Các doanh nghiệp có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và gắn kết với chính sách đãi ngộ sẽ tăng đáng kể năng suất và giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc. Điều này cho thấy trả lương theo hiệu quả công việc không chỉ là xu hướng mà còn là chiến lược thúc đẩy hiệu quả dài hạn.
Để phương pháp này thực sự phát huy tác dụng, doanh nghiệp cần hiểu rõ cách triển khai phù hợp. Trong bài viết này, MISA AMIS sẽ cùng bạn tìm hiểu cách thức, ưu nhược điểm và cách ứng dụng công nghệ để tối ưu quá trình tính lương theo hiệu quả.
1. Trả lương theo hiệu quả công việc là gì?
Trả lương theo hiệu quả công việc (performance-based compensation) là phương pháp tính lương dựa trên mức độ hoàn thành công việc, năng suất lao động, hoặc kết quả đầu ra cụ thể mà người lao động tạo ra, thay vì chỉ dựa trên thời gian làm việc hay vị trí chức danh. Mục tiêu của hình thức này là tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giúp doanh nghiệp phân phối nguồn lực nhân sự một cách hợp lý và công bằng hơn.
Hiện nay, doanh nghiệp có nhiều hình thức trả lương khác nhau như: trả lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo vị trí chức danh, hay theo thâm niên. Trong số đó, trả lương theo hiệu quả công việc được xem là phương pháp hiện đại, linh hoạt và phù hợp với các môi trường đề cao hiệu suất, đặc biệt là trong các lĩnh vực như bán hàng, dịch vụ, công nghệ, marketing.
Phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng được hệ thống đánh giá minh bạch, có tiêu chí rõ ràng để đo lường hiệu quả công việc, tránh tình trạng chủ quan hoặc bất công trong chi trả. Nếu triển khai đúng, đây là cách hiệu quả giúp giảm các chi phí ẩn trong trả lương, tăng động lực cho nhân viên.
====> Xem thêm: Mẫu phiếu lương chuyên nghiệp mới nhất 2025 – Tải miễn phí
2. Cách trả lương theo hiệu quả công việc
Trả lương theo hiệu quả công việc không có nghĩa là chỉ một công thức áp dụng cho tất cả. Tùy vào mục tiêu kinh doanh và tính chất công việc, doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp phù hợp để vừa thúc đẩy hiệu suất, vừa giữ chân người giỏi. Dưới đây là hai hình thức phổ biến hiện nay.
2.1 Lương dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên (Merit pay)
Lương hiệu suất là hình thức trả lương tăng dần theo hiệu suất làm việc, thường được điều chỉnh định kỳ (quý, bán niên hoặc hàng năm) dựa trên kết quả đánh giá cá nhân. Khác với khoản thưởng ngắn hạn, Merit pay có thể ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương cơ bản, giúp nhân viên cải thiện thu nhập lâu dài nếu duy trì phong độ ổn định.
Doanh nghiệp thường dựa vào các hệ thống đánh giá như KPI (chỉ số hiệu suất), năng lực chuyên môn, hoặc đánh giá đa chiều (360 độ) để xác định mức tăng. Cách làm này phù hợp với môi trường làm việc thiên về năng lực chuyên biệt, cá nhân đóng vai trò trung tâm trong kết quả công việc.
Ví dụ:
- Một chuyên viên phân tích tài chính vượt mục tiêu phân tích 12 báo cáo/tháng lên 150%, đồng thời đề xuất các giải pháp giúp tiết kiệm chi phí vận hành. Sau kỳ đánh giá, anh được tăng 1,5 triệu đồng lương cứng/tháng như một phần ghi nhận thành tích.
- Một trưởng nhóm marketing đạt kết quả cao trong chiến dịch ra mắt sản phẩm mới, nâng độ nhận diện thương hiệu vượt 30% mục tiêu, nên được tăng lương cơ bản từ 20 lên 22 triệu đồng.
2.2 Lương biến đổi (Variable pay)
Lương biến đổi là khoản thu nhập ngoài lương cơ bản, có thể thay đổi tùy theo hiệu quả cá nhân, nhóm hoặc kết quả kinh doanh chung. Điểm nổi bật của hình thức này là tính linh hoạt và khả năng kích thích hành vi hướng đến mục tiêu cụ thể, nhưng không làm phát sinh chi phí cố định dài hạn cho doanh nghiệp.
Khoản lương này có thể được thiết kế dưới nhiều hình thức như: hoa hồng bán hàng, tiền thưởng theo KPI, thưởng dự án, chia lợi nhuận, hay thưởng sáng kiến hiệu quả.
Ví dụ:
- Nhân viên kinh doanh đạt doanh số 500 triệu đồng/tháng sẽ nhận 3% hoa hồng, tương đương 15 triệu đồng lương biến đổi. Nếu tháng sau chỉ đạt 300 triệu, mức thưởng giảm còn 9 triệu.
