Đánh giá nhân sự Đánh giá năng lực (Cũ) 5 bước xây dựng và phát triển phương pháp khung năng lực...

5 bước xây dựng và phát triển phương pháp khung năng lực ASK

Phương pháp khung năng lực ASK là một mô hình năng lực được áp dụng rộng rãi và phổ biến nhất trong việc quản trị nhân sự của các công ty, doanh nghiệp. Mô hình này thường được áp dụng cho cả hai đối tượng nhân sự: một là ứng viên tuyển dụng và hai là nhân viên trong doanh nghiệp. Bài viết sau đây chúng tôi sẽ chia sẻ cho bạn thêm về một số thông tin về mô hình ASK cũng như tầm quan trọng của nó trong việc quản lí và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp của bạn.

1. Mô hình phương pháp khung năng lực ASK là gì?

1.1 Khái niệm 

Phương pháp khung năng lực ASK là mô hình dùng để đánh giá năng lực ứng viên ứng tuyển vào công ty và nhân viên của doanh nghiệp. Người trực tiếp sử dụng mô hình này chính là các cấp lãnh đạo, trưởng phòng nhân sự, hay bộ phận quản lý nhân sự.

ASK là một trong những mô hình hiện đại được sử dụng phổ biến nhất hiện nay cho các doanh nghiệp. 

ASK là một trong những mô hình hiện đại được sử dụng phổ biến nhất hiện nay
ASK là một trong những mô hình hiện đại được sử dụng phổ biến nhất hiện nay
  • Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình ASK để chọn ra người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và những kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá ứng viên trong danh sách tuyển dụng.
  • Đối với nhân viên đã làm trong công ty, mô hình ASK giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, thái độ hay kỹ năng. Để từ đó đưa ra những quyết định đúng đắn và kịp thời trong quản lý, phân chia việc, khen thưởng,…

1.2 Phương pháp khung năng lực ASK gồm những gì?

ASK là một cụm viết tắt cho Attitude – Knowledge – Skill. Từ những ý tưởng cốt lõi của Benjamin Bloom, hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên 3 yếu tố trên:

  • Knowledge (Kiến thức): 

Yếu tố này đánh giá về năng lực tư duy của ứng viên, là tập hợp các kiến thức, sự hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình học tập, đào tạo, có thể phân tích vấn đề và ứng dụng kiến thức đó vào công việc. Ví dụ như kiến thức chuyên ngành hay trình độ, khả năng sử dụng ngoại ngữ,…

  • Skill (Kỹ năng): 

Yếu tố thứ 2 sẽ đánh giá về kỹ năng thao tác, các kỹ năng cứng và mềm của ứng viên. Qua từng hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của ứng viên, người quản lý có thể đánh giá được cách họ vận dụng kiến thức học được trên sách vở vào thực tế. Ví dụ: kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản trị rủi ro,…

Phương pháp khung năng lực ASK gồm 3 thành phần chính
Phương pháp khung năng lực ASK gồm 3 thành phần chính
  • Attitude (Thái độ):

Thái độ là yếu tố để người quản lý đánh giá về phẩm chất, tính cách, hành vi về mặt cảm xúc và thái độ của nhân viên, ứng viên đối với công việc. Đây cũng là một tiêu chí đánh giá về cách một cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với các tình huống thực tế, đồng thời thể hiện được thái độ và động cơ trong công việc. Ví dụ: tính trung thực, tinh thần nhiệt huyết cho khởi nghiệp, dám nghĩ dám làm,…

2. Ưu nhược điểm của phương pháp khung năng lực ASK 

2.1 Ưu điểm

  • Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên: 

Bộ phận nhân sự hãy thống nhất để xây dựng 1 khung năng lực chung cho từng vị trí tuyển dụng. Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian cũng như quy trình phỏng vấn ứng viên ở các vòng sau, đồng thời không bị bỏ lỡ các ứng viên tiềm năng.

  • Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn: 

Nếu đã có một mô hình ASK để lọc CV từ trước, bạn hãy tận dụng luôn điều đó để làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Tất cả các ứng viên đều công bằng, nên việc đặt họ lên một bàn cân sẽ cho bạn kết quả đánh giá công bằng khách quan nhất.

  • Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên: 

Một số doanh nghiệp còn dùng mô hình ASK này làm hệ thống căn bản cho thang bậc lương của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng phương pháp khung năng lực ASK thì càng có mức lương cao và lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn.

