Về bản chất, hợp đồng lao động là một loại hợp đồng cho nên trước hết nó mang đặc điểm chung của hợp đồng, đó là được các bên giao kết trên cơ sở bình đẳng và tự nguyện.
Tuy nhiên, vì sức lao động là hàng hóa đặc thù nên hợp đồng lao động cũng sẽ có đặc điểm riêng. Bài viết sau đây của MISA AMIS sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các đặc điểm của hợp đồng lao động.
I. Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm
Thực chất, hợp đồng lao động là một loại hợp đồng mua bán sức lao động. Trong đó, người cung cấp (bán) sức lao động là người lao động, còn người có nhu cầu sử dụng (mua) sức lao động là người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, hợp đồng lao động lại là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động (đối tượng mua bán của hợp đồng) là một loại “hàng hóa” đặc biệt, nó không giống các loại “hàng hóa” thông thường mà chúng ta có thể nhìn thấy, sờ thấy hay cầm nắm được. Mặt khác, sức lao động là “hàng hóa” được sản xuất thông qua quá trình lao động của người lao động.
Thông qua quá trình lao động, người lao động cung cấp hàng hóa là sức lao động của mình cho người sử dụng lao động và trên cơ sở đó, họ được người sử dụng lao động trả công.
Quá trình lao động được thể hiện thông qua việc người lao động thực hiện một công việc nhất định (đó chính là việc làm). Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm).
Để xác định có sự tồn tại của quan hệ lao động hay hợp đồng đó có phải là hợp đồng lao động hay không, chúng ta cần xem trong quan hệ đó hay hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay không. Bởi vậy, chỉ khi nào xuất hiện “yếu tố việc làm” trong quan hệ giữa các bên hoặc trong hợp đồng thì hợp đồng đó mới được xác định là hợp đồng lao động.
Vậy căn cứ nào để chúng ta nhận diện một công việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động?
Dựa theo Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động quốc tế, có rất nhiều dấu hiệu để chúng ta nhận diện một công việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động. Trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu chính, bao gồm: thực tế công việc và việc đình kỳ trả lương. Cụ thể là:
– Yếu tố về công việc được thể hiện qua việc người lao động thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn và sự kiểm soát của phía sử dụng lao động; có sự tương tác với công việc của người lao động khác, công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc cần sự cung cấp công cụ nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên sử dụng lao động.
– Việc người sử dụng lao động định kỳ trả lương cho người lao động được thể hiện ở khía cạnh tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của người lao động; ghi nhận sự cho phép nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm hoặc không có sự rủi ro tài chính cho người lao động.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động, trong đó các bên giao kết hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, vì mục tiêu của pháp luật lao động là bảo vệ người lao động nên việc xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động cụ thể sẽ được xét dựa trên các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc và vấn đề trả công cho người lao động chứ không phụ thuộc vào tên gọi hay miêu tả của quan hệ đó trong hợp đồng lao động hay bất cứ hình thức hợp đồng nào khác do các bên thỏa thuận.
II. Hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thỏa thuận
Khác với các loại hợp đồng dân sự hoặc hợp đồng thương mại được các bên tham gia thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian rất ngắn, hợp đồng lao động thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định hoặc thậm chí là không xác định thời hạn. Vậy nguyên nhân của sự khác biệt này là gì?
Như đã phân tích ở trên, hàng hóa của hợp đồng lao động chính là sức lao động. Tuy nhiên, sức lao động chỉ được tạo ra thông qua quá trình lao động của người lao động chứ không phải là tại thời điểm giao kết hợp đồng. Điều này có nghĩa là cần phải có một khoảng thời gian nhất định để người lao động thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm trong hợp đồng. Đây là lý do vì sao luật lao động phân chia loại hợp đồng lao động theo thời hạn của hợp đồng.
Về địa điểm thực hiện hợp đồng lao động, các bên cần phải xác định rõ địa điểm thực hiện công việc. Trên thực thế, địa điểm thực hiện công việc thường do bên sử dụng lao động quyết định, bởi vì họ có trách nhiệm đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động.
III. Người lao động phải tự thực hiện hợp đồng lao động và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động
Khác với các hợp đồng dân sự khác, các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng có thể tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thể ủy quyền cho chủ thể khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, thì đối với hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng. Nếu người lao động có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tùy tiện thì người này thường không phải là người lao động (trong quan hệ lao động). Nguyên nhân là vì sao?
Đặc điểm này của hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ lao động. Khác với quan hệ có yếu tố lao động do luật dân sự (thông qua hợp đồng dịch vụ) điều chỉnh, các bên quan tâm đến lao động trong quá khứ (nghĩa là lao động đã kết tinh vào sản phẩm), trong quan hệ lao động, các bên quan tâm đến lao động sống (nghĩa là lao động đang có và đang diễn ra).
