10 phương pháp đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả cho doanh nghiệp

Đánh giá nhân viên cuối năm là hoạt động không thể thiếu tại các doanh nghiệp. Công tác này nhằm đo lường chính xác hiệu quả làm việc và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu suất. Đồng thời đánh giá nhân viên cũng giúp nhà quản trị có định hướng phát triển nguồn lực trong năm tới. MISA AMIS HRM sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về các tiêu chí và phương pháp đánh giá nhân viên cuối năm ngay trong bài viết dưới đây.

1. Đánh giá nhân viên cuối năm là gì?

Đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) là quá trình nhà quản lý đưa ra những đánh giá, nhận xét về kết quả công việc. Đồng thời dựa trên kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp và bộ phận, quản lý sẽ hỗ trợ định hướng nhân viên đặt mục tiêu và kế hoạch phát triển cho năm kế tiếp.

Mục đích của đánh giá nhân viên cuối năm là:

• Đánh giá năng lực nhân viên: xác định những kỹ năng và khả năng mà nhân viên mang lại cho công ty, xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ trong công việc cụ thể.
• Xác định thái độ làm việc của nhân viên: đánh giá thái độ trong quá trình làm việc, xem xét sự cam kết của nhân viên và đóng góp của họ đối với công việc và công ty.

2. Mục đích của đánh giá nhân sự cuối năm

Đánh giá nhân sự cuối năm là một sự kiện vô cùng quan trọng, tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp và bản thân công nhân viên. Vậy mục đích chính của việc làm này là gì? 

2.1 Đối với doanh nghiệp 

• Đánh giá được năng lực của nhân viên thông qua hiệu suất làm việc, các dự án thành công,…
• Đánh giá được năng suất làm việc hiệu quả của công nhân viên dựa trên KPIs.
• Đánh giá và kiểm soát được hiệu quả các số liệu và công việc trong một năm.
• Thống kê được những thiếu sót của các nhân viên trong các dự án của công ty.
• Có cơ sở để đề ra các cơ chế lương, khen thưởng cho những nhóm công nhân viên làm việc xuất sắc. 

• Giải quyết các mặt hạn chế của công ty và có cơ sở để đề ra những chính sách, mục tiêu cho những năm tiếp theo.

2.2 Đối với cá nhân các công nhân viên

• Nhận ra những mặt tích cực và hạn chế trong công việc của cá nhân, từ đó có thể sửa đổi để hoàn thiện hơn.
• Giúp nhân viên nhận thức được trách nhiệm của bản thân trong việc xây dựng và phát triển tổ chức doanh nghiệp, từ đó có thể gắn bó lâu dài với công ty. 
• Xác định được mục tiêu làm việc, định hướng cá nhân trong suốt một năm để có thể được thăng tiến và phát triển trong công việc.

>>> Xem thêm: Top 10+ phần mềm quản lý nhân viên được sử dụng nhiều nhất tại các doanh nghiệp Việt hiện nay

3. 3 tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm

Dưới đây là một loạt các tiêu chí được sử dụng để đánh giá nhân viên vào cuối năm:

3.1 Đánh giá nhân viên dựa trên thái độ làm việc

Trong nhiều trường hợp, thái độ của nhân viên trong công việc được xem trọng hơn kiến thức và kỹ năng. Nhà quản lý thường ưu tiên lựa chọn nhân viên có thái độ làm việc tích cực hơn là một người có năng lực, nhưng có thái độ làm việc không tốt. Nhân viên có thái độ làm việc tích cực thường có các đặc điểm sau:

• Tính thật thà và trung thực.
• Thận trọng và cẩn thận trong mọi công việc.
• Tự giác trong công việc và sẵn sàng học hỏi.
• Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng.
• Luôn chuyên cần và đúng giờ.

3.2 Thành tích

Đánh giá dựa trên các thành tích mà nhân viên đạt được trong suốt một năm. Doanh nghiệp có thể dựa trên tổng số KPIs đạt được; tổng số các dự án hoàn thành tốt hay các chiến lược thành công ngoài mong đợi, mang lại nhiều lợi ích cho công ty.

Đó cũng là một trong những cơ sở, giúp công ty có thể đánh giá nhân viên một cách hiệu quả, đề ra những chế độ khen thưởng thích đáng, đề bạt hay thăng chức cho những nhân viên có thành tích xuất sắc của năm. 

