Kiến thức Chuyển đổi số Hợp đồng số Hợp đồng lao động có thời hạn được ký như thế nào?

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký như thế nào?

Hợp đồng lao động có thời hạn được quy định như thế nào? Cách xác định hiệu lực hợp đồng lao động? Mức lương áp dụng cho hợp đồng lao động xác định thời hạn trong đơn vị sự nghiệp công lập? Mời doanh nghiệp phần tư vấn sau đây của MISA AMIS cho các vấn đề này.

I. Hỏi về quy định thời hạn, hiệu lực của hợp đồng lao động?

thời hạn của hợp đồng lao động

Trước khi tìm hiểu những thông tin về hợp đồng lao động có thời hạn, bạn đọc có thể tìm hiểu hợp đồng lao động là gì và khái niệm hợp đồng lao động thay đổi ra sao trong bài viết dưới đây:

>>> Xem thêm: Hợp đồng lao động là gì? Phân tích khái niệm hợp đồng lao động

Thưa luật sư! Trong quá trình xét duyệt Hồ sơ dự thầu, tôi thấy trong Hợp đồng lao động của nhân sự có ghi thông tin như sau:

Thứ nhất: Thời hạn và công việc (Hợp đồng lao động) có ghi loại hợp đồng lao động là: Có thời hạn (01/1/2016- 31/12/2019).

Thứ hai: Hợp đồng có hiệu lực thi hành kể từ ngày 03/02/2014 và ngày hợp đồng lao động được ký là ngày 03/2/2014.

Vậy Luật sư cho tôi hỏi, thời hạn của hợp đồng như trên có phù hợp quy định của Nhà nước hay không? Luật lao động quy định như thế nào về hiệu lực hợp đồng lao động?

Trả lời:

Căn cứ theo Điều 22 của Bộ luật lao động năm 2019, loại hợp đồng lao động được quy định như sau:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Từ quy định trên cho thấy, hợp đồng lao động ký kết với nhân sự có thời hạn từ ngày 1/1/2016 đến ngày 31/12/2019 là hơn 36 tháng cho nên đó là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Phải sửa lại thời hạn là từ ngày 1/1/2016 đến ngày 1/1/2019 thì mới được coi là hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Bên cạnh đó, hiệu lực của hợp đồng lao động được quy định theo Bộ luật lao động năm 2019 là:

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Chiếu theo đó, nếu các bên có thỏa thuận điều khoản thi hành hợp đồng có hiệu lực từ ngày 03/02/2014 thì vẫn được coi là hợp pháp. Đối với hợp đồng xác định thời hạn thì đến ngày 03/02/2017 là thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Trường hợp sau đó người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết lại hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần. Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký loại hợp đồng không xác định thời hạn.

II. Hỏi về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn?

Xin chào luật sư! Tôi tên Nam hiện đang làm việc tại công ty may mặc A thuộc địa bàn Tỉnh Vĩnh Long. Tôi được công ty tuyển vào làm việc và ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm. Đáng lẽ tôi được ký lại hợp đồng vào 1/2/2016. Nhưng đến nay đã là 3/8/2016 mà công ty vẫn chưa thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động mới với tôi.

Hiện tại tôi vẫn đang làm việc tại công ty thì như vậy có thể xem như tôi đã tái ký hợp đồng hay chưa? Quản lý trực tiếp của tôi trong công ty là người nước ngoài, giữa tôi và quản lý có nhiều lúc bất đồng quan điểm với nhau về công việc, mặc dù tôi luôn làm tròn trách nhiệm công tác của mình. Vậy nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với tôi thì đúng hay sai? Nếu sai quy định thì công ty có phải bồi thường cho tôi không? Và quy định về mức bồi thường như thế nào?

Còn nếu công ty không thực hiện bồi thường thì tôi có thể khiếu kiện không và kiện ở đâu kiện với ai? (Cụ thể công việc của tôi là kiểm soát vận hành máy nhuộm vải cho nên thường xuyên phải sử dụng điện thoại để liên lạc các bộ phận bảo trì hỗ trợ dưới sự cho phép của quản lý xưởng và quản lý cũ trước đây của tôi, cho đến thời điểm hiện tại tôi đang chịu sự quản lý của người mới đó là lý do vì sao sự việc trở nên phức tạp).

Mong nhận được hồi âm sớm của luật sư về trường hợp của tôi!