Thêm vào đó, hợp đồng lao động đòi hỏi được thực hiện ở môi trường mang tính chuyên môn hóa cao. Người lao động thường không làm mọi công đoạn của sản phẩm mà có thể chỉ thực hiện một hoặc một số công đoạn nhất định của sản phẩm. Do đó, người lao động phải tự mình giao kết hợp đồng (tự mình cam kết) và tự mình thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Hơn nữa, khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động được hưởng các quyền lợi cơ bản dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc…). Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân và bản thân người lao động và chỉ người lao động giao kết hợp đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.
Người lao động tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, và đồng thời trong quá trình thực hiện công việc đó phải chịu sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động và có liên quan đến hoạt động của các lao động khác chứ không phải là hoạt động cá nhân riêng lẻ.
Hơn thế nữa, khi thực hiện công việc, người lao động sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên người sử dụng lao động được quyền quản lý người lao động. Đây là dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở của hợp đồng lao động.
Ở hầu hết các nước, pháp luật đều quy định rằng người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động (trừ những trường hợp đặc biệt như lao động nhỏ tuổi, giao kết với đại diện của nhóm người lao động…). Đồng thời, người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã thỏa ước trong hợp đồng, không được chuyển giao hay ủy quyền cho người khác, trừ trường hợp được người sử dụng lao động đồng ý.
Bên cạnh đó, Điều 2094 Bộ luật Dân sự Italia quy định: “Người lao động chịu sự quản lý của người có nghĩa vụ cộng tác với doanh nghiệp, cung cấp công việc chân tay hoặc trí tuệ và nhận tiền công”. Ngoài ra, tại Điều 3(b) Bộ luật Lao động Chile quy định: “Người lao động là người theo hợp đồng việc làm cung cấp các dịch vụ về trí tuệ hoặc chân tay có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý”.
IV. Những thỏa thuận trong hợp đồng lao động thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định
Trong khung pháp lý của pháp luật lao động, quyền của người lao động được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của người lao động được quy định ở mức tối đa.
Cụ thể, trong quan hệ lao động, tiền lương – quyền lợi cơ bản nhất của người lao động bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu (lương tối thiểu vùng), tức là mức lương thấp nhất mà người lao động được trả khi tham gia quan hệ lao động. Pháp luật hoàn toàn không giới hạn mức lương tối đa mà người lao động có thể nhận được.
Còn thời gian làm việc – nghĩa vụ cơ bản của người lao động lại được pháp luật xác định ở mức tối đa (tối đa 8h/ngày). Các bên chỉ có thể thỏa thuận thời gian làm việc ở mức thấp hơn hoặc tối đa là bằng mức thời gian quy định của pháp luật, nếu các bên thỏa thuận thời gian làm việc ở mức cao hơn sẽ bị coi là trái pháp luật.
Trong quan hệ lao động không chỉ bao gồm quan hệ lao động cá nhân mà còn có quan hệ lao động tập thể. Do đó, bên cạnh khung giới hạn pháp lý của pháp luật lao động, những thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động còn bị chi phối bởi các quy định trong giao ước lao động tập thể (nếu có) của doanh nghiệp. Chính điều này đã tạo nên sự khác biệt của hợp đồng lao động so với các hợp đồng khác.
Do ở vị thế yếu hơn nên một cá nhân người lao động rất khó có thể đạt được những thỏa thuận về quyền lợi với người sử dụng lao động cao hơn mức quy định của pháp luật nhưng điều đó lại có thể dễ dàng đạt được thông qua sức mạnh của tập thể lao động.
Những thỏa ước tập thể lao động sau khi đã đạt được sẽ được coi như là “luật” của doanh nghiệp nên về nguyên tắc các thỏa thuận trong hợp đồng lao động phải phù hợp với các thỏa ước này.
Mặt khác, ngày nay, để đảm bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp cũng như thỏa thuận giữa các bên, pháp luật thường có xu hướng không can thiệp sâu vào quan hệ lao động. Chính vì vậy, những thỏa thuận trong hợp đồng lao động không chỉ chịu sự điều chỉnh của khung pháp lý do pháp luật quy định mà còn phải phù hợp, tương thích với thỏa ước lao động tập thể cũng như quy chế hợp pháp trong doanh nghiệp.
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ lao động và từ nhu cầu đảm bảo quyền lợi, lợi ích cho người lao động trong nền kinh tế thị trường cũng như đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe cho người lao động, bảo vệ và duy trì phát triển nguồn nhân lực lao động của toàn xã hội.
Song song đó, trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao động nên pháp luật cần có cơ chế bảo vệ người lao động và hạn chế người sử dụng lao động có xu hướng lạm quyền.
V. Lời kết
Trên đây là các thông tin doanh nghiệp cần biết về đặc điểm của hợp đồng lao động. Hy vọng rằng thông qua bài viết này, doanh nghiệp sẽ áp dụng những quy định của pháp luật một cách có hiệu quả vào giao kết quan hệ lao động với người lao động.
Xem thêm các bài viết trước đó
|
Xem thêm các bài viết tiếp theo
|
0904 885 833
https://www.misa.vn/
