Hiện nay, việc trả lương theo hệ thống lương 3P đang được ứng dụng rất rộng rãi. Mục tiêu của hình thức trả lương 3p là hướng tới sự công bằng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức. Trong bài viết sau, MISA AMIS HRM sẽ giúp nhà quản trị hiểu cặn kẽ lương 3p là gì? Cùng tìm hiểu ngay!
1. Lương 3P là gì?
Lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản Pay for Position, Pay for Person và Pay for Performance.
- P1 (Pay for Position): Trả lương theo vị trí công việc. Công ty dùng ngân sách chi lương cố định để trả cho nhân viên có vị trí giống nhau.
- P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực tương ứng của người giữ vị trí công việc. Các công ty chi lương dựa vào khung đánh giá năng lực nhân viên.
- P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả đạt được. Người lao động được trả thưởng dựa trên hiệu suất công việc và lợi ích mang lại cho công ty.
Sự kết hợp giữa 3 yếu tố của hệ thống 3p góp phần tạo sự công bằng, bình đẳng. Thúc đẩy các nhân viên có thêm động lực phát huy tối đa khả năng làm việc của mình trong tổ chức. Ở đó, nhân viên mang lại giá trị thật chứ không quá chú trọng đến thâm niên hay bằng cấp của nhân sự.
Tính lương theo hệ thống lương 3P được coi là phương pháp tính lương phản ánh đúng giá trị của nhân viên. Từ đó, hạn chế sự phiến diện, quan liêu so với cách tính lương truyền thống. Không còn sự ấn định rằng quản lý được nhận lương cao hơn nhân viên, còn nhân viên thì nhận lương thấp hơn quản lý. Hệ thống lương 3p mang lại lợi ích win-win cho nhân viên và doanh nghiệp. Nhân viên mới hoàn toàn nhận được chế độ đãi ngộ tốt.
2. Cách tính lương 3P
Công thức tính lương theo hệ thống lương 3p:
Số tiền lương nhân được = P1(vị trí) + P2(năng lực) + P3(kết quả)
Trong đó:
- P1 là lương theo vị trí công việc.
- P2 là lương theo năng lực làm việc.
- P3 là lương thiệu hiệu quả làm việc.
3. 3 yếu tố chính của hệ thống lương 3P
3.1 Pay for Position – Lương theo vị trí công việc
Đầu tiên, Pay for position hay còn gọi là trả lương cho vị trí công việc của nhân sự, nghĩa là doanh nghiệp sẽ phải chi ra một số tiền hàng tháng để chi trả cho vị trí, chức danh. Nhà quản trị cần tham khảo về mặt bằng trả lương ở các doanh nghiệp cùng lĩnh vực. Từ đó, thiết lập mức lương rõ ràng và phù hợp với người lao động.
Cơ cấu ở phần lương này được nhiều công ty, doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với bất kì yếu tố nào khác. Điều đó bởi vì nó sẽ cắt giảm được rất nhiều đầu việc cho bộ phận HR và kế toán, cũng như công ty được giảm thiểu chi phí.
Nhà quản trị căn cứ vào 4 tiêu chí sau để đưa ra quy định lương theo từng vị trí chức danh:
- Về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Vị trí công việc yêu cầu về năng lực và mức độ năng nhọc cao hay thấp.
- Về tư duy, sự sáng tạo và khả năng ra quyết định: Vị trí công việc yêu cầu khả năng phân tích, khả năng thực hiện và khả năng xử lý các công việc phát sinh khi làm việc.
- Về hậu quả sai sót trong công việc: Tính chất công việc thường gặp những sai sót nghiêm trọng, để lại hậu quả năng nề với doanh nghiệp về mặt tài chính, thiết bị, công cụ dụng cụ.
- Môi trường làm việc: Vị trí công việc độc hại và rủi ro cao hay thấp.
Ví dụ: Công ty ABC quy định lương vị trí SEO Marketing dao động 7.000.000 – 10.000.000 VNĐ/tháng. Quy chế lương này cho thấy những người làm ở vị trí này sẽ nhân được lương nằm trong định mức trên mà không phân biệt năng lực. Tuy nhiên, Công ty sẽ căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc và xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp theo từng năm.
