Quản lý nhân sự Giải pháp HRM Áp dụng mô hình DISC trong “đọc vị” con người – kiến...

Áp dụng mô hình DISC trong “đọc vị” con người – kiến thức cực hay dành cho các nhà quản trị nhân sự.

DISC là công cụ hữu hiệu được các nhà quản lý sử dụng nhiều nhất hiện nay để thấu hiểu tâm tư và khai phá tiềm năng của nhân viên trong doanh nghiệp. Thiếu đi “vũ khí” tiềm năng này, các nhà quản lý khó có thể phát huy vai trò của mình trước nhiệm vụ ươm mầm các tài năng trẻ và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp. Vậy DISC là gì mà quan trọng như thế? Ứng dụng của DISC trong quản trị nhân sự cụ thể ra sao? Tất cả sẽ được giải đáp trong bài viêt dưới đây của MISA AMIS. 

AP dung DISC trong quan tri nhan su
DISC là gì? – Ứng dụng DISC trong “đọc vị” nhân sự như thế nào cho hiệu quả?

1. Một điều doanh nghiệp thường lầm tưởng về “Quản trị nhân lực”

Vì sao nhân viên thường chỉ gắn bó với doanh nghiệp một thời gian ngắn đã vội rời đi, mặc dù chính sách lương thưởng, đãi ngộ của mà chúng tôi đưa ra rất tốt?

Vì sao dù tuân theo phương pháp “quy phục lòng người” mà những người lãnh đạo thành công khác giới thiệu, bộ máy quản lý nhân sự của doanh nghiệp chúng tôi vẫn gặp quá nhiều trục trặc?

Vì sao trong quá trình thi tuyển, nhân viên thể hiện năng lực rất tốt nhưng khi vào làm lại không thể đưa ra thành quả như các nhà quản lý kì vọng?

Khuyên nhủ nhân viên đủ đường, nhưng hôm sau người ta vẫn nộp đơn xin nghỉ việc?

Và còn rất nhiều trường hợp oái oăm như vậy nữa…

Quản trị nhân sự luôn là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn đối với các cấp quản lý. Ai cũng biết, để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và phát huy tốt vai trò của mình thì một nhà quản lý cần phải thật sự tâm lý, “mềm nắn rắn buông”, đặt ra các chính sách phù hợp giúp nhân viên thấy được sự tôn trọng của quản lý dành cho họ. 

Song những điều nhân viên thể hiện chỉ là bề nổi, chúng ta không thể biết nhân viên có cảm nhận thế nào, sở trường sở đoản ra sao nếu như họ không chia sẻ. Như vậy, việc tự cảm nhận là rất cảm tính. Trong khi đó, công việc quản lý nhân sự, hay còn gọi là nhiệm vụ làm việc với con người là một công việc thuộc về khía cạnh khoa học logic. Khi gọi là khoa học, các nhà quản lý không nên chỉ dựa vào sự cảm nhận chủ quan của mình, mà còn cần phải dựa vào các công cụ đo lường cụ thể. 

Chính bởi vì thế, mô hình khoa học DISC đã ra đời, với sứ mệnh giúp các nhà quản trị thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, thấu hiểu lòng người tốt hơn cũng như đo lường khả năng của nhân viên tốt hơn. Những phần tiếp theo đây sẽ giúp bạn hiểu rõ khái niệm của DISC, mô hình DISC, nhóm tính cách DISC và tiềm năng của nó trong quản lý nhân sự. 

2. DISC là gì? 

DISC là từ được kết hợp bởi những chữ cái viết tắt đầu tiên của bốn từ tiếng Anh sau: Dominance (sự thống trị) – Influence (Sự ảnh hưởng) – Steadiness (Sự bền bỉ) – Compliance (Sự tuân thủ). Tính cách của con người là sự hòa trộn của bốn loại tính cách này, và dựa trên mức độ phản ánh của các tiêu chí này về một cá nhân, các nhà quản lý có thể dễ dàng phân tích tính cách của một người, từ đó đưa ra các dự đoán phù hợp với công việc của họ và giao tiếp đôi bên hiệu quả hơn.

