9 chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên mà HR cần biết

Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp đều hướng tới. Theo Harvard Business Review, các công ty có nhân viên hài lòng và gắn kết cao có thể tăng doanh thu lên đến 20%, tăng lợi nhuận lên đến 21% và giảm tỷ lệ nhân sự thôi việc xuống hơn 59% so với các công ty có nhân viên không hài lòng và không gắn kết. Hãy cùng MISA AMIS HRM khám phá 9 chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để có phương án cải thiện.

1. Sự hài lòng của nhân viên là gì? 

Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty là mức độ cảm xúc hoặc thái độ tích cực mà nhân viên có đối với công việc của mình. Khi nhân viên nhận xét họ hài lòng trong công việc có nghĩa là họ thực sự thích công việc của mình và đánh giá cao công việc đó.

Sự hài lòng của nhân viên được đo lường qua các bài khảo sát và các chỉ số đánh giá trong nội bộ công ty. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

2. Tầm quan trọng của sự hài lòng nhân viên đối với doanh nghiệp

Những nhân viên xuất sắc luôn đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức và doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân viên sẽ giữ chân những nhân viên xuất sắc, giúp đóng góp vào sự ổn định công ty. Một số lợi ích quan trọng của sự hài lòng nhân viên cao bao gồm: 

2.1 Tăng lợi nhuận

Lợi nhuận là điều mà tất cả các chủ doanh nghiệp quan tâm. Bằng cách duy trì sự hài lòng của nhân viên, công ty sẽ được tăng cường khả năng phát triển, tăng năng suất lao động, tăng doanh số bán hàng, giảm chi phí và tăng lợi nhuận.

2.2 Năng suất cao hơn

Theo nhiều nghiên cứu, những nhân viên hài lòng với công việc thường có năng suất cao hơn.

Họ có thái độ ứng xử tốt, cống hiến, chủ động học hỏi và phát triển trong công việc để làm việc hiệu quả và đạt được nhiều thành tích hơn trong công việc của mình. Điều này sẽ làm tăng năng suất của công ty và giúp công ty đạt được những mục tiêu chiến lược. 

2.3 Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo

Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới có thể rất lớn. Khi nhân viên hài lòng, tỉ lệ họ rời bỏ công ty ít hơn, nhờ đó nhân sự công ty ổn định. Điều này sẽ giúp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cho công ty. 

2.4 Thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Khi nhân viên cảm thấy có sự thăng tiến trong công ty, họ trở nên trung thành hơn và cam kết gắn bó. Họ ủng hộ sứ mệnh, mục tiêu của công ty, đồng thời có xu hướng chia sẻ với bạn bè và người thân về những giá trị tích cực của doanh nghiệp.

Điều này giúp tổ chức xây dựng được hình ảnh thương hiệu tốt đẹp, thu hút được nhân tài và sự tín nhiệm từ đối tác cũng như khách hàng.

3. Các chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên 

Dưới đây là 9 chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên mà những người làm công tác nhân sự cần nắm được.

3.1 Chỉ số Employee Net Promoter Scores (eNPS)

Chỉ số Nhân viên Net Promoter Score (eNPS) là một thước đo đánh giá sự sẵn lòng của nhân viên giới thiệu công ty cho người khác. Chỉ số eNPS được tính bằng cách đặt một câu hỏi đơn giản: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn có khuyến nghị công ty này cho người khác không?”.

Nhân viên được phân loại thành nhóm ủng hộ (Promoters) với điểm 9-10, nhóm trung lập (Passives) với điểm 7-8, và nhóm phản đối (Detractors) với điểm 0-6. eNPS tính bằng cách trừ tỷ lệ Detractors khỏi tỷ lệ Promoters. Kết quả có thể nằm trong khoảng -100 đến +100, với eNPS cao thể hiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công ty.

Ví dụ: Với 100 nhân viên, 40 ủng hộ (Promoters), 30 trung lập (Passives), và 30 phản đối (Detractors), eNPS của công ty là (40 – 30) / 100 = 0.1 hoặc 10%. Đây là một eNPS trung bình, cho thấy cần cải thiện hài lòng của nhân viên.

3.2 Chỉ số Hài lòng Nhân viên ESI (Employee Satisfaction Index)

Chỉ số Hài lòng Nhân viên ESI là một phép đo đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công việc như mức lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, sự công bằng, và hỗ trợ.

Nhân viên đánh giá mức độ hài lòng trên thang điểm từ 1 đến 5, và ESI tính bằng tổng điểm chia cho số lượng khía cạnh. Kết quả có thể nằm trong khoảng 1 đến 5, với ESI cao thể hiện sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.

Ví dụ: Một nhân viên đánh giá mức độ hài lòng với 5 khía cạnh công việc với điểm lương: 4, môi trường làm việc: 3, cơ hội thăng tiến: 4, sự công bằng: 5, sự hỗ trợ: 4. ESI của nhân viên này là (4 + 3 + 4 + 5 + 4) / 5 = 4. Đây là một ESI cao, thể hiện sự hài lòng đối với công việc.

3.3 Tỷ lệ Nhân sự Thôi việc (Turnover rate)

Tỷ lệ Nhân sự Thôi việc (Turnover rate) là phép đo đánh giá tỷ lệ phần trăm nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Chỉ số Nhân sự Thôi việc được tính bằng cách chia số lượng nhân viên rời khỏi công ty cho số lượng nhân viên trung bình trong khoảng thời gian đó.

Kết quả có thể nằm trong khoảng 0% đến 100%, với tỷ lệ cao thể hiện sự không hài lòng và thiếu cam kết của nhân viên đối với công ty.

Ví dụ: Với 100 nhân viên đầu năm, 20 rời khỏi trong năm, và số lượng nhân viên trung bình là (100 + 80) / 2 = 90, tỷ lệ Thôi việc của công ty là 20 / 90 = 0.22 hoặc 22%. Đây là một tỷ lệ Thôi việc cao, chỉ ra việc cần duy trì và tăng cường sự cam kết của nhân viên trong công ty.

3.4 Xếp hạng công ty trực tuyến

Chỉ số Xếp hạng Công ty Trực tuyến là một thước đo đánh giá sự uy tín và hấp dẫn của công ty thông qua đánh giá trên các nền tảng trực tuyến như Vietnamwork, LinkedIn, cũng như trên nhiều nền tảng khác tại Việt Nam và trên thế giới.

Dữ liệu sẽ được tổng hợp từ các bài đánh giá, các bình luận, điểm số đánh giá và sao đánh giá của những người đã làm việc hoặc quan tâm đến công ty.

Chỉ số này giúp đánh giá hình ảnh và thương hiệu của công ty trên thị trường lao động, ảnh hưởng đến sự thu hút và tuyển dụng ứng viên tiềm năng. Xếp hạng có thể được đánh giá từ 1 đến 5 sao hoặc từ 1 đến 10 điểm tùy thuộc vào nền tảng. Xếp hạng cao thể hiện sự hài lòng và niềm tin cao từ phía nhân viên và ứng viên. 

Ví dụ: Một công ty đạt xếp hạng 4.5 sao trên Glassdoor, 8.7 điểm trên Indeed và 4.3 sao trên LinkedIn. Chỉ số này cho thấy công ty được đánh giá cao về uy tín và hấp dẫn trên các nền tảng trực tuyến, có thể thu hút nhiều ứng viên chất lượng.

3.5 Kết quả khảo sát nhân viên

Kết quả khảo sát nhân viên là một chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên về các khía cạnh liên quan đến công việc như sự hài lòng, gắn kết, cam kết, tham gia, hứng thú, trung thành, và nhiều khía cạnh khác.

Chỉ số này được thu thập thông qua khảo sát nhân viên định kỳ, thường là một lần mỗi năm hoặc mỗi quý. Kết quả có thể được biểu diễn bằng số liệu thống kê, biểu đồ hoặc báo cáo, tùy thuộc vào cách phân tích của công ty. Chỉ số này giúp cải thiện giao tiếp và tương tác giữa nhân viên và quản lý.

Ví dụ: Một công ty thực hiện khảo sát với 10 câu hỏi đánh giá sự hài lòng, với thang điểm đánh giá từ 1 đến 5 cho các tiêu chí. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng trung bình là 3.8/ 5.0, cao nhất là 4.2/ 5.0 về sự công bằng và thấp nhất là 3.2/ 5.0 về cơ hội thăng tiến. Chỉ số này chỉ ra rằng công ty đã làm tốt về công bằng, nhưng cần cải thiện cơ hội thăng tiến.

