Quản lý nhân sự Giải pháp HRM 5 bước triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh...

5 bước triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh nghiệp

Lương 3P là mô hình trả lương mới được ứng dụng khá phổ biến trong thời gian gần đây. Lương 3P có nhiều ưu điểm vượt trội so với các hình thức trả lương truyền thống như trước đây. Vậy bản chất của mô hình này là gì? Nó đem lại lợi thế gì cho doanh nghiệp? Hay cùng tìm hiểu quy trình thiết lập hệ thống lương 3P tối ưu nhất trong bài viết dưới đây. 

Luong 3P la gi. Thiet lap he thong luong 3P
Tìm hiểu về lương 3P và cách thức thiết lập hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Lương 3P là gì? 

Lương 3P là phương pháp tính tiền lương dựa trên 3 yếu tố chữ P:

  • P1 (Pay for Position): mức lương theo vị trí công việc cụ thể; 
  • P2 (Pay for Person): mức lương theo năng lực thực thi công việc; 
  • P3 (Pay for Performance): mức lương theo kết quả công việc đạt được.

Như vậy, công thức tính lương 3P có thể được khái quát như sau:  Lương thực nhận = P1 + P2 + P3

Trong đó, mỗi doanh nghiệp sẽ có tỷ lệ phân bổ % cho các P khác nhau. 

luong 3P la gi
Lương 3P được thiết lập dựa trên 3 yếu tố

P1 – Pay for Position 

Pay for position còn được gọi là job-based pay, tức hình thức trả lương theo vị trí công việc. Thuật ngữ này thường được gọi theo cách phổ dụng hơn – “lương cứng”. Theo đó, ứng với mỗi vị trí cụ thể, doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một số tiền cố định để trả cho người lao động đó. Trong bất kỳ điều kiện hoàn cảnh nào, nhân viên vẫn sẽ được nhận khoản lương này.  Ví dụ: vị trí Nhân viên kinh doanh tại công ty M có mức lương cứng là 7.000.000. Hàng tháng, nhân viên đó sẽ nhận được tối thiểu là 7.000.000. 

P2 – Pay for Person

P2 – Pay for Person, hay person-based pay, là hình thức trả lương căn cứ vào năng lực. Nghĩa là, doanh nghiệp tận dụng kết quả đánh giá năng lực, kinh nghiệm hoặc thâm niên để định mức tiền lương phù hợp với năng lực đó. Thông thường, phần lương này sẽ được ấn định tại 1 trong 2 trường hợp sau:

  • (1) Trong buổi phỏng vấn xin việc, sau khi ứng viên và nhà tuyển dụng thỏa thuận lương; 
  • (2) Sau khoảng thời gian 6 tháng, 1 năm,… khi doanh nghiệp tổ chức đánh giá hiệu suất nhân viên. 
Ví dụ: Giả sử hai người cùng ứng tuyển vào vị trí trong ví dụ 1, người 1 chưa có kinh nghiệm và người 2 có 3 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực liên quan. Trong trường hợp này, ứng viên 1 sẽ chỉ có thể nhận mức lương khởi điểm là 7.000.000. Tuy nhiên, ứng viên 2, dựa vào năng lực của mình, hoàn toàn có thể thỏa thuận một mức đãi ngộ cao hơn. 

P3 – Pay for Performance

P3 – Pay for Performance hoặc performance-based pay là hình thức tính lương xét theo thành quả công việc. Với hình thức này, doanh nghiệp thường khen thưởng bằng tài chính khi nhân viên làm việc với hiệu suất tốt, đáp ứng đầy đủ tiêu chí đặt ra và đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty. Trong thực tế, P3 thường được biểu hiện dưới nhiều hình thức như KPI, OKR, hoa hồng (commission),… 

Ví dụ: Giả dụ công ty M trong ví dụ 1 có chính sách thưởng 10% doanh thu cho mỗi hợp đồng mà nhân viên giành được. Nếu hợp đồng trị giá 100 triệu thì nhân viên này sẽ được thưởng 10 triệu. 

P3 Performance
P3 thường xuất hiện dưới nhiều hình thức như KPI, hoa hồng,..

Lợi ích của hình thức trả lương 3P 

Lợi ích đối với doanh nghiệp

Bảo đảm sự công bằng và minh bạch 

Giải pháp lương 3P khắc phục phần lớn các khuyết điểm của hình thức trả lương truyền thống. Một số doanh nghiệp trước đây khi tính lương thường quá coi trọng bằng cấp trong khi chúng không phản ánh toàn bộ năng lực của nhân viên. Cũng có trường hợp công ty mặc định cấp quản lý được đãi ngộ cao hơn trong khi nhân viên mới nhận được mức lương thấp. Trên thực tế, nhiều trường hợp nhân viên mới thậm chí còn có hiệu suất làm việc cao hơn quản lý. 

