Lương 3P là gì? Cách trả lương cho nhân viên chính xác nhất

Hiện nay, việc trả lương theo hệ thống lương 3P đang được ứng dụng rất rộng rãi. Mục tiêu của hình thức trả lương 3p là hướng tới sự công bằng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức. Trong bài viết sau, MISA AMIS HRM sẽ giúp nhà quản trị hiểu cặn kẽ lương 3p là gì?Cùng tìm hiểu ngay!

Tải miễn phí – Ebook xây dựng hệ thống lương 3P cho Doanh nghiệp

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản Pay for Position, Pay for Person và Pay for Performance.

• P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc. Công ty dùng ngân sách chi lương cố định để trả cho nhân viên có vị trí giống nhau.
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực tương ứng của người giữ vị trí công việc. Các công ty chi lương dựa vào khung đánh giá năng lực nhân viên.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả đạt được. Người lao động được trả thưởng dựa trên hiệu suất công việc và lợi ích mang lại cho công ty.

Như vậy, tiền lương người lao động nhận được trong tháng P = P1 + P2 + P3. Trong đó P1 sẽ là khoản lương cố định. Cán bộ nhân viên muốn nâng cao thu nhập sẽ phụ thuộc vào yếu tố P2 và P3.

Sự kết hợp đồng thời của 3 yếu tố trên hướng tới mục tiêu doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại. Phương pháp này hạn chế sự phiến diện và quan liêu trong cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức hiện nay khi quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên.

Nếu bạn đang tìm kiếm phần mềm quản lý tuyển dụng, bạn vui lòng để lại thông tin dưới đây, đội ngũ nhân viên MISA sẽ hỗ trợ và tư vấn cho bạn:

2. 3 yếu tố chính của hệ thống lương 3P

2.1 Pay for Position – Lương theo vị trí công việc

Đầu tiên, Pay for position hay còn gọi là trả lương cho vị trí công việc của nhân sự, nghĩa là doanh nghiệp sẽ phải chi ra một số tiền hàng tháng để chi trả cho vị trí, chức danh. Nhà quản trị cần tham khảo về mặt bằng trả lương ở các doanh nghiệp cùng lĩnh vực. Từ đó, thiết lập mức lương rõ ràng và phù hợp với người lao động.

Cơ cấu ở phần lương này được nhiều công ty, doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với bất kì yếu tố nào khác. Điều đó bởi vì nó sẽ cắt giảm được rất nhiều đầu việc cho bộ phận HR và kế toán, cũng như công ty được giảm thiểu chi phí.

Nhà quản trị căn cứ vào 4 tiêu chí sau để đưa ra quy định lương theo từng vị trí chức danh:

• Sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Vị trí công việc yêu cầu về năng lực và mức độ nặng nhọc cao hay thấp.
• Tư duy, sự sáng tạo và khả năng ra quyết định: Vị trí công việc yêu cầu khả năng phân tích, khả năng thực hiện và khả năng xử lý các công việc phát sinh khi làm việc.
• Hậu quả sai sót trong công việc: Tính chất công việc thường gặp những sai sót nghiêm trọng, để lại hậu quả nặng nề với doanh nghiệp về mặt tài chính, thiết bị, công cụ dụng cụ.
• Môi trường làm việc: Vị trí công việc độc hại và rủi ro cao hay thấp.

Ví dụ: Công ty ABC quy định lương vị trí SEO Marketing dao động 7.000.000 – 10.000.000 VNĐ/tháng. Quy chế lương này cho thấy những người làm ở vị trí này sẽ nhân được lương nằm trong định mức trên mà không phân biệt năng lực. Tuy nhiên, Công ty sẽ căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc và xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp theo từng năm.

>>> Xem thêm:

• 3 Mẫu bảng lương 3P excel miễn phí dành cho HR
• Range lương là gì? Toàn bộ những điều HR cần biết

2.2 Pay for person – Lương theo năng lực

Đây chữ P quan trọng và khó xác định nhất trong phương pháp lương 3P. Pay for Person trả lương theo năng lực thực tế của người lao động. Cụ thể doanh nghiệp sẽ dựa trên kết quả đánh giá năng lực để xác định số tiền và mức hậu đãi tương ứng.

Với cách tính này, nhà quản trị doanh nghiệp sẽ tạo động lực cho người lao động không ngừng trau dồi và học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới để gia tăng thu nhập bản thân.