>>> Tìm hiểu thêm: Top 10 phần mềm đánh giá nhân viên hiệu quả nhất được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất hiện nay

3.6 Tỷ lệ nhân viên thường xuyên vắng mặt tại nơi làm việc

Tỷ lệ nhân viên thường xuyên vắng mặt là chỉ số đo lường tỷ lệ phần trăm của nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một tháng hoặc một năm.

Chỉ số này được tính bằng cách chia số ngày vắng mặt của tất cả nhân viên cho số ngày làm việc trong khoảng thời gian đó. Tỷ lệ có thể dao động từ 0% đến 100%, và một tỷ lệ cao cho thấy sự không hài lòng hoặc vấn đề sức khỏe với công việc.

Ví dụ: Công ty có 100 nhân viên, 20 ngày làm việc, và 10 nhân viên vắng mặt mỗi ngày. Tỷ lệ là 10%. Đây là một tỷ lệ cao, chỉ ra cần điều tra nguyên nhân và đưa ra biện pháp khắc phục.

3.7 Tỷ lệ thăng tiến nội bộ

Tỷ lệ thăng tiến nội bộ là chỉ số đo lường tỷ lệ phần trăm của nhân viên được thăng tiến từ vị trí thấp hơn lên vị trí cao hơn trong công ty trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm. Chỉ số này giúp đánh giá sự công nhận và đánh giá năng lực của nhân viên, cũng như tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Ví dụ: Công ty có 100 nhân viên, 10 được thăng tiến. Tỷ lệ là 10%. Đây là một tỷ lệ cao, chỉ ra sự tôn trọng và khuyến khích nhân viên.

3.8 Tỷ lệ tuyển dụng thành công

Tỷ lệ tuyển dụng thành công là chỉ số đo lường tỷ lệ phần trăm của ứng viên được tuyển dụng và đạt được tiêu chí đánh giá trong một khoảng thời gian nhất định. Chỉ số này thể hiện sự lựa chọn và đào tạo nhân sự hiệu quả.

Ví dụ: Công ty tuyển dụng 10 nhân viên, 8 đạt tiêu chí đánh giá. Tỷ lệ là 80%. Đây là một tỷ lệ cao, cho thấy công ty có quá trình tuyển dụng và đào tạo hiệu quả.

3.9 Phản hồi từ nhân viên

Phản hồi từ nhân viên là một thước đo dựa trên ý kiến, góp ý, đề xuất, phàn nàn, khen ngợi, và các tương tác khác của nhân viên với công ty, công việc, đồng nghiệp, quản lý, và các yếu tố liên quan.

Thông tin này được thu thập qua các kênh giao tiếp như email, hộp thư góp ý, cuộc họp, và các phương tiện khác. Chỉ số này không chỉ đo lường mức độ quan tâm và tham gia của nhân viên đối với công ty, mà còn giúp xác định vấn đề và cơ hội cải thiện từ góc nhìn nội bộ.

Ví dụ: Giả sử công ty có 100 nhân viên và trong một tháng, nhận được 50 phản hồi từ nhân viên. Trong số này, có 30 phản hồi tích cực, 10 phản hồi trung lập và 10 phản hồi tiêu cực. Chỉ số phản hồi từ nhân viên được tính bằng cách lấy tỷ lệ phản hồi tích cực trừ đi tỷ lệ phản hồi tiêu cực, sau đó chia cho tổng số nhân viên. Trong trường hợp này, chỉ số là (30 – 10) / 100 = 0.2, tức là 20%. Chỉ số càng cao và tích cực, càng thể hiện mức độ hài lòng và sự tương tác tích cực từ phía nhân viên. Để có cái nhìn toàn diện, nên so sánh với các công ty cùng ngành hoặc cùng khu vực.

>>> Xem thêm: Phương pháp đánh giá sự hài lòng của nhân viên

4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty. Để nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên, nhà quản trị nhân sự cần hiểu rõ về những yếu tố này.  

4.1 Môi trường làm việc

Điều quan trọng của doanh nghiệp là cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc thuận lợi để phát triển. Môi trường làm việc cần thỏa mãn điều kiện lành mạnh và an toàn, đáp ứng các nhu cầu cá nhân và tạo cơ hội cho người lao động hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Một văn phòng tốt, sạch sẽ và yên tĩnh, sẽ giúp nhân viên dễ dàng thực hiện công việc của mình. Ngược lại, môi trường làm việc kém chất lượng, nóng nực hoặc ồn ào có thể làm giảm khả năng tập trung và hoàn thành công việc.