3.3 Đánh giá nhân viên dựa trên năng lực

Thông thường, bảng đánh giá nhân viên cuối năm sẽ dựa vào năng lực làm việc, bao gồm 3 tiêu chí chính:

• Đánh giá theo Mục tiêu Hành chính: Dựa trên khối lượng và hiệu suất công việc của nhân viên để xác định việc thưởng, thăng chức hoặc sa thải.
• Đánh giá theo Mục tiêu Phát triển: Đánh giá dựa trên bảng KPI mẫu và các mục tiêu ngắn hạn/ dài hạn theo ý muốn của nhân viên. Điều này giúp quản lý xác định chiến lược phát triển và hỗ trợ nhân viên để họ có thể đạt được kết quả tốt nhất trong công việc của mình.
• Đánh giá theo Mục tiêu Hoàn thành Công việc Được Giao: Nhà quản lý sẽ dựa vào kết quả công việc được giao cho mỗi nhân viên để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người. Đánh giá này giúp xác định ai là người có năng lực thực sự và cần thêm đào tạo.

Đánh giá năng lực nhân sự theo chuyên môn có những ưu điểm như:

• Có thể đánh giá chính xác mức độ làm việc hiệu quả của tất cả các công nhân viên trong tổng thể doanh nghiệp. 
• Có thể giải quyết và hỗ trợ nhân viên gặp khó khăn trong công việc. Từ đó xem xét để có thể đào tạo và giúp đỡ nhân viên cải thiện các kỹ năng và phát triển bản thân.
• Nhận biết chính xác năng lực và thế mạnh của từng nhân viên, từ đó phân chia công việc phù hợp cho từng cá nhân trong công ty, để có thể đảm bảo khối lượng công việc hoàn thành đúng hạn và mang lại kết quả tích cực cho công ty.
• Nhân viên nắm rõ vị trí và trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp để có thể lên ý tưởng, các kế hoạch thực hiện và hoàn thành tốt các mục tiêu được đề ra. 

Tuy nhiên, phương pháp này cũng tồn tại một số hạn chế, trong việc đánh giá nhân sự cuối năm như sau:

• Khiến cho nhân viên bị áp lực khi chuẩn bị làm bài kiểm tra đánh giá, điều này có thể làm cho công việc bị giảm một phần hiệu quả. 
• Các mục tiêu, KPIs đề ra khiến nhân viên chỉ xoay quanh các nhiệm vụ của cá nhân mà không nắm bắt được những mục tiêu chung hay mục tiêu lớn hơn của toàn bộ doanh nghiệp.

Để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, các doanh nghiệp có thể tổ chức các khóa đào tạo và hỗ trợ nhân sự trong việc phát triển bản thân. Trong thực tế, có nhiều phương thức để tổ chức đào tạo nhân sự. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu suất tối đa của quá trình đào tạo, việc sử dụng các giải pháp công nghệ có thể là một sự lựa chọn thông minh.

>>> Xem thêm: Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc chính xác nhất

4. Quy trình 3 bước đánh giá nhân viên cuối năm

Bước 1: Cung cấp biểu mẫu đánh giá cho nhân viên tự đánh giá và đánh giá chéo

Biểu mẫu đánh giá là một tài liệu quan trọng được cung cấp bởi phòng nhân sự để theo dõi và đánh giá từng cá nhân trong các phòng ban khác nhau. Thông qua biểu mẫu này, các nhân viên có cơ hội tự đánh giá mình và cung cấp nhận xét về công việc của họ. Điều này không chỉ giúp quản lý hiểu rõ hơn về khả năng và thái độ làm việc của từng người, mà còn tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện quan điểm cá nhân.

Ngoài ra, nhà quản trị cũng có thể tối ưu hóa quá trình đánh giá bằng cách sử dụng biểu mẫu đánh giá chung để thu thập nhận xét từ góc nhìn của các đồng nghiệp khác. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của phòng ban và cấp bậc nghề nghiệp, có thể áp dụng các loại biểu mẫu đánh giá như tự đánh giá cá nhân, đánh giá đồng nghiệp ngang hàng, đánh giá của quản lý cấp trung, hay đánh giá dựa trên thành tích nhóm. Việc sử dụng biểu mẫu đánh giá mang lại tính minh bạch và khách quan trong quá trình đánh giá nhân viên.

Bước 2: Tổng hợp kết quả đánh giá từ biểu mẫu và chuẩn bị họp tổng kết

Sau khi đã tổng hợp kết quả từ biểu mẫu đánh giá và đã chuẩn bị các kịch bản giao tiếp, nhà quản lý hãy sắp xếp cuộc họp 1-1 trực tiếp. Cuộc gặp này không chỉ giúp làm rõ thông tin, mà còn tạo điều kiện cho nhân viên và quản lý thảo luận về mục tiêu, sự phát triển, và những cải tiến trong tương lai.