DISC la gi
4 nhóm tính cách của DISC

Nhưng điều gì chứng minh tính khoa học của DISC và khẳng định mô hình này thực sự hiệu quả chứ không phải chỉ là bài toán niềm tin, hay là sự may rủi thiếu thực tế? DISC thực chất được phát triển bởi chính một nhà tâm lý học và luật sư đại tài tên William Moulton Marston (hoặc còn được gọi là Charles Moulton). Ông tốt nghiệp Đại học Harvard vào năm 1915, với tấm bằng Tiến sĩ Tâm lý học vào năm 1921.

Với kiến thức của một nhà tâm lý học, ông đã phát triển nhiều cuốn sách self-help có ích cho công chúng, đặc biệt với đóng góp nổi bật trong ngành tâm lý học là phát triển một “bộ nhận diện về cảm giác và hành vi của nhóm tính cách” phản ánh chân thực nhiều loại người nổi bật trên thế giới. Phát hiện này đã được Marston đưa vào cuốn sách Emotions of Normal People năm 1928, trong đó ông đề cập rằng loài người thể hiện cảm xúc của họ thông qua bốn loại hành vi: Thống trị (Dominance), Ảnh hưởng (Influence), Kiên định (Steadiness), và Tuân thủ (Compliance) nói trên. 

Các kiểu hành vi này bắt nguồn từ ý thức con người về bản thân họ, cũng như tương tác hai chiều của bản thân – môi trường để làm nên con người của họ. Thứ nhất, môi trường thuận lợi hay không thuận lợi. Thứ hai, con người được làm chủ với môi trường của mình không? Chính những yếu tố này hòa quyện lại để tạo nên một cá thể với tính cách phức tạp. 

Tuy nhiên, Marston là người khởi xướng của DISC, nhưng không phải là người tạo ra bài kiểm tra DISC như chúng ta đang nói tới. Mà một nhà tâm lý học khác tên Walter Clarke đã tạo ra trắc nghiệm DISC dựa trên phát kiến của Marston vào năm 1956. Sáng tạo của Walter Clarke chính là bảng Activity Vector Analysis – bao gồm một danh sách các tính từ phản ánh tính cách, để người xem tự đánh giá từ nào phù hợp bản thân họ nhất. 

Như vậy, đánh giá này được đem vào trong các doanh nghiệp để giúp các nhà quản lý tuyển đúng nhân viên có trình độ, tính cách phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có thể phát huy năng lực trong môi trường làm việc dài lâu. 

3. Mô hình DISC cụ thể áp dụng trong doanh nghiệp

Để biết bản thân thuộc nhóm tính cách nào trong DISC, một người phải thực hiện một bảng hỏi từ 24 – 28 câu trắc nghiệm. Và kết quả được đưa ra nằm tại một trong các nhóm tính cách được đưa ra dưới đây. Mô hình DISC cụ thể cũng giúp các nhà quản lý đang đọc bài viết này biết cách bổ nhiệm vị trí nhân viên phù hợp cũng như các quy tắc ứng xử hợp lý. 

Dac trung cua 4 nhom tinh cach trong DISC
Đặc trưng của 4 nhóm tính cách trong DISC

3.1. Nhóm thống trị (Dominance)

Người mang nhóm tính cách D thường được trời phú khả năng lãnh đạo, giải quyết vấn đề. Đặc biệt phát huy tốt năng lực trong kiểm soát công việc, sự tự giác, tinh thần trách nhiệm, luôn gây ấn tượng tốt cho người khác. Tuy nhiên, họ lại thiếu tính kiên nhẫn. 

Với đặc điểm chỉ có thể thấy ở những người lãnh đạo, nhóm tính cách D còn mang thêm đặc điểm nổi bật khác như mạnh mẽ, tự tin, tập trung cao, cạnh tranh, cầu tiến, năng nổ, có đôi khi hiếu chiến, đặc biệt quan tâm kết quả hơn quá trình. 

Như vậy, nếu như áp dụng DISC trong tuyển dụng nhân sự hay phân bổ công việc, các nhà quản lý có thể cân nhắc người thuộc nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm/phòng ban. Nếu D ở vị trí nhân viên, họ sẽ phù hợp với vị trí bán hàng trong công ty. 

