Hợp đồng lao động là gì? 7+ điều PHẢI nắm rõ

Hiểu rõ về hợp đồng lao động là yếu tố tiên quyết giúp cả người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng nghĩa vụ của mình. Một bản hợp đồng chặt chẽ không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả mà còn hạn chế tối đa các tranh chấp pháp lý về sau. Hãy cùng MISA AMIS WeSign tìm hiểu chi tiết các quy định mới trong bài viết sau đây.

1. Tổng quan về hợp đồng lao động

1.1. Hợp đồng lao động là gì?

Định nghĩa hợp đồng lao động là gì được nêu rõ tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể:

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Đặc điểm của hợp đồng lao động:

• Tính chủ thể đặc thù: Một bên là người lao động (cá nhân), một bên là người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tổ chức).
• Thực hiện bằng chính sức lao động cá nhân: Người lao động phải tự mình thực hiện công việc, không được chuyển giao cho người khác nếu không được đồng ý.
• Có sự phụ thuộc pháp lý: Người lao động chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động trong quá trình làm việc.
• Tính đền bù (có trả công): Người lao động làm việc để nhận tiền lương; tiền lương là yếu tố bắt buộc.
• Đối tượng là việc làm có trả công: Gắn với quá trình lao động, không chỉ là kết quả công việc.
• Tính liên tục, ổn định: Thường được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn.
• Hình thức và nội dung do pháp luật điều chỉnh chặt chẽ: Chịu sự chi phối của Bộ luật Lao động, bảo đảm quyền lợi tối thiểu cho người lao động.
• Tính song vụ: Cả hai bên đều có quyền và nghĩa vụ tương ứng với nhau

>> Đọc thêm: Phân tích những đặc điểm của hợp đồng lao động hiện nay

1.2. Hợp đồng lao động tiếng anh là gì?

Thuật ngữ “hợp đồng lao động” thường được dịch sang tiếng Anh theo hai cách phổ biến:

• Labour Contract (hoặc Labor Contract theo tiếng Anh – Mỹ): Thường dùng khi viện dẫn, đối chiếu trực tiếp với quy định pháp luật lao động Việt Nam.
• Employment Contract: Thường dùng trong các hợp đồng thương mại, doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài hoặc theo tập quán quốc tế.

1.3. Ý nghĩa và tầm quan trọng của hợp đồng lao động

Dưới đây là những ý nghĩa và giá trị cốt lõi của hợp đồng lao động:

• Cơ sở pháp lý ràng buộc các bên

• • Là căn cứ pháp lý chính thức xác lập quan hệ lao động, ghi nhận sự thỏa thuận tự nguyện, bình đẳng giữa hai bên.
  • Xác định rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động, làm cơ sở để các bên thực hiện đúng cam kết.

• Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động

• • Bảo đảm các quyền lợi cơ bản về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội và các chế độ khác theo quy định pháp luật.
  • Hạn chế nguy cơ người lao động bị đối xử bất bình đẳng hoặc bị xâm phạm quyền lợi trong quá trình làm việc.

• Bảo đảm quyền quản lý của người sử dụng lao động

• • Tạo cơ sở để người sử dụng lao động tổ chức, điều hành, giám sát hoạt động lao động một cách hợp pháp.
  • Ràng buộc trách nhiệm của người lao động trong việc tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động và hoàn thành công việc được giao.

• Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

• • Là bằng chứng pháp lý quan trọng để đối chiếu, xác định trách nhiệm khi phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp.
  • Góp phần giảm thiểu rủi ro pháp lý và tạo thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án.

• Góp phần ổn định quan hệ lao động và trật tự xã hội

2. Các loại hợp đồng lao động hiện nay

Trên thực tế, hợp đồng lao động được thể hiện dưới nhiều hình thức và thời hạn khác nhau, tùy thuộc vào tính chất công việc và sự thỏa thuận của các bên. Hiện nay, hợp đồng lao động được phân loại theo hai tiêu chí cơ bản là tính chất (thời hạn) hợp đồng và hình thức giao kết, cụ thể như sau:

• Phân loại theo tính chất (thời hạn) hợp đồng

• • Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.