Trong buổi meeting 1:1, Có 5 câu hỏi bắt buộc mà nhà quản lý phải tiến hành hỏi nhân viên của mình như sau:

• Câu hỏi 1: Thành tích của bạn đạt được trong năm qua là gì?
• Câu hỏi 2: Mục tiêu của bạn trong năm tới là gì?
• Câu hỏi 3: Theo bạn, bạn có thể phát triển những kỹ năng nào trong năm tới?
• Câu hỏi 4: Công ty có thể làm gì để giúp bạn có hứng thú đi làm mỗi ngày?
• Câu hỏi 5: Bạn muốn nhận được phản hồi và tiếp nhận nó như thế nào?

Bước 3: Tiến hành họp tổng kết đánh giá

Nhà quản lý cần nhớ rằng cuộc đánh giá cuối năm là dịp để thảo luận hai chiều, nơi cả nhân viên và quản lý có thể chia sẻ thông tin, ý kiến và nhận xét. Thay vì chỉ đơn giản đọc danh sách thành tích và lỗi lầm của nhân viên, quản lý nên tạo một môi trường thoải mái và cởi mở để trao đổi thông tin một cách chân thành và mang tính xây dựng.

Dựa vào kết quả từ bảng đánh giá nhân sự cuối năm, những nhà quản lý tổng kết và công bố kết quả này. Trong quá trình này, nếu có bất kỳ sự thắc mắc hoặc phát hiện sai sót nào từ phía nhân viên, nhà quản lý cần tương tác và phản hồi trực tiếp để điều chỉnh và làm sáng tỏ. Điều này giúp hạn chế lan truyền thông tin sai lệch, đồn đại và mối quan ngại không cần thiết trong môi trường công ty.

Kết quả đánh giá sẽ được công bố thông qua bảng tin công ty, trang web nội bộ và thông qua email được gửi bởi bộ phận nhân sự tới tất cả nhân viên.

Hãy sử dụng các mẹo dưới đây để có một buổi đánh giá thuận lợi:

• Mẹo số 1: Phân tích cụ thể, rõ ràng phản hồi tích cực và tiêu cực.
• Mẹo số 2: Khi khen ngơi, nhà quản lý hãy gợi nhắc về các minh chứng trọng quá khứ. Nhắc nhở hoặc định hướng nhân viên.
• Mẹo số 3: Cần mang theo một cuốn sổ ghi chép.
• Mẹo số 4: Cần giữ thái độ ôn hòa với nhân viên xuyên suốt buổi họp đánh giá.

>>> Xem thêm: 5+ mẫu tự đánh giá bản thân trong công việc của nhân viên 

5. Form đánh giá nhân viên cuối năm 

• Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm số 1

          BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CUỐI NĂM

Bộ phận (Phòng ban): ………………………………………………………………………………..

Người đánh giá: …………………………………………………..Chức vụ: ………………………

Xin thông báo kết quả làm việc của nhân viên như sau:

Họ và tên nhân viên: ……………………………………………Vị trí: …………………………..

Bộ phận (Phòng ban): ………………………………………………………………………………

Thời gian làm việc từ ngày ……………………………………đến ngày ……………………….

Lưu ý: Người đánh giá, nhận xét tích (x) vào ô tương ứng.

(Cột đánh giá nào đánh dấu nhiều nhất thì sẽ đánh giá nhân viên theo cấp độ đó).

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI ĐÁNH GIÁ:

Ưu điểm của nhân viên:……………………………………………………………………….

Nhược điểm của nhân viên:…………………………………………………………………..

Đánh giá chung:………………………………………………………………………………..

Kiến nghị:………………………………………………………………………………………..

Giám đốc xét duyệt:

………, ngày … tháng … năm 20…

   Người lập phiếu đánh giá

(Ký, ghi rõ họ tên)

>>> Tải ngay mẫu đánh giá nhân viên cuối năm TẠI ĐÂY

• Mẫu đánh giá nhân viên cuối năm số 2

Tên CBNV: ……………………………………………………………………………………………..

Chức danh:……………………………………… Phòng ban:…………………………………………

Hướng dẫn thực hiện:

Cán bộ nhân viên (CBNV) tự đánh giá, cho điểm theo năng lực làm việc của bản thân theo các tiêu chí có sẵn (thang điểm tự đánh giá từ 1 – 5 tùy vào khả năng làm việc của từng CBNV).

Dựa vào kết quả đánh giá, từng nhân viên sẽ có số điểm cụ thể và tự động được xếp loại theo quy định để đảm bảo tính khách quan.