>>> Xem thêm:
- 3 Mẫu bảng lương 3P excel miễn phí dành cho HR
- Range lương là gì? Toàn bộ những điều HR cần biết
2.2 Pay for person – Lương theo năng lực
Pay for Person hay còn gọi với tên khác là person-based pay – Hiểu một cách đơn giản thì đây là cách trả lương cho năng lực, thái độ của một nhân sự. Nói cách khác, Pay for person sẽ dùng khả năng hoàn thành công việc của nhân sự để đưa ra số tiền tương xứng với thực lực của người đó.
Vì phần lương này nhân viên sẽ nhận được dựa trên vào thực lực của mỗi cá nhân, nên điều này sẽ giúp cho nhân viên có thêm động lực trau dồi kiến thức và học hỏi nhiều hơn. Lúc đó, họ để có thể mang lại được một hiệu quả và năng suất tốt nhất cho doanh nghiệp.
Thiết lập quy chế trả lương theo năng lực dựa trên 2 tiêu chí sau:
- Năng lực chuyên môn: Vị trí công việc yêu cầu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng.
- Năng lực cốt lõi: Mỗi vị trí công việc yêu cầu khả năng cốt lõi ở người đảm nhân vị trí.
- Năng lực theo vai trò: Khả năng tối thiểu cần có để đáp ứng tốt cho công việc.
Hiện có hai cách chi trả tiền lương theo năng lực:
- Thứ nhất: Xét mức lương sẽ dựa trên toàn bộ năng lực mà nhân viên có. Điều đó có nghĩa là nhân viên đó bất kể các yếu tố như: kiến thức, kỹ năng hay thái độ của họ có trực tiếp đóng góp, phục vụ cho công việc chính tại doanh nghiệp hay không.
- Thứ hai: Nhân viên sẽ được xem xét, đánh giá từ 6 tháng tới 1 năm. Doanh nghiệp dựa nào đó sẽ có sự điều chỉnh thích hợp. Cách thứ hai tuy phức tạp hơn, nhưng nó mang lại hiệu quả cao hơn. Doanh nghiệp nên áp dụng cách thứ 2 này để có một kết quả chuẩn xác nhất.
Ví dụ: Một nhân sự hoàn thành deadline đúng hạn, họ còn hoàn thành sớm hơn và làm việc giúp công ty vượt KPI ban đầu,… thì họ ngoài nhận lương theo đúng thỏa thuận, họ sẽ được trả lương thêm phần việc vượt chi tiêu.
>> Xem thêm:
- 9 phần mềm quản lý KPI miễn phí hiệu quả nhất
- Total Rewards là gì? Vai trò của Total Rewards
2.3 Pay for Performance – Lương theo hiệu năng
Pay for Performance là hình thức trả lương cho các kết quả có được của nhân sự. Đây là cách doanh nghiệp trả lương cho nhân viên khi hiệu năng và kết quả làm việc của họ ở mức tốt. Lúc này, nhân viên đáp ứng đầy đủ được các tiêu chí đặt ra và mang lại giá trị cho doanh nghiệp.
Yếu tố quy chế lương được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình:
- Giao mục tiêu công việc.
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Khuyến khích bằng thưởng.
- Phát triển cá nhân.
- Phát triển tổ chức.
Tùy theo khả năng và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, mà họ sẽ có các cơ chế, các chính sách trả lương khác nhau. 3 hình thức trả lương kể đến như:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, tăng lương hay lương ăn theo sản phẩm…
- Tổ chức: thưởng nóng hay thưởng thành tích nhóm (cho một nhóm hay cả một bộ phận),…
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, quyền được mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp.
Ví dụ: Nhân viên tuyển dụng ngoài mức lương cứng hoàn thành KPI cá nhân, họ cũng được công ty trả lương thêm phần hoa hồng trên tổng số nhân lực họ đã tuyển cho công ty.
4. Mục tiêu của việc trả lương 3P
4.1 Đảm bảo công bằng nội bộ
Trước kia, doanh nghiệp chọ trả lương nhân viên theo bằng cấp, số năm kinh nghiệm, chức vụ. Chính vì thế, một số làm lâu, kinh nghiệm tốt hơn nhưng hiệu quả công việc cũng chỉ bằng bạn mới mà họ nhân được lương cao hơn hẳn.
Giờ đây, khi áp dụng hệ thống lương 3P, nhân viên sẽ không còn thắc mắc về sự khác nhau ở mức lương cho cùng 1 vị trí. Nhân viên có hiệu suất làm việc như nhau sẽ có thu nhập ngang nhau.
