Kiến thức Quản lý nhân sự 10+ phương pháp phỏng vấn hữu ích nhất, khai thác tối đa...

10+ phương pháp phỏng vấn hữu ích nhất, khai thác tối đa tiềm năng ứng viên

Phương pháp phỏng vấn là các kỹ năng, cách thức được HR áp dụng để đánh giá ứng viên trong khi tuyển dụng. Trên thực tế, có rất nhiều phương pháp khác nhau về nội dung, hình thức,… có thể giúp HR nhận diện và đánh giá ứng viên hết sức chuẩn xác. Trong bài viết này, MISA AMIS sẽ phân loại và phân tích ưu nhược điểm của phương pháp phỏng vấn hữu ích nhất để các HR mới vào nghề lẫn HR lâu năm tham khảo và trau dồi thêm. 

phuong phap phong van

Các phương pháp phỏng vấn theo hình thức 

1.1. Phỏng vấn trực tiếp 

Đây là cách phỏng vấn ứng viên truyền thống và được phần đông doanh nghiệp áp dụng. Việc gặp mặt trực tiếp sẽ mang tới cái nhìn chân thực nhất về tính cách, khả năng giao tiếp cũng như năng lực của ứng viên. 

Ưu điểm của phương pháp phỏng vấn này đó là nhà tuyển dụng có thể theo dõi được tác phong và ngôn ngữ cơ thể của ứng viên, hay thậm chí cả các yếu tố nhân tướng học. Những yếu tố này trên thực tế có khả năng bộc lộ về con người nhiều hơn là ngôn ngữ nói hay viết. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp làm việc từ xa hoặc bối cảnh dịch bệnh hạn chế tiếp xúc thì phương pháp này có vẻ như không khả dụng. 

1.2. Phỏng vấn qua điện thoại

Phỏng vấn qua điện thoại cũng là một trong số các hình thức phỏng vấn phổ biến hàng đầu. So với gặp mặt trực tiếp, cách phỏng vấn ứng viên này sẽ tiện lợi hơn rất nhiều trong các điều kiện về khoảng cách và không gian còn hạn chế. Tuy nhiên, HR sẽ chỉ đánh giá được ứng viên thông qua lời nói và khó để nắm bắt được ứng viên có đang nhận sự trợ giúp từ công cụ hay người khác không.

1.3. Phỏng vấn qua nền tảng online

phong van online
Phỏng vấn online đang trở thành xu hướng mới trong thời gian gần đây

Trong giai đoạn dịch bệnh 2019-2022, rất nhiều doanh nghiệp đã mở rộng và tận dụng các nền tảng online như Zoom, Google Meet,… hay mạng xã hội như Skype, Zalo, Facebook,… để phỏng vấn ứng viên. 

Phương pháp phỏng vấn này khá hiện đại và linh hoạt nhưng doanh nghiệp cần phải lường trước tình huống sự cố liên quan tới đường truyền, thiết bị,…

Các phương pháp phỏng vấn theo nội dung

2.1. Phỏng vấn hành vi ( Behavior-based/Behavioral Interview)

Phỏng vấn hành vi, hay còn gọi là phỏng vấn năng lực là phương pháp phỏng vấn áp dụng mô hình STAR bao gồm 4 yếu tố: Situation – tình huống; Task – nhiệm vụ; Action – hành động và Result – kết quả. 

Nhiều nhà tuyển dụng cho rằng hành vi của ứng viên trong quá khứ chính là bản mẫu, tiên đoán chính xác hành động của họ trong tương lai. Vì vậy, cách phỏng vấn ứng viên không chỉ giúp HR đánh giá được kỹ năng mà còn nhận định được khả năng cống hiến và sự phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp. 

Các câu hỏi phỏng vấn hành vi sẽ thường theo dạng: mô tả tình huống đã gặp ở công ty cũ hoặc trong quá trình làm việc trước đây và cách xử lý. Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này, nhà tuyển dụng nên lưu tâm thật kỹ câu trả lời và cử chỉ của ứng viên. Vì nhiều ứng viên năng lực tốt nhưng khả năng trình bày hạn chế hoặc bối rối khi gặp tình huống bất ngờ, đồng thời, nhiều ứng viên năng lực chưa thực sự phù hợp nhưng lại có cách trả lời bay bổng, xuôi tai thuyết phục nhà tuyển dụng. 

2.2. Phỏng vấn tình huống (Case Interview)

Phương pháp phỏng vấn tình huống khắc phục được hạn chế của hình thức phỏng vấn hành vi. Khi đó, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra một tình huống tưởng tượng hoặc tình huống thực tế và yêu cầu ứng viên giải quyết tình huống này. 

Ưu điểm của cách phỏng vấn ứng viên này là các ứng viên khó có thể lường trước được câu hỏi nên ngay cả có sự chuẩn bị từ trước vẫn có thể lúng túng khi phỏng vấn. Do đó, khi áp dụng các câu hỏi tình huống, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng kiểm tra khả năng phản xạ và tính cách thật của ứng viên. 

Một hạn chế nhỏ của phương pháp này đó là chỉ nhìn nhận được một phần kỹ năng của ứng viên. Để có được quyết định chính xác nhất, HR nên kết hợp thêm các phương pháp khác. 

2.3. Phỏng vấn gây áp lực (Stress Interview)

phong van gay ap luc
Phỏng vấn gây áp lực bằng cách đưa ra các câu hỏi dồn dập cho ứng viên

Nhà tuyển dụng khi áp dụng phương pháp phỏng vấn gây áp lực sẽ đưa ra những câu hỏi dồn dập, có phần gay gắt dành cho ứng viên. Quan sát cách ứng viên phản hồi sẽ giúp HR nhìn nhận và đánh giá được khả năng chịu áp lực và ứng phó với những tình huống căng thẳng của ứng viên. 

