Kiến thức Quản lý nhân sự Các lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động

Các lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Bởi khi hợp đồng chấm dứt thì ngay lập tức quyền và nghĩa vụ của các bên cũng chấm dứt theo.

Hợp đồng Lao động là sự mở đầu cho một quan hệ lao động mới phát sinh giữa người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc thuê mướn, sử dụng lao động có trả công/trả lương, và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại. Trên thực tế, mối quan hệ giữa các bên sẽ xẩy ra tình trạng đối ngược nhau về quyền và lợi ích khó tránh khỏi mâu thuẫn và việc chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một phần tất yếu của mối quan hệ này. Bài viết này MISA HRM sẽ cung cấp cho bạn đọc, đặc biệt là những người làm công tác nhân sự, NSDLĐ và NLĐ các quy định của pháp luật hiện hành về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và các lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động.

cham dut hop dong lao dong

1. Mười ba trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, các trường hợp sau hợp đồng lao động đương nhiên sẽ chấm dứt gồm:

  1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động (khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động năm 2019).
  2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự (Thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam), tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
  5. NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  6. NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
  7. NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
  8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.
  9. NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động (Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ).
  10.  NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động (Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ).
  11. NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động (Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Nghĩa vụ của NSDLĐ khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã).
  12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật lao động về các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực.
  13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật Lao động. Đối với các quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, các bên cần phải chú ý hơn để tránh vi phạm pháp luật.

Trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

Trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

2. Các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

2.1. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ về thời gian (Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)

 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ về thời gian
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ về thời gian

2.2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước cho NSDLĐ trong các trường hợp sau (Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động):

  1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Điều 29 của Bộ luật Lao động);
  2. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương;
  3. Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
  4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động: Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; 
  6. Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
  7. NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.  

3. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019: 

– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;

– NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với NLĐ;

– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động về nhận lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. 

3.1. Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NLĐ gồm

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thời gian báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thời gian báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3.2. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho NLĐ trong các trường hợp:

Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho NLĐ
Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho NLĐ

4. Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019: 

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

5. Một số lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động

5.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Bao gồm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động năm 2019, tương ứng với mục 2 và 3 nêu ở trên.

Các việc NLĐ phải chịu nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Các việc NLĐ phải chịu nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đối với NSDLĐ nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ:

  1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.
  • Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  • Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
  1. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại điểm a trên (khoản 1 Điều 41) NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả theo quy định điểm a nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

5.2 Các trường hợp nguyên nhân khách quan hoặc do yêu cầu kinh doanh mà NSDLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động

Do NSDLD thay đổi cơ cấu, công nghệ (Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm) mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng

Vì lý do kinh tế (Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế) mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019. 

Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động. Việc cho thôi việc đối với NLĐ theo mục 5.1 và 5.2 này (Điều 42 Bộ luật Lao động) chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho NLĐ.

Do doanh nghiệp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 43 Bộ luật Lao động), mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ:

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

  • Số lượng và danh sách NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
  • Số lượng và danh sách NLĐ nghỉ hưu;
  • Số lượng và danh sách NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

6. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

  1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn không quá 30 ngày
Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn không quá 30 ngày
  1. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
  2. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có trách nhiệm:
Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc:

Căn cứ vào Khoản 2, Điều 27, Bộ Luật lao động năm 2019 quy định về việc chấm dứt, hủy bỏ hợp đồng lao động như sau: “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường”. Theo quy định này, NLĐ và NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thử việc kể cả trường hợp chưa làm hết thời gian thử việc. Khi chấm dứt hợp đồng thử việc NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn không cần báo trước và không phải bồi thường.

Khi chấm dứt hợp đồng thử việc mà các điều khoản trong hợp đồng thử việc trái với quy định của pháp luật sẽ tự động được bãi bỏ toàn phần hoặc từng phần. Cụ thể, trong hợp đồng thử việc quy định bên nào hủy hợp đồng bên đó phải bồi thường mức tiền bằng 01 tháng lương thử việc. Điều này trái với quy định của Khoản 2, Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019, vì vậy sẽ tự động bị bãi bỏ, NLĐ có quyền nghỉ khi chưa hết thời gian thử việc và không phải bồi thường.

Theo Khoản 1, Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 và Khoản 1, Điều 7, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc theo hợp đồng đối với NLĐ làm công việc có thời gian thử việc, khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. 

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng lao động thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

Như vậy, đối với NLĐ làm việc hết thời gian thử việc, trước khi chấm dứt hợp đồng sẽ có quyền được biết kết quả thử việc của mình. Trường hợp NLĐ đạt yêu cầu có thể tiếp tục ký hợp đồng chính thức, hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc khi hết thời gian thử việc.

Trên đây MISA AMIS đã giới thiệu tới các bạn những nội dung cơ bản và những điểm cần lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động. MISA rất vui nếu chùm bài về tìm hiểu Bộ luật Lao động 2019 đã giúp các bạn bổ sung các kiến thức pháp luật cần thiết trong lĩnh vực lao động. 

Chúc các bạn thành công.

Tác giả. Phạm Thị Tính

5/5 - (1 bình chọn)

Nguyễn Doanh Hùng là một chuyên gia với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý và điều hành doanh nghiệp, Ông thường xuyên có những chia sẻ với nội dung hữu ích thông qua các bài viết về chủ đề quản lý và điều hành doanh nghiệp của MISA AMIS.
Về tác giả | Bài đã đăng

Chia sẻ bài viết hữu ích này