Khi giao tiếp với nhân viên thuộc nhóm D, nhà quản lý nên nói ngắn gọn, không vòng vo, nhắm thẳng đích cuối cùng để cho họ thấy cách khắc phục thay vì nói mãi một vấn đề tồn đọng. 

3.2. Nhóm người ảnh hưởng (Influence)

Một influencer thường tạo cho chúng ta ấn tượng về “cách thể hiện” trước công chúng. Cũng giống như thế, nhóm I là những người có tài năng thuyết phục tiềm năng, có chất giọng hay, biết phối kết hợp đội nhóm hoàn hảo. Những người nhóm I vô cùng nhiệt tình, lạc quan và thấu hiểu và ấm áp. Bởi vậy, họ được xã hội công nhận, được nhân viên trong công ty yêu quý. 

Tuy nhiên, điểm trừ lớn nhất của nhóm I là tính bốc đồng, dễ xúc động, thiếu tập trung cao độ. Nếu như rơi vào một công ty có tính kiểm soát cao, yêu cầu tập trung khiến họ bị áp lực, mất tập trung và nhiệt huyết ban đầu, cũng như càng để lâu sẽ khó để nói chuyện trực tiếp với nhóm người này. 

Áp dụng mô hình tính cách DISC trong quản lý nhân sự, doanh nghiệp nên cân nhắc các vị trí yêu cầu sự sáng tạo, linh hoạt, năng động tránh sự lặp lại nhàm chán dành cho những con người này. Ví dụ như marketing, tổ chức sự kiện, làm truyền thông xã hội, MC,…

Các nhà quản trị cũng nên chú ý rằng, khi giao tiếp với nhóm. Khi giao tiếp với những người thuộc nhóm I, bạn nên tập trung vào các mặt tích cực, không làm gián đoạn mạch chuyện, bỏ qua những chi tiết không cần thiết và chia sẻ nhiều kinh nghiệm cá nhân, thường xuyên khen thưởng họ. Còn trong công việc, để cộng tác hiệu quả với người nhóm I, bạn cần xây dựng được mối quan hệ tốt với họ. Bởi thấu hiểu cảm xúc là chiếc chìa khóa để giữ chân những người thuộc nhóm I. 

3.3. Nhóm người kiên định (Steadiness)

Kiên nhẫn, chín chắn, thâm trầm, ổn định là những tính cách miêu tả khái quát nhất về người thuộc nhóm S. Người nhóm S nói ít, làm nhiều, làm vô cùng chắc chắn, cẩn thận mà ít khi mắc lỗi. Họ tìm thấy động lực bằng cộng tác, duy trì trạng thái cân bằng trong công việc. Ngoài ra, họ là người khoan dung, ấm áp, tạo cảm giác dễ chịu cho đối phương.

Ung dung DISC trong tim kiem nhan su
Thấu hiểu các nhóm tính cách cụ thể trong từng mô hình DISC có thể giúp các nhà quản trị kiếm tìm nhân sự phù hợp

Người nhóm S là đối tượng đáng tin cậy và vô cùng hợp tác, nên các nhà quản lý có thể cân nhắc giao cho họ các công việc có tính bảo mật cao. Với gợi ý trên, công việc quản trị nhân sự là công việc phù hợp nhất với nhóm người này. 

Tuy nhiên, bởi vì tâm lý cẩn thận nên nhóm S không dám thực hiện các bước tiến mang tính rủi ro, mưu cầu sự chắc chắn nên có phàn dè dặt khi làm việc. Vì vậy, khi bắt đầu một công việc, các nhà quản lý cần đảm bảo đã cung cấp dữ liệu và bằng chứng cho họ, cũng như không nên phản ứng gay gắt với hành động của nhóm S. Trái với nhóm D, người nhóm S chú ý tới quá trình, nên họ cũng muốn được người khác ngưỡng mộ sự kiên trì của họ khi làm việc. 