>> Đọc thêm: Có mấy loại hợp đồng lao động phổ biến hiện nay? – [Cập nhập 2026]

• Phân loại theo hình thức giao kết hợp đồng

• • Hợp đồng bằng văn bản: Được lập thành văn bản, làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản (áp dụng phổ biến, bắt buộc với hợp đồng từ đủ 01 tháng trở lên).
  • Hợp đồng bằng lời nói (bằng miệng): Chỉ áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ một số trường hợp bắt buộc bằng văn bản theo luật định.
  • Hợp đồng bằng phương tiện điện tử (dữ liệu điện tử): Được giao kết thông qua thông điệp dữ liệu, có giá trị pháp lý tương đương hợp đồng bằng văn bản.

3. Nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

• Thông tin người sử dụng lao động: Tên, địa chỉ; họ tên và chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động.
• Thông tin người lao động: Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ CCCD/CMND hoặc hộ chiếu.
• Công việc và địa điểm làm việc.
• Thời hạn của hợp đồng.
• Tiền lương: Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
• Chế độ nâng bậc, nâng lương.
• Chế độ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Đối với một số vị trí, công việc đặc biệt, hợp đồng lao động cần bổ sung thêm các nội dung:

• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

>> Đọc thêm: 6 Mẫu hợp đồng lao động mới năm 2026, đúng tiêu chuẩn

4. Nguyên tắc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động người lao động cần lưu ý một số vấn đề sau:

• Thời gian thử việc tối đa:
  • Vị trí quản lý: Không quá 180 ngày.
  • Trình độ cao đẳng trở lên: Không quá 60 ngày.
  • Trình độ trung cấp: 30 ngày
  • Các công việc khác: 6 ngày
  • Người lao động chỉ được thử việc 1 lần/công việc
  • Không áp dụng thử việc với hợp đồng dưới 1 tháng
• Mức lương thử việc: Ít nhất bằng 85% lương chính thức
• Giấy tờ tùy thân/văn bằng/chứng chỉ: Doanh nghiệp/tổ chức không được phép giữ bản gốc
• Lương tăng ca: Nếu trong hợp đồng có quy định về tăng ca, làm thêm giờ người lao động cần xem rõ thời gian, mức lương.
• Chế độ nghỉ lễ: Theo quy định của pháp luật hiện hành người lao động sẽ có 10 ngày nghỉ lễ, Tết và 12 ngày phép trong 1 năm.
• Nắm rõ các trường hợp phạt vi phạm hợp đồng và mức phạt để đảm bảo quyền lợi tối đa.

Việc hiểu rõ các loại và nội dung của hợp đồng lao động là bước đầu tiên, nhưng để nâng cao hiệu suất quản trị nhân sự, doanh nghiệp cần chú trọng đến phương thức thực thi hợp đồng trong thực tế. Trước xu hướng chuyển đổi số mạnh mẽ và sự khuyến khích của Chính phủ đối với các giao dịch điện tử, việc thay thế quy trình ký kết thủ công bằng các nền tảng số hiện đại là xu thế tất yếu.

Giải pháp MISA AMIS WeSign được thiết kế chuyên biệt nhằm giúp doanh nghiệp thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động một cách nhanh chóng, chuyên nghiệp, đồng thời đảm bảo giá trị pháp lý tương đương văn bản giấy theo quy định hiện hành của pháp luật.

5. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi ký hợp đồng lao động

5.1. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

• Quyền của người lao động

Căn cứ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có các quyền cơ bản sau:

• • Quyền về việc làm: Được làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Quyền về tiền lương và điều kiện làm việc: Được hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; được nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm hưởng lương và hưởng phúc lợi tập thể.
  • Quyền về tổ chức và đối thoại: Được thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác; yêu cầu, tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể và được tham vấn tại nơi làm việc; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động.
  • Quyền từ chối làm việc: Được từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.
  • Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Quyền đình công.
  • Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

• Nghĩa vụ của người lao động

Căn cứ khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có các nghĩa vụ cơ bản sau:

• • Thực hiện cam kết trong quan hệ lao động: Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác.
  • Chấp hành kỷ luật và sự quản lý: Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
  • Tuân thủ quy định pháp luật liên quan: Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

5.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận. Trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân, thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

• Quyền của người sử dụng lao động

Căn cứ khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có các quyền cơ bản sau:

• • Quyền tuyển dụng và quản lý lao động: Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
  • Quyền về tổ chức: Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
  • Quyền thương lượng, đối thoại và giải quyết tranh chấp: Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng nhằm ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
  • Quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
  • Các quyền khác theo quy định của pháp luật

• Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Căn cứ khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ cơ bản sau:

• • Thực hiện cam kết và tôn trọng người lao động: Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động.
  • Thiết lập đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ: Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
  • Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.
  • Tuân thủ quy định pháp luật liên quan: Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Tham gia phát triển kỹ năng nghề quốc gia: Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

5.3. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung hợp đồng

Căn cứ Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được thực hiện như sau:

• Quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động.

• Quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Bên có yêu cầu phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Sau khi báo trước, hai bên tiến hành thỏa thuận và có thể phát sinh một trong hai trường hợp:

• • Trường hợp 1 – Thỏa thuận được: Việc sửa đổi, bổ sung được thực hiện bằng cách ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
  • Trường hợp 2 – Không thỏa thuận được: Hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

6. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

6.1. Đối với người lao động

Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hai trường hợp sau:

• Trường hợp phải báo trước

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn:

• • Ít nhất 45 ngày: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày: Đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.
  • Theo quy định riêng của Chính phủ: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù.

• Trường hợp không phải báo trước

Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước khi thuộc một trong các trường hợp:

• • Không được bố trí đúng thỏa thuận: Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận (trừ trường hợp quy định tại Điều 29).
  • Vi phạm về tiền lương: Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97).
  • Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động: Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 (trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác).
  • Bị cung cấp thông tin không trung thực: Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo khoản 1 Điều 16 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

6.2. Đối với người sử dụng lao động

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định sau:

➤ Các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc: Được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (đối với nơi có tổ chức này).

b. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày mà chưa hồi phục khả năng lao động:

• • 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn;
  • 06 tháng liên tục đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Khi người lao động bình phục sức khỏe, người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng.

c. Lý do khách quan bất khả kháng: Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

d. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31.

đ. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 (trừ trường hợp có thỏa thuận khác).

e. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

g. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo khoản 2 Điều 16 khi giao kết hợp đồng, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

➤ Nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

Khi chấm dứt hợp đồng thuộc các trường hợp tại điểm a, b, c, đ và g khoản 1, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:

• • Ít nhất 45 ngày: Đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày: Đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn (điểm b khoản 1).
  • Theo quy định riêng của Chính phủ: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù.

➤ Các trường hợp không phải báo trước

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc các trường hợp sau, người sử dụng lao động không phải báo trước:

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Luật lao động 2019.
• Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

7. Lưu ý quan trọng khi ký hợp đồng lao động cho người lao động

Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý xác lập và điều chỉnh quan hệ lao động, đồng thời là công cụ quản lý lao động có giá trị ràng buộc. Khi người lao động ký vào hợp đồng, về nguyên tắc được hiểu là đã đồng ý với toàn bộ điều khoản và có nghĩa vụ thực hiện theo nội dung đã cam kết. Do đó, để hạn chế rủi ro và tranh chấp phát sinh, người lao động cần lưu ý:

• Đọc kỹ toàn bộ hợp đồng trước khi ký: Cần rà soát kỹ để hiểu rõ nội dung; bảo đảm các điều khoản đầy đủ, chính xác, không mơ hồ và không chứa nội dung bất lợi cho người lao động trong quá trình làm việc.
• Tập trung vào các điều khoản trọng yếu: Người lao động cần nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, từ đó có cơ sở tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp và thực hiện đúng trách nhiệm theo thỏa thuận.
• Yêu cầu giải thích, làm rõ khi có vướng mắc: Trường hợp chưa hiểu hoặc còn nghi ngờ về bất kỳ nội dung nào, người lao động cần đề nghị người sử dụng lao động giải đáp rõ ràng, cụ thể trước khi ký.
• Không ký hợp đồng có điều khoản trái pháp luật hoặc bất thường: Người lao động cần thận trọng với các điều khoản có dấu hiệu không phù hợp quy định hoặc bất lợi rõ rệt (ví dụ: lương không tương xứng, thời giờ làm việc kéo dài, điều kiện làm việc không bảo đảm), nhằm tránh ảnh hưởng đến quyền lợi và sức khỏe.
• Kiểm tra hồ sơ, giấy tờ liên quan và lưu giữ chứng cứ: Chỉ cung cấp bản sao giấy tờ cần thiết; đồng thời yêu cầu nhận và giữ 01 bản hợp đồng để làm căn cứ đối chiếu, bảo vệ quyền lợi khi phát sinh khiếu nại, tranh chấp. Trường hợp chưa đủ kinh nghiệm, có thể tham vấn chuyên gia pháp lý hoặc nhân sự trước khi ký.

Tóm lại, việc ký kết và thực hiện đúng hợp đồng lao động góp phần bảo đảm tính minh bạch, công bằng giữa các bên và hạn chế tối đa các tranh chấp không cần thiết về sau.

8. Từ 01/07/2026 chính phủ khuyến khích sử dụng hợp đồng lao động điện tử

Từ ngày 01/07/2026, việc khuyến khích sử dụng hợp đồng lao động điện tử được đặt trong lộ trình chuyển đổi số quản trị lao động, nhằm chuẩn hóa dữ liệu, nâng cao tính minh bạch và hỗ trợ thực hiện thủ tục hành chính liên quan đến quan hệ lao động. Cơ chế triển khai tập trung vào Nền tảng hợp đồng lao động điện tử và quy trình quản lý hợp đồng theo quy định hướng dẫn, qua đó tạo điều kiện để người sử dụng lao động và người lao động giao kết, lưu trữ và khai thác hợp đồng thuận tiện, có căn cứ đối chiếu khi phát sinh vướng mắc

Lý do Chính phủ khuyến khích sử dụng hợp đồng lao động điện tử:

• Chuẩn hóa, số hóa dữ liệu hợp đồng để phục vụ quản trị nhân sự và quản lý nhà nước thông qua Nền tảng hợp đồng lao động điện tử.
• Tăng khả năng tra cứu, đối chiếu thông qua cơ chế mã định danh (ID) cho hợp đồng lao động điện tử sau khi gửi về nền tảng.
• Hỗ trợ thực hiện báo cáo lao động theo quy định thông qua nền tảng (gắn với nghĩa vụ báo cáo trong pháp luật lao động).

Để hiểu hơn về hợp đồng lao động điện tử, đọc chi tiết: Hợp đồng lao động điện tử là gì? Quy định về HĐLĐ điện tử từ 01/07/2026

Sau khi đã nắm vững các nội dung cốt lõi và quy định pháp luật về hợp đồng lao động, vấn đề then chốt tiếp theo là lựa chọn phương thức giao kết để bảo đảm tính toàn vẹn và giá trị chứng cứ cho văn bản. Trong kỷ nguyên số, thay vì sử dụng hình thức văn bản giấy truyền thống vốn tiềm ẩn rủi ro về thất lạc hoặc sai lệch thông tin, các bên có thể tối ưu hóa quy trình bằng giải pháp ký kết điện tử. Việc áp dụng nền tảng MISA AMIS WeSign không chỉ giúp chuẩn hóa quy trình ký kết mà còn đảm bảo mọi hợp đồng lao động đều tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về chữ ký số và tính bảo mật, tạo nền tảng pháp lý vững chắc cho quan hệ lao động.