Kiến thức Quản lý nhân sự Top 10 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất cho...

Top 10 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất cho doanh nghiệp

123
mô hình quản lý nhân sự hiệu quả

Mô hình quản lý nhân sự là gì? Vai trò và những loại mô hình quản lý nguồn nhân lực phổ biến nhất hiện nay là gì? Tất cả sẽ được MISA AMIS giải đáp tại bài viết sau đây”

1, Mô hình quản lý nhân sự là gì?

Mô hình quản lý nhân sự là tất cả hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, bao gồm thu hút, sử dụng, đánh giá, phát triển và gìn giữ đội ngũ lao động phù hợp với doanh nghiệp, đủ về số lượng và cao về chất lượng.

2, Vai trò của mô hình quản lý nhân sự

Mô hình quản lý nhân sự liên quan chặt chẽ đến mô hình kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu có một mô hình quản trị nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể:

  • Thu hút – đào tạo được nhân sự chất lượng cao cho doanh nghiệp
  • Phát triển – duy trì số lượng nhân sự đủ để đảm bảo hoạt động kinh doanh, sản xuất theo đúng kế hoạch. Giữ chân được người tài, đặc biệt là những nhân sự phù hợp
  • Tối đa hiệu quả sử dụng nguồn lực: Khai thác được hết các kỹ năng và tố chất của nhân viên, sử dụng đúng người đúng việc

3, Top 10 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả nhất dành cho doanh nghiệp

Có nhiều loại mô hình quản lý nhân sự phù hợp với lĩnh vực, quy mô và mô hình kinh doanh khác nhau. Để giúp doanh nghiệp lựa chọn được những mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất, dưới đây chúng tôi xin liệt kê những đặc điểm của từng loại mô hình như sau:

Mô hình phần mềm

3.1. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng

Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng

Tháp như cầu Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực từ nhân sự, marketing,… Việc xây dựng mô hình quản trị nhân sự cũng được doanh nghiệp ứng dụng triệt để trong công tác hoạch định, xác định nhu cầu của người lao động.

Cấu trúc các nhu cầu trong tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp, bao gồm: nhu cầu sinh lý (hoặc sinh học), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Các nhu cầu kể trên theo mức độ tăng dần.

  • Nhu cầu sinh học: Bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, nơi ở, ăn mặc, giải trí, nghỉ ngơi,…
  • Nhu cầu an toàn: Nhu cầu mong muốn được ở trong một môi trường sống và sinh hoạt an toàn, tin cậy từ cuộc sống của mình, việc làm, gia đình tới tài sản của mình.
  • Nhu cầu xã hội: Nhu cầu mong muốn mình có thể hòa nhập, giao lưu vào cộng đồng nào đó. Họ hi vọng nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội.
  • Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu muốn được mọi người xung quanh yêu thương, tôn trọng và được tin tưởng.
  • Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Con người luôn muốn sáng tạo, thể hiện năng lực, cá tính bản thân, muốn được mọi người thấy và công nhận là thành đạt.

Để ứng dụng được mô hình quản lý nhân sự theo tháp nhu cầu Maslow, người lãnh đạo hay nhà quản lý nhân sự cần nhận biết, phân loại nhu cầu của người lao động để đáp ứng họ, đây chính là động lực hành động.

Để thúc đẩy nhân viên thể hiện bản thân, làm việc nhiều hơn, doanh nghiệp đầu tiên phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự công bằng. Ở mức độ cao hơn, nhân viên muốn được tôn trọng tiếng nói, ý tưởng, sáng kiến, nhà quản lý cần trao cho nhân viên cơ hội được thể hiện các điểm mạnh của bản thân. Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo cơ hội để nhân viên phát triển bản thân, khẳng định năng lực của chính mình.

Đọc thêm:
>> Hồ sơ nhân sự là gì? Cách quản lý hồ sơ nhân sự hiệu quả
>> Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự thực chất là gì? Giải pháp CĐS số 1 cho doanh nghiệp
>> Phần mềm quản lý tuyển dụng số 1 Việt Nam | AMIS Tuyển dụng

3.2. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp theo thuyết X-Y của Douglas McGregor

Thuyết X – Y (tên tiếng Anh là Theory X and Theory Y) là hai hệ thống giả thiết trái ngược nhau về bản chất và quản lí con người. Có thể áp dụng một cách linh hoạt hai thuyết trong quản lí các tổ chức/doanh nghiệp.

Theo thuyết X này, McGregor đề cập đến bản chất con người tác động lớn đến mô hình chiến lược quản trị nhân sự:

  • Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
  • Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
  • Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.

Dựa vào đây, thuyết X cho rằng con người thiên hướng về những điều tiêu cực. Khi quản lý con người theo giả định của thuyết X, nhà quản trị cần: Thưởng cho nhân viên nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.

Trong thực tế triển khai mô hình quản lý nhân sự tại doanh nghiệp, người lao động không phải lúc nào nghĩ về những điều tiêu cực, thậm chí họ cư xử khác xa so với thuyết X giả định. Chính vì thế, thuyết Y được McGregor đưa ra và làm hoàn chỉnh những vấn đề được giả định từ thuyết X:

  • Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
  • Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
  • Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
  • Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.

Theo thuyết Y, đây là quan điểm tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của nhân viên. Để áp dụng cho doanh nghiệp/tổ chức, nhà quản lý lưu ý đến những nội dung sau:

  • Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
  • Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
  • Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.

Giữa thuyết X và Y, đa số các nhà quản lý tin tưởng và ủng hộ mô hình quản lý nhân sự theo thuyết Y, triển khai và áp dụng có hiệu quả hơn trong thực tế tại doanh nghiệp. Trong đó, các doanh nghiệp gắn sự tin tưởng và trao trách nhiệm cho nhân viên, tạo môi trường làm việc tự do và lý tưởng cho họ để nhân viên có thể sáng tạo, gắn bó và hết mình trong công việc.