3.4. Nhóm người tuân thủ (Compliance)

Trong nhóm tính cách DISC kể trên, thì những người thuộc nhóm C dưới đây là người bình tĩnh, cầu toàn, chính xác trong công việc nhất. Tất cả mọi công việc cần được sắp xếp chỉn chu, logic nhất.

Người nhóm C phù hợp các công việc kỹ thuật, làm việc với con số. Ví dụ như phòng IT, data analysis, kế toán, nghiên cứu khoa học,…

Tuy nhiên, người của nhóm tuân thủ sẽ gặp khó khăn khi phải đưa ra quyết định nhanh chóng. Vì vậy các nhà quản trị cần chú ý cho họ thời gian suy ngẫm vấn đề, giải thích công việc. Và với đặc trưng dè dặt, người nhóm C khó làm nhiệm vụ đối ngoại, bàn công việc với đối tác, hay phải thỏa hiệp dựa trên lợi ích nhóm. Người nhóm C cũng gặp khó khăn trong việc hòa nhập với cộng đồng. 

Để giúp họ làm việc hiệu quả hơn, quản trị nhân sự cần chú ý đưa những dữ liệu phân tích cho họ để tiết kiệm thời gian làm việc. Cũng cần quan tâm đến cảm xúc, không nên phán xét họ. 

3.5. Các nhóm tính cách DISC kết hợp

Ngoài bốn nhóm tính cách DISC nêu trên, các nhà quản lý nhân sự hoàn toàn có thể xác định tính cách biểu hiện rõ nhất của nhân viên thông qua các loại tính cách kết hợp. Chú ý chữ đứng trước là tính cách nổi trội, chữ cái đứng sau thể hiện tính cách phụ trợ, yếu thế hơn. 

  • Người thách thức (DC): Người của DC không thích gây rối, sự kết hợp của lãnh đạo – tuân thủ khiến họ là người quyết đoán, có tinh thần hoàn thiện công việc tốt. Điểm trừ là đôi khi họ quá lãnh cảm, xa cách, đó là lí do công việc lãnh đạo đội nhóm phù hợp với những người này. 
  • Người tìm kiếm (DI): Là người thích tiên phong, tìm kiếm cơ hội để phát triển bản thân. Khó khăn không khiến họ chùn bước mà là động lực để họ trau dồi kinh nghiệm, gặt hái thành công. 
  • Người chấp nhận rủi ro (ID): Luôn tràn đầy ý tưởng mới mẻ, táo bạo, đôi khi có chút điên rồ. Họ không có nhiều nhu cầu cho vị trí quyền lực, họ chỉ quan tâm đến cơ hội sáng tạo của mình trong vị trí vốn có. 
  • Người bạn (IS): Luôn luôn lắng nghe và thấu hiểu, họ là người chân tình được đồng nghiệp tin tưởng, yêu quý. Họ tự tin và dễ gần, là sợi dây kết nối các thành viên trong một nhóm. 
  • Người cộng tác (SI): giống như nhóm IS, họ luôn biết cách lắng nghe và chia sẻ, luôn là một người đồng nghiệp mà ai cũng muốn có trong đội nhóm của mình. 
  • Kỹ thuật viên (SC): Tính logic cao, phù hợp với các vị trí kinh doanh, tuy nhiên không nhất thiết phải là người chuyên sâu về công nghệ, kỹ thuật.
  • Người làm nền tảng (CS): Không bao giờ trốn tránh trách nhiệm được giao, có đủ sự khéo léo để tránh xung đột không đáng có.
  • Người cầu toàn (CD): Quan tâm đến kết quả hơn quá trình, quyết đoán để đưa ra giải pháp có tính chính xác cao. Họ cũng là người có khả năng đưa ra định hướng chi tiết..