Trả lời:

Để trả lời cho thắc mắc của bạn, chúng tôi xin đưa ra quan điểm như sau:

Thứ nhất: Chiếu theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động năm 2019 về Loại hợp đồng lao động thì:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo đó, tại Khoản 2 Điều 22 đã nêu rõ, sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì trong vòng 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động mới với người lao động; nếu người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty có ký kết với bạn hợp đồng lao động xác định thời hạn là 1 năm, hợp đồng lao động này kết thúc vào ngày 1/2/2016, đến nay là 3/8/2016 công ty vẫn chưa ký thêm 1 hợp đồng lao động nào khác với bạn, bạn vẫn tiếp tục làm việc cho công ty. Như vậy, dựa trên quy định trên, hợp đồng lao động giữa bạn và công ty sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Thứ hai: Về việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn, theo thông tin bạn cung cấp thì chúng tôi chưa rõ chấm dứt vì lý do gì? Theo như thông tin bạn trình bày, bạn luôn làm tròn trách nhiệm và công việc được giao tuy nhiên giữa bạn và quản lý người nước ngoài có xảy ra bất đồng quan điểm trong công việc. Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn khi không phù hợp với các căn cứ được quy định tại Điều 36, 38 và 39 của Bộ luật lao động năm 2019 thì việc chấm dứt hợp đồng lao động này của công ty là trái pháp luật.

Đồng thời, căn cứ theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động 2019:

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Điều 33 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động có nêu nội dung sau:

Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.

Theo đó, trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trái pháp luật thì bạn sẽ được giải quyết các quyền lợi như sau:

– Công ty có trách nhiệm phải nhận bạn vào làm việc trở lại theo hợp đồng đã ký và bạn được bồi thường một khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bạn không được làm việc cộng với tối thiểu 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Lưu ý rằng trong trường hợp này bạn sẽ không được nhận tiền trợ cấp thôi việc.

– Trong trường hợp bạn không có ý định trở lại làm việc cho công ty, thì ngoài khoản tiền như ở trường hợp thứ nhất, bạn còn được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài việc bạn được nhận trợ cấp thôi việc như trên thì bạn còn có quyền được thanh toán các khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ đối với công ty, trả sổ lao động, bảo hiểm xã hội…

– Nếu công ty không nhận bạn trở lại làm việc và bạn đồng ý với điều đó thì bạn được bồi thường một khoản tiền ( do hai bên thỏa thuận tiền bồi thường nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng lương), trợ cấp thôi việc, được thanh toán nợ, bảo hiểm xã hội, trả sổ bảo lao động.

– Trường hợp công ty không còn vị trí, công việc đã giao kết như trong hợp đồng lao động với bạn mà bạn vẫn muốn quay lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như trường hợp 1, hai bên sẽ thỏa thuận hoặc thương lượng để bổ sung hợp đồng lao động. Lưu ý với bạn rằng trong trường hợp này bạn sẽ không được nhận tiền trợ cấp thôi việc.

Thứ ba: Trường hợp công ty không thực hiện các khoản bồi thường với bạn, thì lợi ích của bạn được giải quyết dựa theo những gì được quy định tại Điều 195 của Bộ luật Lao động năm 2019:

Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Như vậy, khi có tranh chấp xảy ra giữa cá nhân lao động và người sử dụng lao động thì pháp luật quy định rằng tổ chức đầu tiên có thẩm quyền hòa giải tranh chấp là hòa giải viên lao động. Tuy nhiên, cần tuân theo quy định tại Điểm b Khoản 1 điều 201 Bộ luật Lao động như sau:

Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

Do vậy, chiếu theo quy định trên, trong trường hợp này bạn có thể đến Tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và theo quy định của Bộ Luật tố tụng dân sự thì Tòa án nhân dân cấp huyện tại nơi công ty đặt trụ sở là Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

III. Hỏi về trường hợp hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng không ký hợp đồng mới?

hết thời hạn hợp đồng lao động

Tôi tên P. Tôi có ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm và hợp đồng của tôi hết hạn vào ngày 30/3/2016. Trước ngày 30/3/2016, tôi không nhận được thông báo bằng văn bản về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và sau ngày đó, tôi vẫn tiếp tục làm việc như bình thường. Đến ngày 5/4/2016 tôi nhận được thông báo từ bộ phận Hành chính về việc công ty không ký tiếp hợp đồng với tôi. Do đó, tôi nhờ luật sư giải đáp giúp tôi:

1. Căn cứ Bộ luật Lao động 2019, có ghi “…. hai bên phải ký kết hợp đồng mới….”, tôi có quyền yêu cầu Công ty ký hợp đồng với tôi hay không?