- Một nhân sự IT tham gia triển khai dự án phần mềm trong 2 tháng, đúng tiến độ và chất lượng, sẽ nhận thêm khoản thưởng dự án 10 triệu đồng.
- Cuối năm, doanh nghiệp đạt 110% chỉ tiêu doanh thu nên chia thưởng 1 tháng lương thứ 13 cho toàn bộ nhân viên, tùy theo mức đóng góp cụ thể.
Ưu điểm của Variable pay là tính khích lệ cao và khả năng phản ánh sát hiệu quả thực tế. Tuy nhiên, nếu mức biến đổi quá lớn so với lương cơ bản, có thể tạo cảm giác thu nhập bấp bênh và gây áp lực quá mức cho người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần thiết kế cơ chế thưởng rõ ràng, đảm bảo công bằng và minh bạch để duy trì động lực lâu dài.
====> Xem thêm: Tổng hợp các công cụ tính lương cho nhân viên phổ biên
3. Ưu nhược điểm khi trả lương theo hiệu quả công việc
Việc lựa chọn hình thức trả lương theo hiệu quả cần được cân nhắc kỹ và tùy theo đặc điểm tổ chức. Cần có sự chuẩn bị về hệ thống đánh giá, năng lực quản lý và cách truyền thông để tối ưu lợi ích, hạn chế rủi ro.
3.1 Ưu điểm
Thúc đẩy động lực làm việc: Khi thu nhập gắn liền với kết quả, nhân viên sẽ có thêm động lực để tập trung, sáng tạo và cải thiện hiệu suất cá nhân. Mỗi nỗ lực đều có khả năng mang lại giá trị tài chính cụ thể.
Gắn kết lợi ích cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp: Trả lương theo hiệu quả giúp cả hai bên cùng hưởng lợi khi kết quả công việc được cải thiện. Điều này tạo ra sự đồng hành giữa người lao động và tổ chức.
Tăng khả năng giữ chân nhân sự chất lượng: Nhân viên giỏi có nhiều cơ hội tăng thu nhập hơn so với cách trả lương cố định. Do đó, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức có hệ thống đãi công bằng.
Tối ưu chi phí lương: Doanh nghiệp chỉ trả thêm khi có hiệu quả rõ ràng, hạn chế được việc trả lương cao cho những người không thực sự đóng góp. Việc chi trả linh hoạt hơn, phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế.
3.2 Nhược điểm
Khó xây dựng hệ thống đánh giá công bằng: Việc xác định đúng mức hiệu quả của từng cá nhân không dễ dàng, đặc biệt trong các công việc thiên về định tính hoặc làm việc nhóm. Nếu tiêu chí đánh giá thiếu rõ ràng, dễ gây tranh cãi và mất niềm tin.
Tăng áp lực cho nhân viên: Khi thu nhập biến động theo hiệu quả, nhân viên có thể cảm thấy áp lực quá mức, nhất là trong giai đoạn khó khăn. Điều này về lâu dài có thể ảnh hưởng đến tinh thần và sức khỏe.
Khó áp dụng với một số vị trí: Những công việc mang tính hỗ trợ, nội bộ hoặc thiên về quy trình như hành chính, kế toán nội bộ, nhân sự thường khó lượng hóa đóng góp thành kết quả cụ thể để làm cơ sở tính lương.
Nguy cơ làm méo mó hành vi: Nếu không kiểm soát tốt, nhân viên có thể tìm cách “lách” chỉ tiêu để đạt được mục tiêu ngắn hạn mà bỏ qua các giá trị dài hạn của tổ chức, dẫn đến hậu quả khó lường cho doanh nghiệp.
====> Xem thêm: Lương 3P là gì? Cách tính lương 3P cho nhân viên chính xác nhất
4. Lưu ý khi tính lương theo hiệu quả công việc
Trả lương theo hiệu quả công việc mang lại nhiều lợi ích rõ rệt, nhưng nếu thiếu sự chuẩn bị kỹ lưỡng, chính sách này có thể phản tác dụng. Để đảm bảo công bằng, minh bạch và duy trì động lực dài hạn cho người lao động, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý những điểm sau:
- Tách bạch giữa lương cứng và lương hiệu quả: Nhiều doanh nghiệp dễ nhầm lẫn giữa các khoản lương, khiến nhân viên khó hiểu rõ mình đang được trả lương vì điều gì. Cần minh bạch đâu là phần cố định, đâu là phần phụ thuộc vào hiệu suất, giúp nhân viên có kỳ vọng đúng đắn và doanh nghiệp dễ kiểm soát ngân sách.