Vì vậy, có thể khẳng định, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện là yếu tố quan trọng trong việc tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công ty.

4.2 Môi trường đội nhóm

Làm việc theo đội nhóm sẽ ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc theo các cách sau đây:

• Sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm: Một nhóm có sự hợp tác thân thiện sẽ tạo cơ hội tương tác giữa các thành viên với nhau. Điều này có vai trò như một nguồn hỗ trợ, sự an ủi, tư vấn và giúp đỡ cho từng thành viên. Ngược lại, nếu mọi người trong nhóm không hòa hợp, nó có thể tạo ra áp lực và ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của nhiều thành viên trong tập thể.
• Quy mô của đội nhóm: Các nhóm nhỏ thường có cơ hội lớn hơn để xây dựng lòng tin và hiểu biết lẫn nhau so với các nhóm lớn. Chính vì thế, quy mô nhóm và chất lượng mối quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm có vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên đối với công ty.

​​4.3 Tiền lương, tiền phụ cấp và tiền thưởng

Tiền lương, tiền phụ cấp và tiền thưởng là vấn đề luôn được nhắc đến khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty. Vì những lý do sau đây: 

• Tiền lương là một công cụ quan trọng để đáp ứng nhu cầu cá nhân của mỗi người. Nhân viên nhận mức tiền lương phù hợp, đáp ứng đủ nhu cầu riêng cũng như không phải lo nghĩ nhiều về các khoản phí sẽ dành nhiều sự hài lòng cho công ty. 
• Nhân viên cũng thường xem tiền thưởng là một biểu hiện của sự quan tâm từ phía cấp quản lý đối với họ.
• Tiền lương được coi là một biểu tượng của thành tựu vì mức lương cao hơn thể hiện năng lực và đóng góp cao hơn vào hoạt động của tổ chức.

Các lợi ích phi tiền bạc khác như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép cũng rất quan trọng, mặc dù chúng không ảnh hưởng bằng. Nhìn chung, nhân viên mong muốn có một hệ thống trả lương công bằng, đơn giản và phù hợp với mong đợi của họ.

>>> Tham khảo: Top các phần mềm quản lý nhân sự tiền lương miễn phí được sử dụng nhiều nhất trong các doanh nghiệp hiện nay

4.4 Chính sách công ty

Cơ cấu tổ chức và chính sách nhân sự của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty. Một cơ cấu tổ chức mang tính chất dân chủ và các chính sách công bằng và tự do sẽ tạo ra môi trường tích cực và tăng cao sự hài lòng của nhân viên.

Sự tự do và công bằng trong chính sách của doanh nghiệp sẽ góp phần vào sự hài lòng của nhân viên đối với công ty. Chính sách rõ ràng, hợp lý khiến nhân viên cảm thấy được đối xử bình đẳng và không bị hạn chế, mang lại sự hài lòng nhiều hơn cho nhân viên. 

4.5 Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, với những lý do sau đây: 

• Thăng chức chỉ ra được giá trị của nhân viên với tổ chức và doanh nghiệp. Điều này đặc biệt đúng với những công ty có quy mô phát triển rộng và có hệ thống chức danh rõ ràng. 
• Thăng tiến cho thấy thành quả của nhân viên. Và khi nhân viên đạt được điều này, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và đánh giá thành công trong sự nghiệp của mình.
• Thăng tiến mang đến những thay đổi tích cực, lợi ích về mức lương, sự tự do và trách nhiệm cao hơn, cũng như quyền lực và địa vị.

4.6 Sự thừa nhận và tôn trọng

Một trong những lý do chính khiến nhân viên cân nhắc việc nghỉ việc là sự thiếu quan tâm từ phía cấp trên. Môi trường làm việc khi có sự tham gia và quan tâm từ người giám sát sẽ có tác động nhiều tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

Các nhà quản lý hiệu quả nhận thức rằng nhân viên của họ cần được công nhận và đánh giá tích cực về những nỗ lực và thành tích của mình.

Ngay cả trong các nhiệm vụ nhỏ, nhân viên muốn nhận được sự tôn trọng khi làm việc tốt. Khi một cá nhân được công nhận trước mặt mọi người, điều này sẽ thúc đẩy động lực và tinh thần làm việc của họ.