4. Cách đọc biểu đồ trắc nghiệm DISC

Từ mô hình DISCnhóm tính cách DISC phân tích như trên, các nhà quản lý cần hiểu cách đọc biểu đồ trắc nghiệm DISC như thế nào. Thông thường, DISC gồ các biểu đồ nội, ngoại, và biểu đồ phân tích phân thành hai nhóm đối lập nhau: 

Người hướng nội/bị động >< Người hướng ngoại/chủ động

Hướng về con người >< Hướng về công việc

Doc hieu mo hinh DISC
Có 3 bước để đọc hiểu mô hình DISC

4.1. Xác định tiêu chí đầu tiên 

Các nhà quản lý cần xác định xem đối tượng là người chủ động nói lên ý tưởng của họ hay phải đợi gợi chuyện mới bắt đầu giao tiếp. Họ chủ động dẫn dắt cuộc hội thoại, là trung tâm của cuộc đối thoại hay chỉ trả lời ngắn gọn. Đối với những người này, quản trị nhân sự có thể kết hợp tốc độ và sự chủ động của những công việc mà đối tượng làm để phán đoán về tính cách.

4.2. Xác định tiêu chí thứ hai 

Người thiên hướng công việc là người có kiến thức chuyên môn, có tiềm năng nghiên cứu và phân tích dữ liệu. Trong khi đó, người có thiên hướng hướng về con người thì hài hòa, dễ chịu khi tiếp xúc. Họ không giỏi trong phân tích sổ sách hoặc đưa ra quyết định nhanh chóng. 

4.3. Kết hợp hai bước trên để ghép thành quả

Sau khi đã kiểm tra các nhà quản lý ghép hai kết quả trên để tìm ra nhóm tính cách DISC phù hợp cho nhân viên của mình:

  • Nhóm 1: Chủ động/hướng ngoại + Hướng tới công việc: nhóm D – Người thủ lĩnh.
  • Nhóm 2: Chủ động/hướng ngoại + Hướng tới con người: nhóm I – Người tạo ảnh hưởng.
  • Nhóm 3: Bị động/hướng nội + Hướng tới con người: nhóm S – Người kiên định.
  • Nhóm 4: Bị động/hướng nội + Hướng tới công việc: nhóm C – Người kỷ luật.

5. Vai trò của mô hình DISC trong doanh nghiệp

Với việc cung cấp đặc điểm của từng loại tính cách, cũng như vị trí phù hợp của từng người trong mô hình doanh nghiệp, các nhà quản lý có thể nhìn nhận vai trò của bộ công cụ đo lường này dưới ba góc độ như sau: ứng dụng DISC trong bán hàng, ứng dụng DISC trong tuyển dụng nhân sự ứng dụng DISC trong quản lý nhân sự

Vai tro cua DISC doi voi doanh nghiep
Mô hình DISC được coi là người bạn đồng hành của các nhà quản trị nhân sự

5.1. Ứng dụng DISC trong bán hàng

Đối với những người làm dịch vụ như sales, kinh doanh nhà hàng – khách sạn thì khi hiểu nhóm tính cách DISC của khách hàng có thể giúp cá nhân nắm bắt tâm lý đối phương. Từ đó, chúng ta hiểu khách hàng mong muốn điều gì từ sản phẩm, họ trăn trở điều gì. Từ đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng cách nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và hỗ trợ khách hàng giải quyết sự cố. 

5.2. Ứng dụng DISC trong tuyển dụng nhân sự doanh nghiệp

Bạn đã bao giờ gặp trường hợp ứng tuyển vị trí content marketing nhưng đơn báo trúng tuyển lại thấy tên mình trong danh sách phòng account, hay đăng ký làm trong ban truyền thông nhưng ban tổ chức lại chuyển mình sang nhóm nhân sự hay chưa. Một ngách rất quan trọng của mô hình DISC chính là biết tìm ra lợi thế của đối tượng để đặt họ vào một vị trí phù hợp. 

Với mỗi nét đặc thù, một người sẽ phù hợp với vị trí nhất định. Ngay cả người ứng tuyển đôi khi không thể tìm ra sở trường của mình mà làm các công việc không phù hợp, một nhà quản lý giỏi là người phải tìm thấy điều này và giúp nhân viên phát huy tốt thế mạnh của mình.