Ngoài ra, hệ thống lương 3P cũng giúp các lãnh đạo hạn chế khiếu nại, thắc mắc từ nhân viên. Bởi chính sách trả lương đã được quy định rõ ràng, có các tiêu chí P1, P2, P3 ứng với từng mức độ. Thay vì giải quyết từng trường hợp, doanh nghiệp chỉ cần công khai khung lương này là nhân sự hoàn toàn có thể tự đối chứng. 

Khai thác tối đa tiềm lực nhân sự

Với chính sách này, người đủ công không phải người nhận lương cao nhất. Trước đây, nhân viên chỉ cần đi làm đầy đủ, thậm chí không cần để tâm tới chất lượng và hiệu suất công việc, là cuối tháng đều nhận đủ lương. Tuy nhiên, hệ thống lương 3P đòi hỏi anh cần phải phá vỡ giới hạn của bản thân. 

Bằng việc nhấn mạnh tầm quan trọng của cả vị trí, năng lực và kết quả, lương 3P tạo cú huých để nhân sự chạm tới “ngưỡng” cao nhất. Người được lương cao nhất là người có năng lực thực thi tốt nhất và hiệu quả công việc cao nhất. Vì thế, người lao động phải liên tục trau dồi kỹ năng và cải thiện năng suất làm việc. 

Lợi ích đối với người lao động

Loi ich cua luong 3P
Lương 3P không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà cho cả người lao động

Bảo vệ quyền lợi của người lao động

Với lương 3P, cả năng lực và thành quả công việc đều có quan hệ mật thiết với lương thực nhận. Điều này đảm bảo người lao động nhận được đãi ngộ tương xứng với công sức bỏ ra. Đồng thời loại bỏ hoàn toàn tình trạng chèn ép, bóc lột sức lao động hay thiên vị trong chế độ phúc lợi.

Tận dụng cơ hội thể hiện năng lực bản thân

Khi doanh nghiệp công khai hệ thống lương này, nhận viên nhận thức rõ được cách làm thế nào để tối đa hóa mức lương. Họ sẽ phải tự nhìn nhận và điều chỉnh điểm yếu, đồng thời phát huy điểm mạnh để tối ưu năng lực và hiệu suất. 

Quy trình 5 bước triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh nghiệp

Bước 1: Xây dựng bảng lương cho P1

P1 sẽ là nền tảng để doanh nghiệp tạo lập và phát triển P2, P3. Vì vậy, ngay từ bước đi đầu tiên này, doanh nghiệp cần đầu tư và xác định một cách khoa học. Hai nghiệp vụ cơ bản nhất trong bước này là: 

  • Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức: phân định rõ ràng mối quan hệ cấp bậc và sự phân hoá các phòng ban trong doanh nghiệp. Nghiệp vụ này thường được hình thức hóa dưới dạng sơ đồ cây; 
  • Thiết lập bộ định chuẩn chức danh: quy định rõ thông tin liên quan tới từng vị trí trong doanh nghiệp. Bao gồm tên chức vụ, JD, yêu cầu cụ thể, mức lương, đãi ngộ,…

Trên thực tế, để xây dựng bộ định chuẩn chính xác, doanh nghiệp cần tiến hành nghiên cứu và khảo sát các đối chuẩn của ngành. Bởi nếu chỉ xét trên tình hình riêng của mình, doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chí quá cao hoặc quá thấp dành cho nhân sự tiềm năng. Các công ty sẽ cần khảo sát nhiều yếu tố như mặt bằng tiền lương, tiêu chí tuyển dụng,…

Bước 2: Thiết lập khung lương cho P2

Với bản chất đánh giá năng lực, khung lương cho P2 cần phải bảo đảm tính chính xác và công bằng. Một số tiêu chí phân loại năng lực doanh nghiệp có thể tham khảo như:

  • Năng lực chuyên môn: các yêu cầu về kiến thức/kỹ thuật cần đáp ứng cho công việc;
  • Năng lực kỹ năng: sự thành thạo các kỹ năng thiết yếu; 
  • Năng lực phẩm chất: thái độ và các tố chất cần có; 
  • Năng lực lãnh đạo: thường áp dụng cho các vị trí quản lý. 

Ngoài ra, các nhà quản lý cũng có thể tham khảo thêm một số mô hình đánh giá năng lực nhân sự được áp dụng rộng rãi. Tiêu biểu nhất trong số đó phải kể tới mô hình ASK – đánh giá nhân viên dựa trên 3 nhóm năng lực chính: Attitude (Thái độ); Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức). 

