Lương 3P là gì? Cách tính lương 3P cho nhân viên chính xác nhất

Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến hiệu quả làm việc và năng lực cá nhân, mô hình lương 3P đã trở thành xu hướng được nhiều tổ chức lựa chọn để xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch. Không chỉ giúp tối ưu chi phí nhân sự, lương 3P còn là công cụ tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân tài. Vậy lương 3P là gì? Làm sao để tính lương 3P chính xác cho từng vị trí? Cùng MISA AMIS tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây.

1. Hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương hiện đại, được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhằm đảm bảo công bằng, minh bạch và gắn kết giữa hiệu suất – năng lực – vị trí công việc. Hệ thống này dựa trên 3 yếu tố cốt lõi:

• P1 – Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc, phản ánh giá trị và tầm quan trọng của vị trí trong cơ cấu tổ chức.

• P2 – Pay for Person: Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn.

• P3 – Pay for Performance: Trả lương theo kết quả công việc, gắn với hiệu quả và thành tích thực tế của nhân viên.

Việc kết hợp cả 3 yếu tố này giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, tạo động lực phát triển, đồng thời khắc phục được những hạn chế của cách tính lương truyền thống – vốn thường phụ thuộc vào thâm niên hoặc bằng cấp mà bỏ qua năng lực và hiệu suất thực tế.

Lương 3P phù hợp với doanh nghiệp nào?

Thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng nên áp dụng lương 3P. Thậm chí, việc đưa hệ thống lương 3P có thể khiến doanh nghiệp gặp phải khủng hoảng nội bộ nếu không phù hợp. Dưới đây là phân loại doanh nghiệp theo như mức độ phù hợp với hệ thống lương 3P:

• Doanh nghiệp, tổ chức có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Có mức độ phù hợp cao. Lương 3P là công cụ hữu ích giúp ban lãnh đạo đo lường và đánh giá năng suất làm việc của nhân viên.
• Doanh nghiệp, tổ chức mới thành lập: Hệ thống lương 3P đặc biệt phù hợp trong hoạt động bố trí cơ cấu và tuyển chọn nhân sự.
• Doanh nghiệp, tổ chức có quy mô lớn và lịch sử lâu đời: Ban lãnh đạo cần nghiên cứu kỹ trước khi áp dụng lương 3P. Việc này thay đổi cách tính lương trên diện rộng dễ vấp phải sự phản đối từ nội bộ. Người lao động đang có mức lương ổn định và gia tăng theo năm, nếu tính lương theo cơ chế mới có khả năng thu nhập bị giảm đi. Việc tăng giảm thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và biến động nhân sự phòng ban.

Tải Ebook hướng dẫn xây dựng hệ thống lương 3P

Tại sao doanh nghiệp nên triển khai hệ thống lương 3P?

Việc áp dụng hệ thống lương 3P không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng một chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch, mà còn tạo ra nhiều lợi ích thiết thực cho cả tổ chức và người lao động. Dưới đây là những lý do nổi bật:

Tạo động lực làm việc rõ ràng: Khi thu nhập gắn chặt với năng lực và hiệu suất, nhân viên có xu hướng nỗ lực nâng cao kỹ năng và đạt kết quả tốt hơn. Điều này tạo nên một môi trường làm việc tích cực, cạnh tranh lành mạnh.

Thu hút và giữ chân nhân tài: Mức lương phản ánh đúng giá trị cá nhân giúp doanh nghiệp trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên chất lượng, đồng thời giữ chân người giỏi bằng chính sách đãi ngộ phù hợp.

Tăng tính minh bạch và công bằng trong trả lương: Hệ thống 3P loại bỏ tình trạng trả lương theo cảm tính, bằng cấp hay thâm niên không hợp lý. Nhờ đó, người lao động tin tưởng hơn vào chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

Tối ưu hiệu quả chi phí nhân sự:Doanh nghiệp có thể kiểm soát ngân sách trả lương hiệu quả hơn khi biết rõ mình đang trả tiền cho điều gì: cho vị trí, cho năng lực, hay cho kết quả.

Hỗ trợ đánh giá và phát triển nhân sự bài bản: Hệ thống 3P đòi hỏi doanh nghiệp xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực, hiệu suất và phân loại vị trí rõ ràng. Điều này thúc đẩy quá trình phát triển nhân sự bài bản và chiến lược hơn.