- Đảm bảo sự đồng bộ giữa mục tiêu và thưởng: Nếu mục tiêu được giao theo nhóm nhưng thưởng lại chia theo cá nhân (hoặc ngược lại), sẽ rất khó thúc đẩy tinh thần làm việc chung. Chính sách lương hiệu quả cần phản ánh đúng cơ cấu mục tiêu và cách thức đánh giá.
- Cập nhật định kỳ tiêu chí đánh giá: Hiệu quả công việc không nên đo bằng một bộ tiêu chí cứng nhắc. Doanh nghiệp cần xem xét điều chỉnh theo giai đoạn, khối lượng công việc thực tế và thay đổi trong chiến lược kinh doanh.
- Không biến chính sách thành công cụ áp lực: Mục tiêu của chế độ lương vẫn là đảm bảo cuộc sống cho nhân viên, nâng cao hiệu suất và giữ chân nhân tài, không phải ép nhân viên chạy theo thành tích. Khi lương hiệu quả bị lạm dụng như một hình thức kiểm soát, nó có thể gây căng thẳng, phản tác dụng.
5. Lương theo hiệu quả công việc có phải đóng BHXH
Theo Khoản 26 Điều 1 Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH gồm:
- Mức lương theo chức danh hoặc công việc ghi trong hợp đồng;
- Các khoản phụ cấp lương;
- Các khoản bổ sung khác nếu xác định được mức tiền cụ thể và trả thường xuyên hằng kỳ.
Các chế độ, phúc lợi mang tính thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động (ví dụ thưởng sáng kiến, thưởng doanh số không cố định) không tính vào tiền lương đóng BHXH.
Lương theo hiệu quả công việc có phải đóng BHXH không tùy thuộc vào mô tả trong hợp đồng lao động. Doanh nghiệp nên mô tả rõ để tránh tranh chấp và tuân thủ đúng quy định khi lập bảng lương BHXH.
- Có đóng BHXH nếu khoản lương theo hiệu suất được ghi trong hợp đồng, có mức tiền cụ thể và chi đều đặn theo chu kỳ trả lương. Ví dụ 2 triệu đồng/tháng nếu đạt 100 điểm KPI)
- Không đóng BHXH nếu khoản này là thưởng biến động, không xác định sẵn mức tiền hoặc chi không định kỳ. Ví dụ: thưởng hoa hồng bán hàng tính theo phần trăm doanh số, biến đổi từng kỳ và không ghi mức cố định trong hợp đồng, thưởng cuối năm hoặc chia lợi nhuận.
====> Xem thêm: Cách tính lương hưu cho người lao động tham gia BHXH mới nhất
6. Ứng dụng phần mềm để tính lương theo hiệu quả công việc
Việc tính lương theo hiệu suất mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đặt ra không ít thách thức: doanh nghiệp phải có hệ thống ghi nhận, đánh giá tốt, cập nhật kết quả công việc chính xác. Đặc biệt, nếu dữ liệu hiệu quả công việc nằm rải rác ở nhiều bộ phận (bán hàng, nhân sự, quản lý dự án), thì việc tổng hợp để làm căn cứ tính lương có thể trở nên phức tạp và tốn thời gian.
Phần mềm AMIS Tiền Lương do MISA phát triển giúp doanh nghiệp giải quyết triệt để bài toán trên. Với khả năng liên kết dữ liệu liên phòng ban và tự động toàn bộ quy trình tính lương, phần mềm giúp doanh nghiệp trả lương theo hiệu quả công việc một cách và linh hoạt.
Nhận tư vấn & dùng thử miễn phí
- Tự động tính lương theo KPI, doanh số, kết quả đánh giá đã được thiết lập từ phần mềm nhân sự hoặc bán hàng.
- Xây dựng công thức tính lương linh hoạt, phù hợp với nhiều mô hình lương.
- Thiết lập bảng lương động, dễ dàng điều chỉnh theo từng kỳ hoặc từng bộ phận.
- Quản lý thu nhập chi tiết từng nhân viên, báo cáo lương tổng quan.
- Tự động chạy quy trình phê duyệt lương, tiết kiệm thời gian.
- Xuất bảng lương, phiếu lương, báo cáo thuế và BHXH đồng bộ, giúp kế toán và HR tiết kiệm thời gian xử lý hồ sơ.
7. Kết luận
Trả lương theo hiệu quả công việc đòi hỏi doanh nghiệp nghiêm túc đầu tư vào cách thiết kế hệ thống lương thưởng và quản trị hiệu suất. Khi mức lương gắn liền với giá trị tạo ra, mọi nỗ lực đều trở nên đáng giá. Điều quan trọng là phải đảm bảo tính công bằng và phù hợp với văn hóa tổ chức. Đó là cách để lương thưởng trở thành động lực thực sự, chứ không đơn thuần là nghĩa vụ tài chính.
0904 885 833
https://amis.misa.vn/