Có hai cách để quyết định tiền lương theo năng lực. Bao gồm:

• Cách một, nhà quản trị chỉ trả lương theo duy nhất năng lực thực tế, bỏ qua kiến thức / kỹ năng / thái độ người lao động có phù hợp với tổ chức hay không.
• Cách hai, sử dụng mô hình ASK để đánh giá từng vị trí công việc và trả lương dựa trên kết quả mô hình đó. Phương pháp này tuy phức tạp hơn nhưng đánh giá người lao động đầy đủ và toàn vẹn hơn phương pháp 1.

Ví dụ: Một nhân sự hoàn thành deadline đúng hạn, họ còn hoàn thành sớm hơn và làm việc giúp công ty vượt KPI ban đầu,… thì họ ngoài nhận lương theo đúng thỏa thuận, họ sẽ được trả lương thêm phần việc vượt chi tiêu.

Gợi ý mô hình ASK mà nhà quản lý nhân sự tham khảo áp dụng cho doanh nghiệp mình:

• Attitude (Phẩm chất và thái độ): Đánh giá khả năng làm chủ cảm xúc, tình cảm
• Skills (Kỹ năng nghiệp vụ): Đánh giá mức độ thành thạo công việc, kinh nghiệm trước đó.
• Knowledge (Kiến thức chuyên môn): Bao gồm tất cả những điều mà người lao động học được qua sách vở, giao tiếp và làm việc thực tế. Yếu tố thể hiện cả năng lực tư duy của một người.

>> Xem thêm:

• 9 phần mềm quản lý KPI miễn phí hiệu quả nhất
• Total Rewards là gì? Vai trò của Total Rewards

2.3 Pay for Performance – Lương theo hiệu năng

Pay for Performance là hình thức trả lương cho các kết quả có được của nhân sự. Đây là cách doanh nghiệp trả lương cho nhân viên khi hiệu năng và kết quả làm việc của họ ở mức tốt. Lúc này, nhân viên đáp ứng đầy đủ được các tiêu chí đặt ra và mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

Yếu tố quy chế lương được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình:

• Giao mục tiêu công việc.
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
• Khuyến khích bằng thưởng.
• Phát triển cá nhân.
• Phát triển tổ chức.

Tùy theo khả năng và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, mà họ sẽ có các cơ chế, các chính sách trả lương khác nhau. 3 hình thức trả lương kể đến như:

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, tăng lương hay lương ăn theo sản phẩm…
• Tổ chức: thưởng nóng hay thưởng thành tích nhóm (cho một nhóm hay cả một bộ phận),…
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, quyền được mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp.

Ví dụ: Nhân viên tuyển dụng ngoài mức lương cứng hoàn thành KPI cá nhân, họ cũng được công ty trả lương thêm phần hoa hồng trên tổng số nhân lực họ đã tuyển cho công ty.

3. Mục tiêu của việc trả lương 3P

3.1 Đảm bảo công bằng nội bộ

Trước kia, doanh nghiệp chọ trả lương nhân viên theo bằng cấp, số năm kinh nghiệm, chức vụ. Chính vì thế, một số làm lâu, kinh nghiệm tốt hơn nhưng hiệu quả công việc cũng chỉ bằng bạn mới mà họ nhân được lương cao hơn hẳn.

Giờ đây, khi áp dụng hệ thống lương 3P, nhân viên sẽ không còn thắc mắc về sự khác nhau ở mức lương cho cùng 1 vị trí.Nhân viên có hiệu suất làm việc như nhau sẽ có thu nhập ngang nhau.

3.2 Đảm bảo công bằng trên thị trường

Khi áp dụng lương 3Ps, HR chắc chắn phải khảo sát mức lương thị trường. Cùng một vị trí, công ty khác đang trả lương bao nhiêu? Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng được chính sách lương phù hợp nhất.

Mức lương trả cho người lao động cạnh tranh so với đối thủ sẽ vừa thu hút và giữ chân được nhân tài cho tổ chức.

>> Xem thêm: Top phần mềm quản lý nhân sự tốt nhất

3.3 Tạo động lực phát triển

Người lao động hiểu rõ cơ cấu mức lương mà doanh nghiệp áp dụng. Từ đó, họ có lên kế hoạch tăng trưởng mục tiêu tài chính cá nhân phù hợp.

Nhân viên nâng cao trách nhiệm với công việc mang lại nhiều giá trị tích cực. Sai sót trong công việc giảm xuống tối đa và hiệu quả công việc theo đó cũng tăng lên đáng kể.

Như vậy, Trả lương theo hình thức này tạo động lực cho nhân viên nâng cao trách nhiệm, nâng cao hiệu suất, nâng cao thu nhập. Nhờ đó, Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ không ngừng tăng lên.

3.4 Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lực

Ứng dụng hệ thống lương 3P đòi hỏi doanh nghiệp xây dựng khung năng lực hoàn chỉnh cùng với những tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với vị trí. Điều này giúp Phòng HR dễ dàng xây dựng chân dung ứng viên và tìm ra phương pháp tuyển dụng hợp lý hơn.

Khi năng lực ứng viên vượt xa tiêu chuẩn của tổ chức thì hiệu suất và kết quả làm việc sẽ nâng cao. Đồng thời, khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng để quy hoạch nguồn lực và luân chuyển cán bộ lên vị trí cao hơn.

3.5 Hoàn thiện hệ thống KPI

Quá trình đánh giá năng lực nhân viên cũng là lúc nhà quản trị quan sát và chỉnh sửa hệ thống KPI sao cho phù hợp nhất với đặc thù tổ chức. Điều này giúp lãnh đạo xác định mức lương phù hợp cho từng thành viên trong khi vẫn bám sát các mục tiêu chiến lược đã đề ra trước đó.

4. Quy trình triển khai phương pháp lương 3P từ A-Z

4.1 Bước 1: Tinh chỉnh cơ cấu tổ chức, chức năng, mô tả công việc

Đây là bước quan trọng nhất trong tiến trình. Muốn xây dựng được khung lương ứng với chữ P đầu tiên, các doanh nghiệp cần xác định và chuẩn hóa cơ cấu về tổ chức với từng vị trí mô tả cụ thể.

Xác định rõ mục tiêu chiến lược và kiểm tra lại cơ cấu bao gồm: Phân chia cấp bậc, hệ thống chức danh, chức năng và nhiệm vụ cụ thể từng phòng ban. Điều này là cần thiết bởi nếu cơ cấu chồng chéo sẽ dẫn đến đánh giá 3P không còn công bằng và minh bạch.

Nhà quản lý cũng cần chủ động thiết kế lại bản mô tả công việc kèm theo yêu cầu, dải lương – thưởng, chế độ đãi ngộ tương ứng từng vị trí, chức vụ.

4.2 Bước 2: Xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cá nhân

Đây là bước được tính toán một cách chỉn chu và chính xác nhất, khi doanh nghiệp sẽ phải xây dựng đầy đủ về khung đánh giá năng lực cá nhân.

• Thiết kế chi tiết về từ điển năng lực.
• Xây dựng khung năng lực thích hợp cho từng vị trí với các mức lương tương ứng. Xác định đúng chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó.
• Đánh giá năng lực cá nhân chuẩn dựa theo khung năng lực: ban hành đầy đủ các quy định, hướng dẫn rõ ràng về cơ chế đánh giá năng lực và thăng chức, tăng lương.

Mức lương ở khung này cao hay thấp, nó sẽ dựa vào khả năng đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí công việc với các tiêu chí như kỹ năng, thái độ, năng lực kiến thức,…

4.3 Bước 3: Áp dụng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc

Để xây dựng hệ thống khung lương P3, doanh nghiệp cần:

• Đặt ra mục tiêu chiến lược cụ thể.
• Phân bổ và thiết lập KPI cho từng bộ phận.
• Lập công thức tính tiền thưởng dựa trên KPI.
• Xây dựng rõ ràng về quy chế đánh giá kết quả.

Khung lương P3 khác với khung P1, khung P1 thường sẽ mang tính cố định và lâu dài, còn yếu tố P3 sẽ thay đổi liên tục. Do đó các doanh nghiệp nên xây dựng và chuẩn hoá hệ thống KPI theo một cách toàn diện hơn. Việc sử dụng KPI để đánh giá năng lực cá nhân thường sẽ trong khoảng thời gian cuối tháng hoặc cuối kỳ. Ngoài KPI thì hiệu suất làm việc của mỗi nhân sự cũng có thể được đánh giá qua kết quả của phòng ban hay team mà cá nhân đó tham gia.