Để khai thác thêm góc nhìn của ứng viên, nhà tuyển dụng cũng có thể tận dụng các câu hỏi châm biếm, gây tranh cãi hoặc biểu cảm không đồng tình,… 

Phương pháp này khá hữu ích đối với các vị trí quan trọng, đòi hỏi chuyên môn và năng lực cao như quản lý, giám đốc,… Song, nếu không biết cách hỏi khéo léo, HR có thể gây mất thiện cảm và tạo hình ảnh xấu về doanh nghiệp trong mắt ứng viên. 

2.4. Phỏng vấn mẹo (Quiz Interview)

Cách phỏng vấn ứng viên này đã được rất nhiều các “ông lớn” và gần như trở thành một xu hướng ở các doanh nghiệp nổi tiếng hàng đầu thế giới. Thông thường, các câu hỏi phỏng vấn sẽ là những tình huống oái oăm hoặc những câu hỏi không có đáp án chính xác. Chúng được sử dụng với mục đích khai thác tính sáng tạo, sự thông minh, khả năng ứng phó và giải quyết tình huống của ứng viên. 

Ví dụ:

  • Tại sao 5 trừ 2 lại bằng 4? (Google); 
  • Hãy giải thích cơ sở dữ liệu là gì trong đúng 3 câu cho một đứa bé 8 tuổi? (Apple); 
  • Một vài tháng có 30 ngày, một vài tháng có 31 ngày vậy bao nhiêu tháng có 28 ngày? (Microsoft).

Các phương pháp phỏng vấn theo cơ cấu tổ chức

3.1. Phỏng vấn hội đồng 

Với hình thức này, mỗi ứng viên sẽ đối mặt với một hội đồng từ 3 người trở lên và trả lời các câu hỏi có độ tinh tế và dụng ý riêng từ hội đồng. Phương pháp này đem tới góc nhìn khách quan cho doanh nghiệp nhưng đôi khi lại tạo sức ép về tâm lý về phía ứng viên. 

3.2. Phỏng vấn nhóm

phong van nhom
Phương pháp phỏng vấn theo nhóm

Trái ngược với phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm sẽ có một HR và một nhóm ứng viên. 

HR sẽ sắp xếp các ứng viên trong cùng một phòng hoặc ngồi cùng một bàn để thảo luận giải quyết vấn đề trong một khoảng thời gian cụ thể. Trong lúc này, nhà tuyển dụng sẽ đứng ngoài, không can thiệp mà quan sát, đánh giá ứng viên từ xa. Hình thức này giúp ứng viên bộc lộ khả năng nắm bắt vấn đề, khả năng trình bày, phân tích và thuyết phục. Phương pháp phỏng vấn này thường được vận dụng với công việc yêu cầu khả năng giao tiếp hoặc trong các bài nghiên cứu khoa học. 

Các phương pháp phỏng vấn theo cấu trúc

4.1. Phỏng vấn theo mẫu cố định

Với cách phỏng vấn ứng viên này, HR sẽ hỏi ứng viên đúng chính xác theo bộ câu hỏi đã được xây dựng sẵn. Các câu hỏi này sẽ tập trung vào các kỹ năng, tố chất mà doanh nghiệp đang tìm kiếm và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. 

Ưu điểm của phương pháp này là tạo sự công bằng và dễ dàng so sánh, đối chiếu giữa các ứng viên. 

4.2. Phỏng vấn tự do

Ngược lại với phương pháp trên, phương pháp phỏng vấn tự do có tính linh hoạt hơn. HR thường chuẩn bị một bộ câu hỏi từ trước và tùy thuộc vào cách trả lời, khả năng ứng viên của ứng viên để chọn lựa các câu hỏi tiếp theo. 

Hình thức này giúp nhà tuyển dụng dễ khai thác và đào sâu tính cách ứng viên nhưng có thể gây ra sự thiếu công bằng giữa các ứng viên. 

Nhìn chung, mỗi phương pháp tuyển dụng kể trên đều có những cái hay riêng. Để buổi phỏng vấn đạt hiệu quả tối ưu, các HR nên lưu tâm ưu nhược điểm của phương pháp phỏng vấn, kết hợp hoặc chuyển đổi linh hoạt giữa các phương pháp và đặc biệt tích cực tận dụng các phần mềm Tuyển dụng để hỗ trợ nghiệp vụ nhanh chóng hơn. 

Anh/chị có thể tham khảo phần mềm AMIS Tuyển dụng với tính năng thi tuyển phỏng vấn online bao gồm tổ chức thi tuyển, phỏng vấn và cập nhật kết quả tức thời. Trước đó, phần mềm cũng sẽ tự động đặt lịch phỏng vấn với ứng viên và thông báo với Hội đồng. 

Đặc biệt, phần mềm cũng sẽ chuyên nghiệp hóa quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp thông qua tính năng tạo website riêng, kết nối các trang tuyển dụng phổ biến, đo lường hiệu suất các kênh, đăng tin tuyển dụng tự động,…

Đăng ký trải nghiệm AMIS Tuyển dụng hoàn toàn miễn phí 

Xem thêm:

>> “Săn tìm” ứng viên với top 5 kênh tuyển dụng phổ biến nhất 2022

>> 10+ tips thu hút ứng viên, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

5/5 - (3 bình chọn)
Chia sẻ bài viết hữu ích này