Kiến thức Marketing – bán hàng Bán hàng Xây dựng phát triển đội ngũ Cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến nhất

Cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến nhất

Trong quá trình hoạt động của một doanh nghiệp kinh doanh, đội ngũ sales đóng vai trò quan trọng quyết định đến doanh số và mức doanh thu của một sản phẩm/ dịch vụ. Bằng cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh, chủ doanh nghiệp đã khéo léo động viên về mặt tinh thần và chi trả mức lương thưởng xứng đáng để họ tận tâm, tận lực cống hiến cho sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp.

cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh
Tính thưởng cho nhân viên kinh doanh cần tương xứng với công sức họ đã bỏ ra

Các cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh

Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những
yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động như tăng năng suất, tiết kiệm vật liệu, đạt chỉ tiêu giao khoán, có sáng kiến…Đây là những khoản chưa được tính đến
trong mức lương.

Thưởng doanh số khá phổ biến nhất là với nhân viên bán hàng. Việc kinh doanh
thúc đẩy lưu thông hàng hóa tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản
trị cần hết sức chú ý tạo động lực cho các nhân viên của mình bằng cách thưởng
doanh số. Dưới đây là một số cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh.

1. Trích phần trăm cố định

Chủ yếu sử dụng cho những sản phẩm có mức giá và cách phát triển thị trường tương đương nhau. Ưu điểm của cách tính này là đảm bảo sự công bằng cho tất cả các nhân viên vì làm việc với các sản phẩm như nhau và cùng một mức độ công việc giống nhau.

Ví dụ: Một sản phẩm bán ra nhân viên được hưởng 5%, nếu tổng hóa đơn là 500.000 thì cách tính hoa hồng cho nhân viên sales sẽ là 500.000 x 5% = 25.000

2. Thưởng theo nấc bậc thang

Hóa đơn có thể được chia nhỏ theo mỗi khoảng tương ứng để nhân giá trị rồi cộng lại.

cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh
Thưởng theo bậc thang là cách tính phổ biến

Ví dụ:

  •  Từ 0 đến 200.000 =>3%
  •  Từ 200.000 đến 500.000 => 5%
  •  Trên 500.000 =>10%

Giả sử hóa đơn của khách hàng là 700.000 thì cách tính doanh số cho nhân viên kinh doanh để lĩnh thưởng sẽ là:
200.000 x 3% + (500.000 – 200.000) x 5% + (700.000 – 500.000) x 10% = 41.000

Với các giá trị hợp đồng lớn hơn thì tiền thưởng sẽ nhiều hơn.

3. Trích phần trăm theo điều kiện

Áp dụng khi nhân viên đạt mức doanh thu vượt tiêu chuẩn. Đây chính là cách tính trích phần trăm từ trong tổng doanh thu. Nếu thời gian hoàn thành doanh thu 1 tháng sớm hơn dự định thì cũng có thể áp dụng cách tính này. Đây là cách khích lệ nhân viên làm việc hiệu quả vì tạo ra tâm lý số tiền kiếm được sẽ rất lớn từ khoản phụ thu này.

Còn rất nhiều cách tính khác như trích phần trăm thưởng theo dự án kinh doanh, thưởng theo thâm niên làm việc…Áp dụng công thức tính nào phụ thuộc vào sản phẩm đang kinh doanh và tình hình chung của doanh nghiệp.

Thưởng của nhân viên kinh doanh phụ thuộc vào tình hình thực hiện mục tiêu doanh số. MISA AMIS CRM giúp nhà quản lý giao mục tiêu và theo sát hiệu quả làm việc của đội ngũ với các báo cáo tự động về tình hình thực hiện mục tiêu doanh số của từng phòng ban/cá nhân để làm cơ sở tính thưởng. AMIS CRM

Không chỉ giúp theo dõi tình hình thực hiện mục tiêu doanh số của các bộ phận/cá nhân, MISA AMIS CRM còn giúp các cấp quản lý theo dõi, giám sát và kịp thời khen thưởng cho các cá nhân có kết quả thực hiện doanh số cao nhất theo Đơn vị và thời gian cụ thể nhờ tính năng ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT NHÂN VIÊN/NHÂN VIÊN XUẤT SẮC.AMIS CRM

Không cần phải chờ các phòng ban nộp danh sách cá nhân nào đang hoàn thành kế hoạch doanh số tốt, nhà quản lý dễ dàng theo dõi trên hệ thống hiệu suất của từng nhân viên theo thời gian thực.