3.3. Mô hình GROW – Tiến trình đơn giản trong huấn luyện và cố vấn

Mô hình GROW được áp dụng nhiều trong hoạt động huấn luyện nhân viên. GROW là viết tắt của các từ:

  • Goal– Mục tiêu
  • Reality – Tình hình thực tế
  • Options (or Obstacles) – Tùy chọn (hoặc trở ngại).
  • Will(or Way Forward) – Sẵn sàng (hoặc Đường đi).

Để áp dụng mô hình này, doanh nghiệp cần trải qua 4 bước như sau:

Bước 1: Thiết lập các mục tiêu (Goal)
Bước 2: Kiểm tra tình hình thực tế hiện tại (Reality)
Bước 3: Khám phá các tùy chọn giải pháp (Options)
Bước 4: Chuẩn bị tinh thần (Way forward)

3.4. Mô hình 5Ps của Schuler

Mô hình 5-P là mô hình quản lý nhân sự được sáng tạo bởi Schuler, là mô hình tương đối toàn diện về cấu trúc và các thành phần của một chiến lược nguồn nhân lực.

Hệ thống chiến lược của doanh nghiệp có 5 thành tố:

  1. Triết lý quản trị nguồn nhân lực (Philosophy)
  2. Chính sách nguồn nhân lực (Policies)
  3. Chương trình (Programs)
  4. Hoạt động/thông lệ (Practices)
  5. Quy trình quản trị nguồn nhân lực (Process) 5P.

Theo mô hình này, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Quản lý có hệ thống những vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: chính sách, quy trình, triết lý hay những chương trình dành cho người lao động.

3.5. Mô hình quản lý nhân sự Harvard

mô hình quản lý nhân sự havard

Theo mô hình Harvard, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố chính: chế độ làm việc, các dòng luân chuyển nhân lực và mức lương thưởng.

Mô hình quản lý nhân sự này tập trung chính vào mối quan hệ giữa người với người,quan hệ giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên đóng vai trò lãnh đạo. Những người tham gia mô hình này gồm tất cả các bên, bao gồm người có quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân sự.

Đọc thêm:
>> 65% doanh nghiệp dự kiến chuyển đổi số trong tuyển dụng vào năm 2021
>> Quy trình kiểm tra và sàng lọc nhân viên cực hiệu quả cho doanh nghiệp

3.6. Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật của Wiliam Ouchi (Thuyết Z)

Thuyết Z của Wiliam Ouchi phân chia mô hình quản lý nhân sự theo các cấp. Trong đó:

  • Cấp trên cần nắm bắt tình hình cấp dưới, để nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ảnh tình hình cấp trên. Để nhân viên đưa ra lời đề nghị của mình rồi cấp trên mới quyết định.
  • Nhà quản lý cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở, có năng lực điều hành, phối hợp những quan điểm của nhân viên, đồng thời khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ.
  • Nhà quản lý cấp trung cần thống nhất tư tưởng về quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình. Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới là việc nhà quản lý cấp trung cần thực hiện.

Mô hình phần cứng

3.7. Mô hình quản lý ma trận

Mô hình quản lý ma trận là sự kết hợp của 2 cấp độ báo cáo theo cả chiều dọc và chiều ngang. Theo đó, mỗi nhân viên có thể nằm trong phòng ban/đội nhóm khác nhau khi tham gia mỗi dự án và có vai trò, chức năng riêng. Sau mỗi dự án kết thúc, nhân viên đó có thể tham gia một vị trí công việc khác ở một dự án khác mà không bị bó buộc vào một công việc/vị trí cố định trong suốt quá trình làm việc.

3.8. Mô hình quản lý theo sản phẩm

Mô hình quản lý theo sản phẩm được áp dụng phổ biến ở các doanh nghiệp sản xuất. Theo mô hình này, mỗi nhóm sản phẩm sẽ có nhiều nhân viên chức năng khác nhau phụ trách các công việc liên quan. Mỗi nhóm sản phẩm sẽ có một người phụ trách chính để quản lý tổng thể. Ngoài ra sẽ có người nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm/dịch vụ thì sẽ có một cấp quản lý cao hơn để quản lý chung toàn bộ sản phẩm.

3.8. Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực

Mô hình này áp dụng cho doanh nghiệp đa chi nhánh. Các tổ chức có nhiều cơ sở kinh doanh ở các vùng địa lý khác nhau thì cần tổ chức và quản lý nhân sự theo vùng địa lý. Điều này đảm bảo việc hỗ trợ nhân viên, khách hàng được thuận tiện và đúng với nhu cầu, đặc điểm của con người thuộc từng vùng miền.

Điển hình của mô hình nhân sự được tổ chức theo vùng địa lý là chi nhánh nhỏ sẽ báo cáo mọi hoạt động về cho trụ sở chính. Mô hình đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý.

3.10. Mô hình quản lý theo chức năng (chiều ngang)

Mô hình quản lý theo chức năng được áp dụng trong hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo đó, mô hình nhân sự được chia thành các phòng ban. Mỗi phòng ban có chức năng riêng và được quản lý độc lập:

  • Thực hiện nhiệm vụ, công việc chuyên môn trong doanh nghiệp
  • Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng ban, bộ phận công ty con để triển khai thực hiện
  • Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc theo các phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp

Trên đây 10 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất được các doanh nghiệp, tổ chức đưa vào ứng dụng trong quản trị nguồn nhân lực.  Để nhận thêm nhiều thông tin về quản trị nhân sự, tuyển dụng mới thời 4.0, anh chị có thể để lại những thông tin nhận tin tức mới ngay dưới đây: