Lương 3P là gì? Trả lương theo giá trị công việc của nhân viên

Lương 3P là một mô hình trả lương khá mới mẻ và đang trở thành xu thế phổ biến trong hoạt động quản lý ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Hệ thống gồm Position – Vị trí công việc, P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp thông tin cần thiết và các góc nhìn về phương pháp này, hãy cùng theo MISA AMIS tới các nội dung sau đây nhé!

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dự trên 3 yếu tố: Pay for Position – Pay for Person – Pay for Performance.

• P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc.
• P2 (Pay for Person): Trả lương theop năng lực tương ứng người giữ vị trí công việc.
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Sự kết hợp giữa 3 yếu tố của hệ thống này góp phần tạo sự công bằng, bình đẳng, thúc đẩy các nhân viên có thêm động lực phát huy tối đa khả năng làm việc của mình trong công ty. Họ sẽ là những nhân viên mang lại giá trị thật chứ không phiến diện và quan liêu. Cách trả lương như vậy cũng không quá chú trọng đến thâm niên nhân sự.

Mục đích của hệ thống lương 3P: Hệ thống giúp việc trả lương theo giá trị mà nhân viên mang lại được xứng đáng nhất. Điều đó khiến nhân viên tin tưởng vào công ty, mâu thuẫn tranh chấp sẽ không xảy ra và nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Đây được coi là một giải pháp mang đến hiệu quả cho tất cả các bên, win – win mặt lợi ích giữa nhân viên và doanh nghiệp.

2. 3 yếu tố cấu thành hệ thống lương 3P

2.1 Pay for Position – Lương theo vị trí công việc 

Đầu tiên, Pay for position hay còn gọi là trả lương cho vị trí công việc của nhân sự, nghĩa là doanh nghiệp sẽ phải chi ra một số tiền hàng tháng để chi trả cho vị trí, chức danh đó, cho dù người đảm nhận vị trí đó là ai và năng lực của họ như thế nào.

Cơ cấu ở phần lương này được nhiều công ty, doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với bất kì yếu tố nào khác. Điều đó bởi vì nó sẽ cắt giảm được rất nhiều đầu việc cho bộ phận HR và kế toán, cũng như công ty được giảm thiểu chi phí.

Ví dụ: Khi doanh nghiệp có thêm 1 nhân viên mới, phần lương này sẽ được xác định dựa trên vị trí của người đó như nhân viên, trưởng phòng hay giám đốc. Những người đảm nhận vị trí mới này sẽ được trả mức lương hàng tháng đúng như thỏa thuận hợp đồng. Ngoài ra, họ sẽ không có thêm khoản thu nhập nào khác dù cho có năng lực hay không.

2.2 Pay for person – Lương theo năng lực 

Pay for Person hay còn gọi với tên khác là person-based pay – Hiểu một cách đơn giản thì đây là cách trả lương cho năng lực, thái độ của một nhân sự. Nói cách khác, Pay for person sẽ dùng khả năng hoàn thành công việc của nhân sự để đưa ra số tiền tương xứng với thực lực của người đó. 

Vì phần lương này nhân viên sẽ nhận được dựa trên vào thực lực của mỗi cá nhân, nên điều này sẽ giúp cho nhân viên có thêm động lực trau dồi kiến thức và học hỏi nhiều hơn. Lúc đó, họ để có thể mang lại được một hiệu quả và năng suất tốt nhất cho doanh nghiệp.

Hiện có hai cách chi trả tiền lương theo năng lực: 

• Thứ nhất: Xét mức lương sẽ dựa trên toàn bộ năng lực mà nhân viên có. Điều đó có nghĩa là nhân viên đó bất kể các yếu tố như: kiến thức, kỹ năng hay thái độ của họ có trực tiếp đóng góp, phục vụ cho công việc chính tại doanh nghiệp hay không.
• Thứ hai: Nhân viên sẽ được xem xét, đánh giá từ 6 tháng tới 1 năm. Doanh nghiệp dựa nào đó sẽ có sự điều chỉnh thích hợp. Cách thứ hai tuy phức tạp hơn, nhưng nó mang lại hiệu quả cao hơn. Doanh nghiệp nên áp dụng cách thứ 2 này để có một kết quả chuẩn xác nhất.

Ví dụ: Một nhân sự hoàn thành deadline đúng hạn, họ còn hoàn thành sớm hơn và làm việc giúp công ty vượt KPI ban đầu,… thì họ ngoài nhận lương theo đúng thỏa thuận, họ sẽ được trả lương thêm phần việc vượt chi tiêu..

2.3 Pay for Performance – Lương theo hiệu năng

Pay for Performance là hình thức trả lương cho các kết quả có được của nhân sự. Đây là cách doanh nghiệp trả lương cho nhân viên khi hiệu năng và kết quả làm việc của họ ở mức tốt. Lúc này, nhân viên đáp ứng đầy đủ được các tiêu chí đặt ra và mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

Một số hình thức trả lương như:

• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, tăng lương hay lương ăn theo sản phẩm…
• Tổ chức: thưởng nóng hay thưởng thành tích nhóm (cho một nhóm hay cả một bộ phận),…
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, quyền được mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp.

Tùy theo khả năng và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, mà họ sẽ có các cơ chế, các chính sách trả lương khác nhau.

Ví dụ: Nhân viên tuyển dụng ngoài mức lương cứng hoàn thành KPI cá nhân, họ cũng được công ty trả lương thêm phần hoa hồng trên tổng số nhân lực họ đã tuyển cho công ty.

3. Hiệu quả khi sử dụng lương 3P

3.1 Đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp thì lương 3P giúp họ hiểu rõ giá trị mỗi vị trí công việc và tạo ra một quy chế lương công bằng, minh bạch. Điều đó giúp doanh nghiệp chủ động và dễ dàng hơn trong việc trả lương nhân viên của mình. Doanh nghiệp chỉ khi có được hình thức trả lương đúng đắn thì mới không bị bỏ lỡ nguồn nhân lực tài năng.

Bên cạnh đó, lương 3P cũng khuyến khích doanh nghiệp lên kế hoạch đầu tư và phát triển nhân tài một cách đúng đắn. Vì khi doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực của nhân sự thì họ sẽ dễ dàng giữ chân các nhân sự có thực lực. 

Cuối cùng, doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng thực hiện các chính sách trả lương, tăng lương hay khen thưởng một cách phù hợp. Việc đó nhằm giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển với một chất lượng nội tại cao hơn.

3.2 Đối với người lao động

Đối với nhân viên thì lương 3P có tác động giúp nhân viên tự đánh giá được năng lực của bản thân dựa kết quả thực tế, giảm tải áp lực của bằng cấp hay thâm niên khi đi xin việc. Lương 3P cũng giúp nhân viên tự đặt ra mục tiêu, biết nên làm những gì để có được mức lương mà mình mong muốn.

Khi lương thưởng phụ thuộc vào năng lực, nhân sự sẽ có động lực và ý chí để tạo nên sự cố gắng cao nhất, điều đó nhằm lại lợi ích cho chính bản thân họ và cả doanh nghiệp. Ngoài ra, lương 3P cũng sẽ giúp nhân viên chủ động hơn trong công việc, tăng cường các kỹ năng như lên kế hoạch, quản lý thời gian,… Điều đó góp phần vào tăng năng suất cũng như chất lượng công việc của mỗi cá nhân.

4. 5 bước tính lương 3P

• Bước 1: Thiết kế lương P1

Muốn xây dựng được khung lương P1 hợp lý, các doanh nghiệp cần xác định và chuẩn hóa cơ cấu về tổ chức với từng vị trí có mô tả cụ thể – đây được coi là bước khó và quan trọng nhất trong quá trình xây dựng quy chế trả lương 3P.

• • Xây dựng sơ đồ tổ chức chi tiết bao gồm: phân chia cấp bậc, chức năng và nhiệm vụ cụ thể từng phòng ban.
  • Chủ động thiết kế đầy đủ bản mô tả công việc kèm theo yêu cầu, mức lương thưởng, chế độ đãi ngộ theo từng vị trí, chức vụ.

Bạn có thể tham khảo các thông tin về cơ sở lương ở các trang lớn, uy tín và có một đánh giá chung về doanh nghiệp của mình. Bởi vì khi bạn không có một cái nhìn tổng quan, bạn sẽ không xây dựng được tiêu chuẩn thích hợp cho doanh nghiệp của mình, gây khó khăn cho việc ứng tuyển. Từ đó chất lượng đầu vào doanh nghiệp sẽ dẫn đến ảnh hưởng nghiêm trọng.

• Bước 2: Xây dựng lương P2

Đây là bước được tính toán một cách chỉn chu và chính xác nhất, khi doanh nghiệp sẽ phải xây dựng đầy đủ về khung đánh giá năng lực cá nhân.

• • Thiết kế chi tiết về từ điển năng lực.
  • Xây dựng khung năng lực thích hợp cho từng vị trí với các mức lương tương ứng. Xác định đúng chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó.
  • Đánh giá năng lực cá nhân chuẩn dựa theo khung năng lực: ban hành đầy đủ các quy định, hướng dẫn rõ ràng về cơ chế đánh giá năng lực và thăng chức, tăng lương.

Mức lương ở khung này cao hay thấp, nó sẽ dựa vào khả năng đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí công việc với các tiêu chí như kỹ năng, thái độ, năng lực kiến thức,…

• Bước 3: Xây dựng KPI cho P3

Để xây dựng hệ thống khung lương P3, doanh nghiệp cần:

• • Đặt ra mục tiêu chiến lược cụ thể.
  • Phân bổ và thiết lập KPI cho từng bộ phận.
  • Lập công thức tính tiền thưởng dựa trên KPI.
  • Xây dựng rõ ràng về quy chế đánh giá kết quả.

Khung lương P3 khác với khung P1, khung P1 thường sẽ mang tính cố định và lâu dài, còn yếu tố P3 sẽ thay đổi liên tục. Do đó các doanh nghiệp nên xây dựng và chuẩn hoá hệ thống KPI  theo một cách toàn diện hơn. Việc sử dụng KPI để đánh giá năng lực cá nhân thường sẽ trong khoảng thời gian cuối tháng hoặc cuối kỳ. Ngoài KPI thì hiệu suất làm việc của mỗi nhân sự cũng có thể được đánh giá qua kết quả của phòng ban hay team mà cá nhân đó tham gia. 

• Bước 4: Xây dựng hệ thống lương, quy chế lương

Sau khi đã xác định và hoàn thành được 3 yếu tố trên, các doanh nghiệp cần làm tiếp theo đó chính là:

• • Lên kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá về giá trị công việc 
  • Thiết lập hệ thống về khung và bậc lương.
  • Xây dựng hoàn chỉnh các quy chế lương thưởng.

Doanh nghiệp có thể dựa vào đó để nghiên cứu và áp dụng theo từng khoản lương xác định không cần thiết là một con số cụ thể. Quy chế như vậy sẽ xây dựng một khung lương linh hoạt và có tác động tích cực cho việc tuyển dụng nhân tài.

• Bước 5: Triển khai và điều chỉnh

Doanh nghiệp sau khi đã hoàn thành 4 bước trên, doanh nghiệp cần đưa hệ thống lương 3P vào quy trình triển khai cho toàn bộ nhân sự. Các doanh nghiệp nên tạo ra các phương pháp chấm công, tính lương tự động nhằm đảm bảo hai yếu tố:

• • Minh bạch và rõ ràng trong quá trình nói chuyện, truyền đạt với nhân sự.
  • Chính xác và chỉn chu trong quá trình đánh giá cũng như tính lương cho nhân sự.

Quan trọng hơn là doanh nghiệp cần đi sâu đi sát, nhanh chóng phát hiện các vấn đề, sau đó có thể nhờ sự giúp đỡ của các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương 3P.

5. Lưu ý khi thực hiện làm lương 3P trong doanh nghiệp

Không phải doanh nghiệp nào cũng dễ dàng và thuận lợi khi áp dụng hệ thống lương 3P. Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính xác năng lực của nhân viên, điều đó nhằm sắp xếp lương cho nhân viên phù hợp.

Thế nhưng, phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị các yếu tố ngoại lai chi phối như tình cảm, quan hệ,… dẫn tới chuyện thiếu khách quan và công bằng trong đánh giá. Trong các trường hợp này, lương 3P có thể khiến mất đoàn kết trong công ty, chia rẽ nội bộ sâu sắc.

6. Tính lương đơn giản và minh bạch với phần mềm

Việc tính lương đôi khi gây ra nhiều khó khăn cho bộ phận nhân sự do cấu trúc lương phức tạp, công ty có số lượng nhân viên đông. Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã loại bỏ toàn bộ cách tính lương thủ công, chuyển sang dùng các phần mềm công nghệ để làm lương cho nhân viên. Trong số nhiều giải pháp, AMIS Tiền lương – sản phẩm nằm trong bộ giải pháp quản trị nhân sự tổng thể MISA AMIS HRM được nhiều doanh nghiệp tin dùng.

 

Những ưu điểm khi sử dụng phần mềm MISA AMIS Tiền lương

1. Phần mềm loại bỏ toàn bộ các thao tác thủ công khi làm lương

• AMIS Tiền lương kết nối với phần mềm AMIS Chấm công để làm căn cứ tính lương, HR không cần phải tốn kém thời gian truy xuất dữ liệu.
• Có thể dễ dàng thiết lập công thức tính lương theo thời gian, lương theo KPI hoặc lương 3P, tùy theo nhu cầu của doanh nghiệp.
• Nhân viên dễ dàng theo dõi bảng công, bảng lương ngay trên phần mềm, không còn tình trạng nhận bảng lương qua giấy, qua email.
• Nhà quản lý có thể dễ dàng theo dõi tình hình báo cáo lương thưởng, quỹ lương nhân viên và có những điều chỉnh phù hợp nhất.
• Nhân viên C&B không còn đau đầu vì những con số, tính lương trên excel tốn kém thời gian mà dễ sai sót.

2. Phần mềm được nhiều doanh nghiệp tin dùng

AMIS Tiền lương là giải pháp nhận được nhiều phản hồi tích cực từ bộ phận nhân sự của các công ty tại Việt Nam, trong đó phải kể đến Trống Đồng Palace.

Với quy mô 1000 nhân sự và nhân viên đi làm theo ca kíp, lương thưởng của mỗi bộ phận khác nhau nên mỗi khi đến kỳ tính lương, bộ phận C&B gặp rất nhiều khó khăn. Tuy nhiên từ khi sử dụng MISA AMIS HRM cũng như AMIS Tiền lương, phòng nhân sự đã tiết kiệm đến 50% công sức, đảm bảo hiệu quả trong việc tính lương nhân sự.

>>>>> Click đọc ngay: Cách Trống Đồng Palace hoàn thành mục tiêu giảm 50% thời gian quản lý nhân sự

3. Phần mềm đến từ MISA – Công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam

• MISA là công ty công nghệ hàng đầu hiện nay, nhận được vô số giải thưởng danh giá như: Sao Khuê, Huân chương Lao động hạng Nhì của Chủ tịch nước,….
• Bộ trưởng Nguyễn Mạnh Hùng tại lễ kỷ niệm 25 năm thành lập công ty MISA đã khẳng định: “Đất nước có được một công ty như Misa là điều rất quí, rất đáng trân trọng!”
• Ngoài phần mềm quản trị nhân sự, MISA cũng sở hữu rất nhiều phần mềm khác được các doanh nghiệp tại Việt Nam tin dùng như: Giải pháp kế toán, phần mềm bán hàng, phần mềm chữ ký số….

>>>> Đừng bỏ qua: MISA AMIS HRM giá bao nhiêu? Có tốt không?

Chuyển đổi số là xu hướng tất yếu khi công nghệ đã len lỏi vào mọi mặt trong đời sống của chúng ta. Nếu anh/chị còn băn khoăn về giải pháp AMIS Tiền lương thì có thể liên hệ với MISA qua hotline 0904 88 58 33 hoặc trải nghiệm miễn phí sản phẩm trong 15 ngày tại đây.

Dùng ngay miễn phí

Tìm hiểu thêm phần mềm quản lý nhân sự toàn diện

Tạm kết

Bài viết trên đây mà MISA AMIS đã chia sẻ cho các bạn một vài thông tin về Lương 3P cũng như kinh nghiệm trong việc xây dựng và vận hành hệ thống lương 3P một cách hiệu quả. Vì vậy, khi doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương 3P thì doanh nghiệp cần áp dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng cách. Hi vọng bài viết này sẽ có giá trị và kiến thức hơn trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.

Download MIỄN PHÍ mẫu báo cáo quỹ lương ngay

 2,190