>Xem thêmAMIS CRM giúp quản lý đội ngũ sale hiệu quả thế nào?

ĐĂNG KÝ NHẬN TÀI KHOẢN TRẢI NGHIỆM AMIS CRM MIỄN PHÍ

Cần lưu ý gì trong cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh?

1. Mức thưởng quá dài, quá phức tạp

Những mức thưởng mà doanh nghiệp áp dụng cần tránh việc quá dài, quá nhiều dẫn đến sự phức tạp, rối rắm và hậu quả chung là nhân viên sẽ không hiểu cách chi trả thưởng như vậy có đúng không. Vì vậy, các mức thưởng cần dễ nhớ, dễ hiểu và khiến người lao động có thể định hình được.

2. Đơn giản và ít thay đổi

Ngược lại với lỗi dài và phức tạp thì nhiều doanh nghiệp xây dựng chính sách lương thưởng quá đơn giản đến mức thô sơ. Cách làm này khiến nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh sẽ đóng khung suy nghĩ là mức lương thưởng chỉ có vậy nên không cần cố gắng. Hoặc họ sẽ đi tìm nơi làm khác có mức lương thưởng hấp dẫn hơn.

3. Quá nhiều mức thưởng

Nếu nhiều hơn 3 mức thưởng thì phản xạ của con người là sẽ chọn ra mức nào gần nhất, dễ nhớ, dễ thuộc và bỏ qua mức cao nhất. Điều này vô tình đã làm giảm sự phấn đấu và chưa khai thác hết khả năng bán hàng của nhân viên kinh doanh.

4. Mức thưởng quá thấp hoặc cao

Nếu thưởng ở mức quá cao sẽ khiến sales hiểu rằng họ sẽ không thể đạt được mốc mà doanh nghiệp đưa ra, vì vậy sẽ không có gì để phấn đấu và chỉ đi làm để hưởng lương bình thường. Còn nếu thưởng ở mức thấp quá, sales sẽ không tự đặt mục tiêu để cố gắng vì phần thưởng đã ở trong tầm với. Nếu không đạt, họ sẽ đổ lỗi cho hoàn cảnh hoặc các lý do khác nhau.

5. Tương quan giữa lương cơ bản và thưởng không cân xứng

Nếu thưởng quá cao hoặc thấp so với lương cơ bản, nhân viên kinh doanh sẽ không quan tâm tới việc phấn đấu đạt thưởng. Vì vậy, tương quan giữa lương cơ bản và thưởng cần tương xứng, lương cơ bản đặt ở mức vừa phải, đủ để nhân viên nỗ lực đạt được mức thưởng nhằm ổn định cuộc sống của mình. Tương quan giữa lương và thưởng cần cân đối mới khích lệ được nhân viên

Mỗi doanh nghiệp thường có cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh khác nhau. Tuy nhiên, khi áp dụng các quy chế lương thưởng, cần tuân thủ theo các nguyên tắc nhất định, tránh tình trạng thưởng quá ít hoặc quá nhiều sẽ gây nên sự bất mãn hoặc chây lười, ỷ lại trong đội ngũ bán hàng.

Tham khảo thêm:

>> 5 bước xây dựng chế độ phúc lợi cho nhân viên hiệu quả
>> Quy trình quản lý nhân sự theo tiêu chuẩn ISO
>> Bảng theo dõi thông tin nhân sự chuyên nghiệp

5/5 - (1 bình chọn)

Bà Vũ Thị Minh Hà đã có hơn 10 năm kinh nghiệm trong việc xây dựng – quản lý – phát triển đội ngũ kinh doanh. Bà hiện là giám đốc kinh doanh cho một tập đoàn đa quốc gia chuyên sản xuất vật tư xây dựng. Đồng thời bà cũng là cố vấn chuyên môn của các bài viết trên chuyên mục Marketing – Bán Hàng amis.misa.vn.
Về tác giả | Bài đã đăng

Chia sẻ bài viết hữu ích này