5.3. Ứng dụng DISC để quản lý nhân sự tốt hơn

Giống với hiệu quả của DISC trong tuyển dụng nhân sự nói trên, việc áp dụng DISC trong mô hình quản lý sẽ giúp các vị lãnh đạo nhìn ra sở trường, sở đoản của mỗi cá nhân. Nếu họ chưa làm tốt công việc, hãy giúp họ nhìn ra đâu là tiềm năng của mình và khắc phục chúng như thế nào, thậm chí có thể luân chuyển vị trí nếu cần thiết. Nếu như họ đang đi đúng hướng, hãy khích lệ họ theo cách phù hợp với tính cách của họ.

Sự thăng tiến cũng là một lí do nên áp dụng mô hình DISC trong quản lý nhân sự. Ai mới là người phù hợp với vị trí lãnh đạo đầy tính áp lực, cạnh tranh và tinh thần hiếu thắng? Chỉ có những nhà quản lý với khả năng đọc vị con người mới nhìn nhận được vấn đề này. Đồng thời, sự hiểu biết về tính cách cũng cho các nhà quản lý biết các cá nhân trong doanh nghiệp mong muốn được dẫn dắt bởi hình mẫu lãnh đạo như thế nào.

Không chỉ thế, DISC cũng có hiệu quả trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên biết đánh giá đúng hiệu quả văn hóa của doanh nghiệp, liệu nó đã mang đúng tinh thần phát triển đội nhóm, hỗ trợ nhân viên hay chưa, hay chỉ đang gây áp lực đến nhóm đối tượng không phù hợp? 

Nhìn chung, thấu hiểu mô hình DISC sẽ giúp các nhà quản lý thực hiện tốt vai trò đọc vị con người của mình để duy trì bộ máy hoạt động trơn tru khi người lao động được đặt ở vị trí phù hợp với khả năng của họ, đồng thời giúp doanh nghiệp giữ lại nhân tài với chính sách và quy cách ứng xử phù hợp. 

Ket hop DISC voi phan mem quan ly nhan su
DISC khi kết hợp với một hệ thống quản lý nhân sự tốt sẽ mang lại nhiều hiệu quả cao

Tuy nhiên, các nhà quản lý nên nhận thức được rằng DISC là mô hình hữu ích dùng để tham khảo, còn kết quả ra sao vẫn phụ hợp vào bộ máy quản lý và xử sự của người quản lý. Chúng ta không thể chỉ dựa vào DISC mà thiếu đi tính quan sát và nghiên cứu thực tế. Đây chính là sự chuyên nghiệp cần thiết để doanh nghiệp tiến xa hơn trong tương lai. Vậy làm gì để tăng cường vai trò quan sát và nghiên cứu thực tế của các nhà quản lý? 

AMIS HRM chính là chiếc chìa khóa để làm được điều này. AMIS HRM là phần mềm nhân sự phát triển bởi doanh nghiệp AMIS MISA Việt Nam, là một trong những phần mềm quản trị được nhiều nơi tin dùng trao gửi niềm tin nhất hiện tại. Đây là ứng dụng quản lý nhân sự tương đối toàn diện, tích hợp nhiều tính năng hữu ích như theo dõi chấm công, lương, tuyển dụng, quản lý thông tin nhân sự. 

Với cách sắp xếp khoa học, các nhà quản lý vừa không mất nhiều công sức để xây dựng các công cụ tính riêng bằng tay trên excel, mà còn tiết kiệm thời gian cho công việc khác như đánh giá đúng chất lượng nhân sự hiện tại. Dựa trên dữ liệu thông tin nhân sự của AMIS HRM, doanh nghiệp sẽ biết thành quả làm việc của nhân viên thế nào, KPI hiệu quả ra sao, từ đó đưa ra bài toán khắc phục, khích lệ phù hợp. 

Nhìn chung, sự hiểu biết về DISC kết hợp quy trình quản lý nhân viên chuẩn khoa học sẽ giúp mọi doanh nghiệp ghi điểm trong mắt người lao động. Bởi vậy, các nhà quản lý nên cân nhắc tìm hiểu về DISC cũng như phần mềm quản lý nhân sự AMIS HRM càng sớm càng tốt để theo dõi nhân viên hiệu quả hơn. 

Đăng ký trải nghiệm AMIS HRM hoàn toàn miễn phí

5/5 - (1 bình chọn)
Chia sẻ bài viết hữu ích này