Bảng thang điểm đánh giá nhân viên cuối năm được lập không thông qua cấp quản lý, chuyển thẳng qua phòng Hành chính Nhân sự trong vòng 02 ngày kể từ ngày thang điểm chuyển đến nhân viên.

PHẦN I: NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ

A- CBNV tự đánh giá quá trình làm việc trong năm … của mình và đưa ra ý kiến, đề xuất.

1. 1. Tóm tắt chức năng, công việc chính của bạn trong thời gian vừa qua?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. Bạn nhận thấy kết quả công việc thời gian qua của bản thân như thế nào: tốt, đạt yêu cầu, kém? Giải thích lý do tại sao?

…………………………………………………………………….…………………………………………………………………….

3. Điều gì khiến bạn thích và không thích khi làm việc tại công ty trong thời gian qua? Bạn có ý kiến gì để đóng góp cho sự phát triển của công ty trong thời gian sắp tới (Quản lý nhân sự, quy trình bán hàng, giao hàng, nội qui, phúc lợi, tiền lương… ) hay không?

………………………………………………………………………………………………………………………………………….

4. Bạn làm gì để nâng cao chất lượng công việc ở vị trí hiện tại?

………………………………………………………………………………………………………………………………………….

5. Mục tiêu, kế hoạch trong năm tiếp theo của bạn là gì?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

B- CBNV tự cho điểm theo năng lực làm việc của mình theo các tiêu chí sau đây: 

Đánh giá nhân viên cuối năm dựa vào số điểm/thang điểm tự đánh giá như sau:

• Tổng điểm: 70 –80: Tốt
• Tổng điểm: 60 – 70: Khá
• Tổng điểm: 50 – 60: Trung bình
• Tổng điểm: 30 – 50: Yếu

Tổng điểm: ………….

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ

1. Điểm mạnh của nhân viên

Đưa ra những điểm mạnh của nhân viên khi đánh giá công tác:………………………………

2. Các điểm cần cải thiện

Những đề nghị mà nhân viên cần chỉnh sửa và cải thiện:………………………………………

3. Kiến nghị

Đề xuất của quản lý đối với nhân viên được đánh giá:……………………………………………

……….Ngày..… tháng … năm……

>>> Tải ngay mẫu đánh giá nhân viên cuối năm TẠI ĐÂY

6. Mẹo xây dựng bảng đánh giá nhân viên hiệu quả

• Thu thập phản hồi: Để bản đánh giá đảm bảo tính khách quan cần thu thập thông tin phản hồi từ nhiều phía. Gồm ban lãnh đạo, đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, khách hàng làm việc cùng. Khi đó, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện về hiệu quả làm việc của nhân viên được đánh giá.
• Thiết lập tiêu chí: Tiêu chí đánh giá có sự khác nhau giữa các vị trí công việc, chức vụ. Nhà quản lý cần thiết lập các tiêu chí một cách rõ ràng, điều này giúp bạn có được sự đánh giá đúng hướng và phù hợp nhất.
• Tính chính xác và cụ thể: Đánh giá nhân viên một cách cảm tính sẽ dẫn đến kết quả sai lệch. Chính vì vậy, Bạn nên đánh giá dựa vào những khía cạnh nhân sự đã đạt được, đã cống hiến. Không nên quá chú trọng đến những sai sót.

NHẬN MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CUỐI NĂM THEO VỊ TRÍ TẠI ĐÂY

7. Đánh giá nhân viên bằng phần mềm

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phần mềm đánh giá nhân viên. Ưu điểm của phần mềm đánh giá nhân viên là thu thập dữ liệu tự động từ nhiều nguồn, giảm thời gian thao tác thủ công. Đồng thời phần mềm có khả năng phân tích dữ liệu và xuất báo cáo đánh giá năng lực chỉ trong giây lát.

Phần mềm đánh giá còn hoạt động trên nhiều thiết bị, giúp bộ phận nhân sự và cả nhân viên đánh giá một cách dễ dàng, thuận tiện hơn. Một số phần mềm cho phép nhân viên nhận kết quả đánh giá và phản hồi ngay trên thiết bị di động.

Dùng ngay miễn phí

8. Tạm kết

Đánh giá nhân viên cuối năm từ lâu đã trở thành một phần quan trọng trong quy trình hoạt động của hầu hết các tổ chức. Với những chia sẻ trên đây, hy vọng quý doanh nghiệp đã có thêm những thông tin tham khảo hữu ích cho việc xây dựng và phát triển quy trình đánh giá cuối năm hiệu quả.