Cổ phần MISA có thể giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả toàn bộ quy trình tuyển dụng. Đồng thời phần mềm cũng liên thông với AMIS Thông tin nhân sự để HR dễ dàng quản lý thông tin ứng viên. Đây chính là cách làm và tư duy của quản trị nhân sự 4.0.

Chia sẻ bài viết hữu ích này