5. Phương pháp đo lường về sự hài lòng của nhân viên

Để đánh giá mức độ về sự hài lòng của nhân viên đối với công ty và công việc thì doanh nghiệp có thể cân nhắc áp dụng những phương pháp sau:

5.1 Phương pháp đo lường gián tiếp

Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty, doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp đo lường gián tiếp bằng cách theo dõi xu hướng nghỉ việc của nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty sẽ được so sánh với tỉ lệ thông thường trong ngành để đưa ra nhận định.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể phân tích tỷ lệ nghỉ việc theo từng phòng ban hay bộ phận trong công ty. Nếu phòng ban hoặc bộ phận nào mà có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao hơn so với trung bình trong ngành, thì cần phải tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công ty bằng phương pháp đo lường trực tiếp tại những phòng ban/ bộ phận đó để tìm ra nguyên nhân.

5.2 Phương pháp đo lường trực tiếp qua khảo sát nhân viên

Doanh nghiệp có thể thực hiện phương pháp đo lường trực tiếp bằng cách hỏi trực tiếp nhân viên về sự hài lòng của nhân viên đối với công ty và công việc. Có hai cách thực hiện chính:

• Gửi phiếu khảo sát mức độ về sự hài lòng của nhân viên đối với công ty cho nhân viên: Doanh nghiệp có thể gửi một phiếu khảo sát mức độ hài lòng cho tất cả nhân viên theo hình thức ẩn danh. Trong phiếu khảo sát, nhân viên sẽ được yêu cầu đánh giá theo những câu hỏi có trong phiếu.
• Thực hiện buổi phỏng vấn nhóm hoặc cá nhân: Doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các buổi phỏng vấn nhóm hoặc từng cá nhân để trò chuyện và nắm bắt suy nghĩ của nhân viên về công việc và môi trường làm việc. Trong buổi phỏng vấn, có thể sử dụng các câu hỏi cụ thể để khám phá ý kiến và cảm nhận của nhân viên.

Cả hai phương pháp trên đều nhằm tạo một môi trường thuận lợi để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến một cách thoải mái và chân thành. Điều quan trọng là thông báo rằng thông tin trong phiếu khảo sát sẽ được bảo mật và không tiết lộ danh tính khi trình bày với ban quản lý.

(1) Dưới đây là một số câu hỏi mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong phiếu khảo sát mức độ về sự hài lòng của nhân viên đối với công ty:

• Anh/chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình không.
• Anh/chị có nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ cần thiết trong quá trình làm việc không?
• Anh/chị cảm nhận như thế nào về mức lương, điều kiện làm việc, các phụ cấp và chính sách của công ty? Các yếu tố này có đáng đối với công việc của anh/chị không?
• Anh/chị cảm thấy môi trường và văn hóa công ty có phù hợp với mình không?
• Anh/chị có nhận được đủ nguồn lực để thực hiện công việc một cách hiệu quả không?
• Anh/chị có đang xem xét việc rời khỏi công ty hay không?
• Anh/chị có ý kiến đóng góp gì để cải thiện công ty không?

(2) Ngoài ra, doanh nghiệp cần thêm một số câu hỏi mở để hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên:

• Chúng tôi có thể làm gì khác biệt để mang lại sự hạnh phúc cho anh/chị?
• Có điều gì trong công việc hiện tại của anh/chị mà anh/chị không hài lòng?
• Để công việc của anh/chị trở nên ý nghĩa hơn, chúng tôi có thể làm gì?
• Điều gì sẽ khiến anh/chị quyết định tìm kiếm việc làm ở một công ty khác?

Sau khi thu thập thông tin từ mẫu khảo sát mức độ sự hài lòng của nhân viên đối với công ty, doanh nghiệp cần thống kê và phân tích kết quả để xác định những vấn đề làm nhân viên không hài lòng. Dựa trên kết quả này, doanh nghiệp có thể lên kế hoạch thực hiện các biện pháp cần thiết để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên.

6. Tổng kết

Sử dụng các chỉ số đo lường sự hài lòng của nhân viên phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp nhận biết được nhân viên đang cảm thấy ra sao, có sẵn sàng gắn bó với tổ chức hay không. Từ đó doanh nghiệp cần có các biện pháp nâng cao tinh thần làm việc, đưa ra chính sách phúc lợi hoặc thay đổi về môi trường làm việc để nhân viên hài lòng hơn. Hy vọng với những kiến thức mà MISA AMIS HRM cung cấp sẽ giúp ích cho các nhà quản lý trong việc giữ chân nhân viên.