Chuyển đổi số Hợp đồng số Quy định về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm...

Quy định về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định như thế nào? Bài viết sau đây của MISA AMIS sẽ giúp doanh nghiệp làm rõ vấn đề này.

I. Như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một bên “rút chân” ra khỏi hợp đồng đã được giao kết trước đó.

Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được pháp luật khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung tính toán trước cho việc chủ động phá vỡ giao kết chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ giao kết phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật về lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là từ phía người lao động, như một quyền quan trọng không kém quyền được giao kết hợp đồng lao động.

Tổng thể tại Việt Nam, có 03 nhóm nguyên nhân dẫn đến các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là:

– Chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên do tất yếu.

– Một trong các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

– Chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm nhân sự (bao gồm các việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu quản lý hoặc kỹ thuật công nghệ, vì lý do kinh tế, vì sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã).

Có thể nói, các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở mỗi quốc gia đều có sự khác biệt rất lớn. Chẳng hạn như trong pháp luật lao động của nước Pháp, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được chia thành 3 loại là:

– Chấm dứt hợp đồng từ phía người lao động;

– Chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động;

– Chấm dứt hợp đồng do cả hai phía cùng thỏa thuận.

Theo đó, có thể thấy hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong pháp luật nước Pháp được chấm dứt do ý chí đơn phương của các bên hay do thỏa thuận. Vì vậy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động về mặt pháp lý.

Trong khi đó, Thái Lan áp dụng khác nhiều luật để điều chỉnh quan hệ lao động tại nước này, chẳng hạn như: Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự-Thương mại (Civil and Commercial Code), riêng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định hiện hành chỉ đề cập đến việc chấm dứt hợp đồng lao động không thời hạn.

Trong pháp luật về lao động của Thái Lan, hình thức hợp đồng lao động có xác định thời hạn chỉ được áp dụng cho các trường hợp đặc biệt gồm: bên sử dụng lao động thực hiện dự án đặc biệt khác với công việc thường tình, hoặc cho các công việc mang tính thời vụ hoặc tạm thời trong một thời hạn xác định không quá 2 năm (theo Điều 118 Protection Act).

Mặc dù có ghi nhận việc người lao động được quyền đơn phương tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng việc chấm dứt này không được xem như một quyền đương nhiên của người lao động.

II. Trường hợp nào người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong các trường hợp:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao theo hợp đồng lao động, điều này được xác định dựa trên các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

– Người lao động bị bệnh hoặc gặp tai nạn đã điều trị liên tục trong 12 tháng đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; đã điều trị liên tục trong 06 tháng đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– Khi người lao động đã hồi phục sức khỏe thì người sử dụng lao động cần xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng với người lao động.

– Gặp thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, địch họa hoặc di dời, thu hẹp quy mô sản xuất và kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền dù người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm làm việc.

– Người lao động vắng mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019.

– Người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

– Người lao động tự ý thôi việc mà không đưa ra lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

– Thông tin cá nhân mà người lao động cung cấp không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động (theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động năm 2019).

III. Trường hợp nào người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước?

Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước cho người lao động trong trường hợp sau đây: (hiện hành không quy định)

– Người lao động vắng mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019.

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không đưa ra lý do chính đáng từ liên tục 05 ngày làm việc trở lên.

IV. Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

Căn cứ Điều 41 của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng sai luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với tối thiểu 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Cụ thể là:

  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc:
  • Ngoài việc bồi thường 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý:
  • Người lao động được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày không được làm việc cộng với tối thiểu 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc.
  • Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thêm khoản tiền bồi thường thêm nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Trường hợp vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động không còn mà người lao động vẫn muốn làm việc:
  • Người lao động được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với tối thiểu 02 tháng tiền lương và hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Lưu ý: Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì trả cho người lao động một khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trên đây là các quy định hiện hành về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các bên tham gia hợp đồng lao động cần tuân thủ đúng với những gì pháp luật đã đề ra.

Xem thêm các bài viết trước đó

Xem thêm các bài viết tiếp theo

2. Như thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật?

 88 

5/5 - (1 bình chọn)

Bài viết được viết bởi tác giả Nguyễn Xuân Nhất

Tôi là luật sư Nguyễn Xuân Nhất. Tôi tốt nghiệp chuyên ngành luật tổng hợp và có hơn 5 năm kinh nghiệm tư vấn cho các doanh nghiệp về lĩnh vực luật dân sự, luật lao động, luật kinh tế, hiện tại là tác giả của thương hiệu MISA AMISHợp đồng điện tử AMIS WeSign

Chia sẻ bài viết hữu ích này