Lợi ích khi triển khai hệ thống lương 3P theo từng đối tượng

Đối với doanh nghiệp:

• Cải thiện hiệu suất toàn hệ thống: Nhờ việc trả lương theo kết quả, doanh nghiệp sẽ có đội ngũ nhân sự chủ động, làm việc hướng mục tiêu, từ đó nâng cao hiệu quả chung.

• Tiết kiệm và tối ưu chi phí nhân sự: Không còn tình trạng “cào bằng” trong trả lương, doanh nghiệp chỉ chi trả đúng người – đúng việc – đúng kết quả, tối ưu hóa ngân sách trả lương.

• Xây dựng văn hóa minh bạch và công bằng: Việc định lượng năng lực, đánh giá kết quả rõ ràng sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc công bằng, hạn chế mâu thuẫn nội bộ.

Đối với người lao động:

• Được ghi nhận đúng năng lực và cống hiến: Lương không còn phụ thuộc vào cảm tính, tuổi nghề hay quan hệ cá nhân mà dựa trên năng lực thật sự và kết quả mang lại.

• Tăng động lực học hỏi và phát triển: Khi năng lực quyết định một phần thu nhập, nhân viên có thêm lý do để chủ động nâng cao chuyên môn.

• Thăng tiến rõ ràng: Hệ thống lương 3P đi kèm với khung năng lực và tiêu chí đánh giá minh bạch giúp người lao động hiểu rõ lộ trình phát triển nghề nghiệp.

So sánh hệ thống lương 3P và cách tính lương truyền thống

Các yếu tố chính trong hệ thống lương 3P

Hệ thống lương 3P được xây dựng dựa trên ba yếu tố cốt lõi, giúp doanh nghiệp đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tối ưu chi phí nhân sự.

Pay for Position – Lương theo vị trí công việc

Đầu tiên, Pay for position hay còn gọi là trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp sẽ phải chi ra một số tiền hàng tháng để chi trả cho vị trí, chức danh. Nhà quản trị cần tham khảo về mặt bằng trả lương ở các doanh nghiệp cùng lĩnh vực. Từ đó, thiết lập mức lương rõ ràng và phù hợp với người lao động.

Cơ cấu ở phần lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần (mức cố định) mà không kết hợp với bất kì yếu tố nào khác. Lý do là để cắt giảm được rất nhiều đầu việc cho bộ phận HR và kế toán, cũng như công ty được giảm thiểu chi phí.

Để đưa ra quy định lương theo từng vị trí chức danh, cần dựa vào 4 tiêu chí sau:

• Sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Yêu cầu năng lực và mức độ nặng nhọc cao hay thấp.
• Tư duy, sự sáng tạo và khả năng ra quyết định: Yêu cầu khả năng phân tích, khả năng thực hiện và khả năng xử lý các công việc phát sinh khi làm việc.
• Hậu quả nếu có sai sót trong công việc: Tính chất công việc có dễ gặp phải các sai sót nghiêm trọng, để lại hậu quả về mặt tài chính, thiết bị, công cụ hay không.
• Môi trường làm việc: Mức độ độc hại và rủi ro cao hay thấp.

Ví dụ: Công ty ABC quy định lương vị trí Marketing dao động 7.000.000 – 10.000.000 VNĐ/tháng. Quy chế lương này cho thấy những người làm ở vị trí này sẽ nhân được lương nằm trong định mức trên mà không phân biệt năng lực. Tuy nhiên, Công ty sẽ căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc và xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp theo từng năm.

Pay for person – Lương theo năng lực

Đây chữ P quan trọng và khó xác định nhất trong phương pháp lương 3P. Pay for Person trả lương theo năng lực thực tế của người lao động. Cụ thể doanh nghiệp sẽ dựa trên kết quả đánh giá năng lực để xác định số tiền và mức đãi ngộ tương ứng.

Với cách tính này, doanh nghiệp sẽ tạo động lực cho nhân viên không ngừng trau dồi và học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới để gia tăng thu nhập bản thân.

Có hai phương pháp để quyết định tiền lương theo năng lực:

• Trả lương theo yếu tố duy nhất là năng lực thực tế, bỏ qua việc kiến thức, thái độ của người lao động có phù hợp với tổ chức hay không.
• Áp dụng mô hình ASK để đánh giá từng vị trí công việc và trả lương dựa trên kết quả mô hình đó. Phương pháp này tuy phức tạp hơn nhưng mang lại kết quả đầy đủ và toàn diện hơn phương pháp đầu tiên.

Gợi ý mô hình ASK mà nhà quản lý nhân sự tham khảo áp dụng cho doanh nghiệp mình:

• Attitude (Phẩm chất và thái độ): Đánh giá khả năng làm chủ cảm xúc, cách ứng xử trong công việc.
• Skills (Kỹ năng nghiệp vụ): Đánh giá mức độ thành thạo công việc, kinh nghiệm làm việc.
• Knowledge (Kiến thức chuyên môn): Bao gồm tất cả những điều mà người lao động học được trong quá trình đào tạo, giao tiếp và làm việc thực tế. Yếu tố này thể hiện cả năng lực tư duy của một nhân viên.

Pay for Performance – Lương theo hiệu năng

Pay for Performance là phần lương trả tương ứng với kết quả công việc mà nhân viên đạt được. Khi nhân viên đáp ứng đầy đủ được các tiêu chí đặt ra, có hiệu suất tốt, hoàn thành công việc ở mức cao và mang lại giá trị cho doanh nghiệp thì họ sẽ nhận được mức lương tương ứng.

Những yếu tố cần quan tâm khi xem xét Pay for Performance:

• Giao mục tiêu công việc
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
• Khuyến khích bằng lương thưởng
• Phát triển cá nhân
• Phát triển tổ chức

Tùy theo khả năng và thực tế hoạt động, mỗi doanh nghiệp sẽ có các cơ chế, các chính sách trả lương performance khác nhau như:

• Cá nhân: lương theo doanh số, lương theo sản phẩm, tiền hoa hồng, tiền thưởng theo dự án…
• Đội nhóm, bộ phận: thưởng nóng, thưởng thành tích tập thể…
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, quyền được mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp.

Các bước triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp

Triển khai hệ thống lương 3P không chỉ đơn giản là điều chỉnh cách trả lương, mà còn là quá trình cải tổ chiến lược nhân sự toàn diện. Doanh nghiệp có thể thực hiện theo 5 bước sau:

Bước 1: Phân tích và xây dựng hệ thống chức danh – vị trí (P1)

• Xác định rõ các vị trí công việc trong tổ chức.

• Thiết lập mô tả công việc (JD) chi tiết cho từng chức danh.

• Đánh giá giá trị từng vị trí để xây dựng thang lương theo công việc.

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực (P2)

• Thiết kế bộ tiêu chí năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn cho từng vị trí.

• Xây dựng thang điểm và phương pháp đánh giá định kỳ.

• Đào tạo nhân sự và quản lý để thực hiện đánh giá năng lực hiệu quả, khách quan.

Bước 3: Thiết lập KPI và hệ thống đánh giá hiệu suất (P3)

• Xây dựng hệ thống KPI (hoặc OKR) phù hợp với từng bộ phận và cá nhân.

• Áp dụng phần mềm quản lý công việc để đo lường kết quả chính xác, minh bạch.

• Quy định cách tính thưởng/phạt rõ ràng theo kết quả công việc đạt được.

Bước 4: Xây dựng khung lương 3P

• Từ 3 yếu tố P1 – P2 – P3, xây dựng bảng lương tổng hợp gồm: Lương vị trí (cứng), phụ cấp năng lực (mềm), và lương hiệu suất (thưởng).

• Điều chỉnh mức lương định kỳ dựa trên đánh giá năng lực và kết quả công việc.

Bước 5: Truyền thông – đào tạo – áp dụng chính thức

• Tổ chức đào tạo, truyền thông nội bộ để nhân viên hiểu rõ hệ thống 3P.

• Triển khai thử nghiệm (pilot) tại một số phòng ban trước khi áp dụng toàn diện.

• Thu thập phản hồi và điều chỉnh chính sách để tối ưu.

====> Xem thêm: Chế độ đãi ngộ là gì? 3 yếu tố quan trọng trong chế độ đãi ngộ

Mẫu bảng lương 3P cho doanh nghiệp – Tải xuống miễn phí

Mẫu bảng lương 3P bao gồm các trường thông tin như mã nhân viên, họ và tên, chức vụ, lương P1, lương P2, lương P3, phụ cấp, số ngày công, tổng thu nhập, thu nhập chịu thuế, các khoản khấu trừ khác và thực nhận. Bạn đọc có thể tải mẫu và điều chỉnh theo nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.

XEM VÀ TẢI MẪU BẢNG LƯƠNG 3P TẠI ĐÂY

Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P

Không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.

Thế nhưng, dù có tuân theo lương 3P kỹ thế nào thì phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị yếu tố cảm tính chi phối, chưa kể đến những cuộc tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, lương 3P có thể gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ sâu sắc.

Một số trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng hệ thống lương 3P, một số công ty vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng, khiến cho 3P trở thành hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp.

AMIS Tiền Lương – Phần mềm tính lương 3P chuyên nghiệp

AMIS Tiền Lương là phần mềm lương chuyên nghiệp do MISA phát triển, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc quản lý lương một cách hiệu quả. Với khả năng thiết lập, tùy chỉnh công thức tính lương, AMIS Tiền Lương giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách 3P tiến bộ, minh bạch, gắn liền với năng suất và giá trị của từng vị trí.

Dùng thử miễn phí

Ngoài lương 3P, phần mềm còn hỗ trợ nhiều hình thức tính lương khác như lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán, đáp ứng đa dạng nhu cầu của các loại hình doanh nghiệp.

• Xử lý nhanh chóng và chính xác mọi quy trình tính lương.
• Tích hợp BHXH và thuế TNCN, tự động tính toán các khoản trích nộp và báo cáo.
• Hệ thống luôn áp dụng các chính sách lương, thuế, bảo hiểm mới nhất.
• Lưu trữ thông tin chi tiết về hợp đồng, vị trí, lương thưởng.
• Xuất báo cáo lương và chi phí nhân sự theo nhiều tiêu chí.

Những câu hỏi thường gặp khi áp dụng lương 3P

Sai lầm phổ biến khi áp dụng lương 3P là gì?

Công đoạn xây dựng P1 – Lương theo vị trí công việc thường mắc phải nhiều sai lầm nhất. Bởi vị trí và công việc đôi khi được đánh giá vô cùng cảm tính thông qua quan điểm của các nhà lãnh đạo, quản lý. Từ đó mức lương P1 đưa ra cũng chưa thể chính xác nếu không dựa trên những cơ sở dữ liệu và nghiên cứu vị trí công việc kỹ lưỡng.

Nếu P1 nền tảng chưa hợp lý thì P2 và P3 cũng chưa chắc đã phù hợp, dẫn đến việc lương 3P chưa phát huy hết tiềm năng của mình. Ứng viên khi nhìn vào mức lương cũng sẽ cảm thấy chưa xứng đáng và doanh nghiệp có thể mất đi những cơ hội thu hút nhân tài đáng quý.

Triển khai lương 3P có cần nhân sự với chuyên môn cao?

Trong doanh nghiệp thường có vị trí HR C&B – người chịu trách nhiệm về lương và phúc lợi trong tổ chức. Đây là vị trí có đủ khả năng chuyên môn để thực hiện 3P.

Tuy nhiên nếu chỉ có C&B thì chưa đủ dữ liệu để đánh giá năng lực nhân viên và xác định các thành phần P. Vì vậy C&B cần phối hợp với các trưởng bộ phận, phòng ban để xây dựng hệ thống 3P ban đầu. Sau khi đã hoàn thiện tất cả các yếu tố trong 3P thì hàng tháng C&B có thể triển khai chính sách lương theo đúng quy trình mà không cần quá nhiều sự hỗ trợ từ bộ phận khác.

Bộ phận nào chịu trách nhiệm xây dựng lương 3P

Trong doanh nghiệp thì bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng lương 3P thường là phòng nhân sự. Phòng nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban chuyên môn khác để thu thập các thông tin cần thiết. Bên cạnh đó quá trình làm lương 3P cũng cần sự tham gia của phòng tài chính – kế toán, để đảm bảo cân đối quỹ lương với tình hình tài chính của doanh nghiệp.

Tại một số tổ chức quy mô nhỏ, việc xây dựng lương 3P có thể do chính ban lãnh đạo đảm nhiệm nhằm kiểm soát toàn diện, công bằng, chính xác.

Lương đóng bảo hiểm bao gồm lương P1, P2, P3?

Theo luật quy đinh, mức đóng bảo hiểm cho người lao động được tính trên lương cố định. Doanh nghiệp cần xác định lương cố định là khoản nào thì đóng trên khoản đó, không phân biệt P1, P2, P3. Lưu ý rằng lương cố định không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Kết luận

Bài viết trên đã cung cấp cho bạn đọc về lương 3P là gì cũng như kinh nghiệm trong việc xây dựng hệ thống lương 3P. Hình thức tính lương này cần được áp dụng đúng lúc và đúng cách để phát huy hết ưu thế. Vì vậy, nhà quản trị cần xem xét kỹ lưỡng nhằm cân đối quyền lợi của người lao động với những lợi ích mà doanh nghiệp nhận được.