Bước 3: Tạo dựng hệ thống lương cho P3

Thông thường, việc xây dựng này sẽ đi theo chu trình 4 bước:

  • Hoạch định mục tiêu chiến lược của công ty; 
  • Phân bổ thành các mục tiêu nhỏ và KPI cho các cấp độ nhân sự; 
  • Xác định công thức tính lương theo KPI/hiệu suất công việc; 
  • Đánh giá hiệu quả định kỳ theo tháng/quý.

Ngoài ra, hiệu suất làm việc cũng có thể được đánh giá thông qua một số hình thức như: tự đánh giá, đánh giá chéo qua đồng nghiệp, đánh giá trực tiếp từ đối tác hoặc quản lý. Trong thực tế sẽ có một số trường hợp khó tính toán hiệu suất cá nhân. Khi đó, các nhà lãnh đạo có thể xem xét phương án đánh giá thành tích của cả nhóm/phòng ban thực hiện. 

Bước 4: Thực thi và chỉnh sửa hệ thống lương 3P nếu sai sót

Sau khi đã xây dựng đầy đủ hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần áp dụng chúng vào thực tiễn. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp có thể nhận được ý kiến trái chiều từ nhân viên. Ngoài ra, khung lương này cũng không thể tránh khỏi những sai sót do xung đột hay quyền lợi phát sinh. Khi đó, các nhà lãnh đạo cần điều chỉnh và tối ưu lại khung lương dựa trên 3 bước đã đề cập bên trên. 

Bước 5: Tối ưu hóa hệ thống lương 3P bằng công nghệ

Trên thực tế, để đưa ra được công thức tính toán lương 3P chuẩn tiêu tốn khá nhiều thời gian và công sức. Điều đó đồng nghĩa rằng, mỗi khi có vấn đề phát sinh, việc điều chỉnh thủ công cũng sẽ đòi hỏi sự đầu tư tương tự. Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể cắt giảm các khoản chi phí và sai sót này thông qua các công cụ tự động. 

Được xây dựng thích ứng với mọi hệ thống lương cơ bản, AMIS Tiền lương sở hữu các hàm tính toán linh hoạt với từng doanh nghiệp. Với công thức tính lương 3P, chỉ bằng một thao tác, phần mềm sẽ tự tổng hợp và tính toán các yếu tố P, sau đó trích xuất và gửi báo cáo cho cả HR, nhân viên và lãnh đạo. 

Mỗi khi có điều chỉnh, thay đổi trong công thức, Phần mềm tính lương AMIS Tiền lương sẽ tự cân đối với các nghiệp vụ liên quan và công thức chung, cắt giảm hoàn toàn công sức điều chỉnh cho doanh nghiệp. 

Đăng ký trải nghiệm AMIS Tiền lương hoàn toàn miễn phí 

Những lưu ý khi triển khai lương hệ thống 3P trong doanh nghiệp

Trên thực tế, doanh nghiệp ở bất kỳ lĩnh vực và quy mô nào cũng có thể áp dụng mô hình lương 3P. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào áp dụng cũng hiệu quả. Nếu hệ thống lương cơ bản của doanh nghiệp từ đầu chưa chuẩn hóa thì nhà lãnh đạo cần phải đánh giá lại năng lực thực tế của nhân sự. 

Trong quy trình xây dựng hệ thống lương, một số doanh nghiệp có thể bị yếu tố cảm quan chi phối, nhất là trong P1 và P2. Vị trí và năng lực thường khó có thể đo lường thực tế. Trong khi đó, P1 lại là nền tảng cho các P còn lại. Nếu không đầu tư đủ và hạn chế tối thiểu sự cảm tính, mô hình này có thể gây tác dụng ngược cho doanh nghiệp. 

Cuối cùng, việc có quá nhiều phụ cấp có thể gây rối và khó hiểu cho công thức tính lương. Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn duy trì tương đối nhiều các loại phụ cấp lẻ tẻ như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ,… Thực ra, một số yếu tố phụ cấp này có thể đã bao gồm trong 3P nhưng doanh nghiệp vẫn tách ra thành phụ cấp riêng. Công thức lương 3P vốn gồm nhiều thành tố, khi kết hợp thêm các yếu tố này có thể sẽ phá vỡ tính công bằng vốn có. 

Có thể thấy, mặc dù đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên nhưng mô hình lương 3P vẫn tồn tại một số điểm bất lợi nhất định. Để áp dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần đầu tư kỹ càng trong quy trình xây dựng công thức tính toán và tận dụng công nghệ để giảm thiểu sai sót không đáng có đối với mô hình này. 

5/5 - (1 bình chọn)
Chia sẻ bài viết hữu ích này