4.2 Đảm bảo công bằng trên thị trường
Khi áp dụng lương 3Ps, HR chắc chắn phải khảo sát mức lương thị trường. Cùng một vị trí, công ty khác đang trả lương bao nhiêu? Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng được chính sách lương phù hợp nhất.
Mức lương trả cho người lao động cạnh tranh so với đối thủ sẽ vừa thu hút và giữ chân được nhân tài cho tổ chức.
4.3 Tạo động lực phát triển
Người lao động hiểu rõ cơ cấu mức lương mà doanh nghiệp áp dụng. Từ đó, họ có lên kế hoạch tăng trưởng mục tiêu tài chính cá nhân phù hợp.
Nhân viên nâng cao trách nhiệm với công việc mang lại nhiều giá trị tích cực. Sai sót trong công việc giảm xuống tối đa và hiệu quả công việc theo đó cũng tăng lên đáng kể.
Như vậy, Trả lương theo hình thức này tạo động lực cho nhân viên nâng cao trách nhiệm, nâng cao hiệu suất, nâng cao thu nhập. Nhờ đó, Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ không ngừng tăng lên.
4. Quy trình triển khai phương pháp lương 3P từ A-Z
4.1 Bước 1: Thiết kế lương P1
Đây là bước quan trọng nhất trong tiến trình. Muốn xây dựng được khung lương ứng với chữ P đầu tiên hợp lý, các doanh nghiệp cần xác định và chuẩn hóa cơ cấu về tổ chức với từng vị trí có mô tả cụ thể – đây được coi là bước khó và quan trọng nhất trong quá trình xây dựng quy chế trả lương 3P.
- Xây dựng sơ đồ tổ chức chi tiết bao gồm: phân chia cấp bậc, chức năng và nhiệm vụ cụ thể từng phòng ban.
- Chủ động thiết kế đầy đủ bản mô tả công việc kèm theo yêu cầu, mức lương thưởng, chế độ đãi ngộ theo từng vị trí, chức vụ.
Bạn có thể tham khảo các thông tin về cơ sở lương ở các trang lớn, uy tín và có một đánh giá chung về doanh nghiệp của mình. Bởi vì khi bạn không có một cái nhìn tổng quan, bạn sẽ không xây dựng được tiêu chuẩn thích hợp cho doanh nghiệp của mình, gây khó khăn cho việc ứng tuyển. Từ đó chất lượng đầu vào doanh nghiệp sẽ dẫn đến ảnh hưởng nghiêm trọng.
4.2 Bước 2: Xây dựng lương P2
Đây là bước được tính toán một cách chỉn chu và chính xác nhất, khi doanh nghiệp sẽ phải xây dựng đầy đủ về khung đánh giá năng lực cá nhân.
- Thiết kế chi tiết về từ điển năng lực.
- Xây dựng khung năng lực thích hợp cho từng vị trí với các mức lương tương ứng. Xác định đúng chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó.
- Đánh giá năng lực cá nhân chuẩn dựa theo khung năng lực: ban hành đầy đủ các quy định, hướng dẫn rõ ràng về cơ chế đánh giá năng lực và thăng chức, tăng lương.
Mức lương ở khung này cao hay thấp, nó sẽ dựa vào khả năng đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí công việc với các tiêu chí như kỹ năng, thái độ, năng lực kiến thức,…
4.3 Bước 3: Xây dựng KPI cho P3
Để xây dựng hệ thống khung lương P3, doanh nghiệp cần:
- Đặt ra mục tiêu chiến lược cụ thể.
- Phân bổ và thiết lập KPI cho từng bộ phận.
- Lập công thức tính tiền thưởng dựa trên KPI.
- Xây dựng rõ ràng về quy chế đánh giá kết quả.
Khung lương P3 khác với khung P1, khung P1 thường sẽ mang tính cố định và lâu dài, còn yếu tố P3 sẽ thay đổi liên tục. Do đó các doanh nghiệp nên xây dựng và chuẩn hoá hệ thống KPI theo một cách toàn diện hơn. Việc sử dụng KPI để đánh giá năng lực cá nhân thường sẽ trong khoảng thời gian cuối tháng hoặc cuối kỳ. Ngoài KPI thì hiệu suất làm việc của mỗi nhân sự cũng có thể được đánh giá qua kết quả của phòng ban hay team mà cá nhân đó tham gia.