2.2 Nhược điểm

Mô hình này hầu như không có nhược điểm nào đáng kể, chỉ có một điều đó chính là người quản lý, ban lãnh đạo cần phải có kinh nghiệm trong việc áp dụng mô hình này để có thể xây dựng và đánh giá mô hình này một cách chính xác và công tâm nhất.

3. Các bước xây dựng khung năng lực ASK 

3.1 Bước 1: Xác định mục đích xây dựng phương pháp khung năng lực ASK

Doanh nghiệp muốn xây dựng khung năng lực ASK hiệu quả thì đầu tiên phải làm rõ mục đích của việc này. Có rất nhiều mục đích khi xây dựng khung năng lực khác nhau như: tuyển dụng, đánh giá, đào tạo hay phát triển nguồn nhân lực, trả lương… Do đó, doanh nghiệp cần xác định rõ mục đích của mình là đánh giá nhân sự thì lúc đó sẽ tiến hành xây dựng khung năng lực ASK.

5 bước xây dựng phương pháp khung năng lực ASK
5 bước xây dựng phương pháp khung năng lực ASK

3.2 Bước 2: Chuẩn hóa hệ thống các chức danh

Quá trình xây dựng khung năng lực ASK đòi hỏi doanh nghiệp, tổ chức phải chuẩn hóa được hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí. Vì nếu không có quá trình chuẩn hóa hệ thống này thì các vị trí, chức danh sẽ không thể xác định rõ được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình để thực hiện công việc trở nên tối ưu nhất. 

Doanh nghiệp cần phải làm rõ các vị trí, nhất là ở bộ phận giám sát và đánh giá nhân sự để có thể có cái nhìn chính xác nhất về ứng viên, tránh tình trạng đánh giá chồng chéo lên nhau, gây ảnh hưởng tới chất lượng của ASK.

3.3 Bước 3: Xác định năng lực cần có 

Doanh nghiệp cần xác định chính xác về năng lực của ban lãnh đạo để biết rằng họ đã có đầy đủ năng lực để vận dụng ASK hay chưa. Doanh nghiệp cũng cần xác định những loại năng lực nào cần có để có thể đánh giá và vận hành mô hình ASK  và phân chia, sắp xếp nhân sự sao cho phù hợp với từng loại năng lực đó sao cho phù hợp nhất. 

Doanh nghiệp đang sử dụng các khung năng lực có sẵn thì có thể đó điều chỉnh sao cho phù hợp với mô hình ASK cũng như đặc thù công việc của từng doanh nghiệp. 

3.4 Bước 4: Sắp xếp năng lực cho từng vị trí

Bước thứ tư chính là sắp xếp vị trí phù hợp với năng lực của từng ứng viên. Ban lãnh đạo có thể thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về vai trò, tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng loại năng lực đối với từng công việc cụ thể. 

Nhà quản lý cần phải bám sát vào nhiệm vụ, chức năng, kết quả đầu ra của mỗi vị trí vận hành mô hình ASK thì mới đảm bảo việc đánh giá nhân sự theo mô hình này sẽ chính xác và thực sự phù hợp với từng nhân viên, đóng góp vào nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc.  

Bước thứ tư chính là sắp xếp vị trí phù hợp với năng lực của từng ứng viên
Bước thứ tư chính là sắp xếp vị trí phù hợp với năng lực của từng ứng viên

3.5 Bước 5: Đánh giá 

Đánh giá là phần việc đòi hỏi chuyên môn tương đối cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ người với đủ năng lực chuyên môn thì sẽ gây ra việc đánh giá toàn bộ mô hình ASK không chính xác. Khi đó, doanh nghiệp có thể tham khảo các chuyên gia về mô hình ASK để có thể có một góc nhìn khách quan hơn về toàn bộ hệ thống ASK trong công ty.

Kết luận

Phương pháp khung năng lực ASK sẽ là 1 công cụ hỗ trợ lâu dài và đắc lực trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp, bởi lẽ nó sẽ đồng hành cùng bộ phận tuyển dụng nhân sự trong suốt quá trình tuyển dụng từ khâu sàng lọc CV ứng viên cho đến khi nhân viên đó nghỉ việc.

Các doanh nghiệp hiện đại đang ngày càng ứng dụng mô hình này nhiều hơn trong doanh nghiệp của mình để có thể có những chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân viên tốt nhất.

Hi vọng bài viết này sẽ đem lại cho bạn một góc nhìn rộng và chi tiết hơn về mô hình ASK này và mong rằng bạn có thể áp dụng một cách tốt nhất cho doanh nghiệp của mình.

 180 

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 0 Trung bình: 0]