>>> Xem thêm: 10 phần mềm chấm công trên điện thoại miễn phí tốt nhất

4.4 Bước 4: Xây dựng hệ thống lương, quy chế lương

Sau khi đã xác định và hoàn thành được 3 yếu tố trên, các doanh nghiệp cần làm tiếp theo đó chính là:

• Lên kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá về giá trị công việc.
• Thiết lập hệ thống về khung và bậc lương.
• Xây dựng hoàn chỉnh các quy chế lương thưởng.

Doanh nghiệp có thể dựa vào đó để nghiên cứu và áp dụng theo từng khoản lương xác định không cần thiết là một con số cụ thể. Quy chế như vậy sẽ xây dựng một khung lương linh hoạt và có tác động tích cực cho việc tuyển dụng nhân tài.

4.5 Bước 5: Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh

sau khi đã hoàn thành 4 bước trên, doanh nghiệp cần đưa hệ thống lương 3P vào quy trình triển khai cho toàn bộ nhân sự. Các doanh nghiệp nên tạo ra các phương pháp chấm công, tính lương tự động nhằm đảm bảo hai yếu tố:

• Minh bạch và rõ ràng trong quá trình nói chuyện, truyền đạt với nhân sự.
• Chính xác và chỉn chu trong quá trình đánh giá cũng như tính lương cho nhân sự.

Quan trọng hơn là doanh nghiệp cần đi sâu đi sát, nhanh chóng phát hiện các vấn đề, sau đó có thể nhờ sự giúp đỡ của các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương 3P.

>>> Xem thêm: Chế độ đãi ngộ là gì? 3 yếu tố quan trọng trong chế độ đãi ngộ

5. Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P

Không phải doanh nghiệp nào cũng dễ dàng và thuận lợi trong việc áp dụng hệ thống lương 3P. Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính xác năng lực của nhân viên. Điều đó nhằm sắp xếp lương cho nhân viên phù hợp với trình độ.

Dù có công tâm như thế nào phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị các yếu tố ngoại lai chi phối như tình cảm, thâm niên,… dẫn tới chuyện thiếu khách quan và không công bằng trong đánh giá. Áp dụng lương 3P thất bại có thể gây ra tình trạng nội bộ mất đoàn kết, hệ thống lương trở nên rối rắm.

Trong một vài trường hợp khác, công ty ứng dụng hệ thống lương 3P thất bại do chính nhà quản trị không bỏ đi những khoản phụ cấp dư thừa. Đặc biệt phụ cấp thâm niên và phụ cấp quan hệ đi ngược lại với bản chất công bằng của lương 3P và khiến hệ thống này bị rối rắm, thiếu minh bạch.

6. Hệ thống lương 3P phù hợp với doanh nghiệp nào?

Thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp với hệ thống lương 3P. Thậm chí, việc đưa hệ thống lương 3P có thể khiến doanh nghiệp gặp phải khủng hoảng nội bộ.

Dưới đây là phân loại doanh nghiệp cũng như mức độ phù hợp với hệ thống lương 3P:

• Doanh nghiệp / tổ chức có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Có mức độ phù hợp cao. Lương 3P là công cụ hữu ích giúp ban lãnh đạo đo lường và đánh giá năng suất làm việc của nhân viên.
• Doanh nghiệp / tổ chức mới thành lập: Hệ thống lương 3P đặc biệt phù hợp trong hoạt động bố trí cơ cấu và tuyển chọn nhân sự.
• Doanh nghiệp / tổ chức có quy mô lớn và lịch sử lâu đời: Ban lãnh đạo cần nghiên cứu kỹ trước khi áp dụng lương 3P. Việc này có thể vấp phải sự phản đối từ nội bộ. Người lao động đang có mức lương ổn định và gia tăng theo năm, việc tính lương theo cơ chế mới sẽ khiến thu nhập bị đảo lộn. Việc tăng giảm thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu năng và biến động nhân sự phòng ban.

7. Kết luận

Bài viết trên đã cung cấp kiến thức về lương 3P là gì cũng như kinh nghiệm trong việc xây dựng hệ thống lương 3P. Lương 3P cần được áp dụng đúng lúc và đúng cách. Vì vậy, Nhà quản trị xây dựng hệ thống lương 3p cho vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp và đảm bảo quyền lợi của người lao động.