4.4 Bước 4: Xây dựng hệ thống lương, quy chế lương
Sau khi đã xác định và hoàn thành được 3 yếu tố trên, các doanh nghiệp cần làm tiếp theo đó chính là:
- Lên kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá về giá trị công việc.
- Thiết lập hệ thống về khung và bậc lương.
- Xây dựng hoàn chỉnh các quy chế lương thưởng.
Doanh nghiệp có thể dựa vào đó để nghiên cứu và áp dụng theo từng khoản lương xác định không cần thiết là một con số cụ thể. Quy chế như vậy sẽ xây dựng một khung lương linh hoạt và có tác động tích cực cho việc tuyển dụng nhân tài.
4.5 Bước 5: Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh
Doanh nghiệp sau khi đã hoàn thành 4 bước trên, doanh nghiệp cần đưa hệ thống lương 3P vào quy trình triển khai cho toàn bộ nhân sự. Các doanh nghiệp nên tạo ra các phương pháp chấm công, tính lương tự động nhằm đảm bảo hai yếu tố:
- Minh bạch và rõ ràng trong quá trình nói chuyện, truyền đạt với nhân sự.
- Chính xác và chỉn chu trong quá trình đánh giá cũng như tính lương cho nhân sự.
Quan trọng hơn là doanh nghiệp cần đi sâu đi sát, nhanh chóng phát hiện các vấn đề, sau đó có thể nhờ sự giúp đỡ của các chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương 3P.
>>> Xem thêm: Chế độ đãi ngộ là gì? 3 yếu tố quan trọng trong chế độ đãi ngộ
5. Lương 3P mang lại những lợi ích gì?
- Giúp nhân viên hiểu rõ giá trị mỗi vị trí công việc và tạo ra một quy chế lương công bằng, minh bạch.
- Giúp doanh nghiệp chủ động và dễ dàng hơn trong việc trả lương nhân viên của mình. Doanh nghiệp chỉ khi có được hình thức trả lương đúng đắn thì mới không bị bỏ lỡ nguồn nhân lực tài năng.
- Lương 3P khuyến khích doanh nghiệp lên kế hoạch đầu tư và phát triển nhân tài một cách đúng đắn. Vì khi doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực của nhân sự thì họ sẽ dễ dàng giữ chân các nhân sự có thực lực.
- Doanh nghiệp dễ dàng thực hiện các chính sách trả lương, tăng lương hay khen thưởng một cách phù hợp. Việc đó nhằm giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển với một chất lượng nội tại cao hơn.
- Giúp nhân viên tự đánh giá được năng lực của bản thân dựa kết quả thực tế, giảm tải áp lực của bằng cấp hay thâm niên khi đi xin việc. Lương 3P cũng giúp nhân viên tự đặt ra mục tiêu, biết nên làm những gì để có được mức lương mà mình mong muốn.
- Khi lương thưởng phụ thuộc vào năng lực, nhân sự sẽ có động lực và ý chí để tạo nên sự cố gắng cao nhất, điều đó nhằm lại lợi ích cho chính bản thân họ và cả doanh nghiệp.
- Lương 3P giúp nhân viên chủ động hơn trong công việc, tăng cường các kỹ năng như lên kế hoạch, quản lý thời gian,… Điều đó góp phần vào tăng năng suất cũng như chất lượng công việc của mỗi cá nhân.
6. Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P
Không phải doanh nghiệp nào cũng dễ dàng và thuận lợi trong việc áp dụng hệ thống lương 3P. Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính xác năng lực của nhân viên. Điều đó nhằm sắp xếp lương cho nhân viên phù hợp với trình độ.
Dù có công tâm như thế nào phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị các yếu tố ngoại lai chi phối như tình cảm, thâm niên,… dẫn tới chuyện thiếu khách quan và không công bằng trong đánh giá. Áp dụng lương 3P thất bại có thể gây ra tình trạng nội bộ mất đoàn kết, hệ thống lương trở nên rối rắm.
7. Kết luận
Bài viết trên đã cung cấp kiến thức về lương 3P là gì cũng như kinh nghiệm trong việc xây dựng hệ thống lương 3P. Lương 3P cần được áp dụng đúng lúc và đúng cách. Vì vậy, Nhà quản trị xây dựng hệ thống lương 3p cho vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp và đảm bảo quyền lợi của người lao động.
4,234
0904 885 833
https://www.misa.vn/