2. Tôi có nên chờ đến ngày 1/5/2016 để tiến hành kiện công ty ra Tòa về việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với tôi hay không?

Trả lời:

1. Quyền yêu cầu công ty ký hợp đồng?

Theo quy định tại Điều 20 và 48 của Bộ luật Lao động năm 2019:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Như vậy, căn cứ pháp luật quy định trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Theo thông tin bạn cung cấp, 30/3/2016 hợp đồng lao động của bạn hết hạn. Không có thông báo của công ty về việc hợp đồng lao động hết thời hạn và bạn vẫn làm việc đến ngày 5/4/2016. Như vậy, trong trường hợp này, hai bên có trách nhiệm thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động mới, tức là bạn có quyền yêu cầu công ty ký hợp đồng lao động mới với bạn.

Trong trường hợp, công ty không ký hợp đồng lao động mới với bạn thì hợp đồng lao động của bạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và bạn có quyền tiếp tục làm việc tại công ty (theo Khoản 2 Điều 22).

2. Ngày 01/05/2016 có thể kiện ra Tòa được không?

Cũng theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì:

Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.

2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;

b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Theo thông tin bạn cung cấp, trường hợp của bạn là trường hợp người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì hợp đồng lao động của bạn tuy hết hạn nhưng bạn vẫn làm việc, do đó, vẫn tồn tại quan hệ lao động.

Như vậy, thời hiệu khởi kiện là 1 năm kể từ ngày công ty ra thông báo cho bạn thôi việc. Do đó, 1/5/2016 bạn có thể khởi kiện ra Tòa.

IV. Hỏi về mức lương đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn?

Tôi tốt nghiệp đại học năm 2015, sau đó tháng 12 năm 2015 quay trở về trường đại học (là một cơ quan trực thuộc Bộ) ký hợp đồng lao động 06 tháng với vị trí chuyên môn là trợ giảng, mức lương là 2,34 x 85%, được chi trả Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp và không phụ cấp. Hết 06 tháng, tôi được nhà trường ký tiếp hợp đồng lao động 36 tháng với tất cả các điều khoản giống như hợp đồng lao động.

Sáu (06) tháng trước đây. Cho đến nay (24/07/2017), sau 19 tháng lao động, tôi vẫn hưởng chế độ như ban đầu. Với những dữ kiện trên cho tôi được hỏi:

1. Khi thời gian công tác đủ 12 tháng, tôi có được hưởng mức lương 2,34 x 100% và được hưởng phụ cấp nhà giáo 20% hay không?

2. Sau khi hết hợp đồng lao động 36 tháng, tôi có được coi là cán bộ hợp đồng lao động dài hạn và được hưởng chế độ lương, thưởng, phụ cấp giống như các cán bộ viên chức khác trong trường không?

Trả lời:

Bởi vì bạn làm việc tại trường đại học trước đây bạn từng học và ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, cho nên, hợp đồng của bạn với nơi bạn đang công tác sẽ chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động.

Hợp đồng thử việc được Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể như sau:

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Đối với trường hợp công việc của bạn mang tính chất đòi hỏi trình độ chuyên môn cao nên thời gian thử việc theo quy định không quá 60 ngày. Đồng thời, trong thời gian thử việc này bạn được hưởng tối thiểu 85% mức lương chính thức của công việc đó và hết thời gian này bạn sẽ được hưởng nguyên lương, tức là 100%.

1. Quy định về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo:

Mục 1 Thông tư liên tịch số 01/2006/TTLT-BGD&ĐT-BNV-BTC hướng dẫn thực hiện Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập quy định về phạm vi, đối tượng và điều kiện áp dụng chế độ phụ cấp ưu đãi như sau:

1. Phạm vi và đối tượng áp dụng

a) Nhà giáo (kể cả những người trong thời gian thử việc, hợp đồng) thuộc biên chế trả lương, đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và các trường, trung tâm, học viện thuộc cơ quan nhà nước, Đảng, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi tắt là cơ sở giáo dục công lập) được nhà nước cấp kinh phí hoạt động (bao gồm nguồn thu từ ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật);

b) Nhà giáo (kể cả những người trong thời gian thử việc, hợp đồng) thuộc biên chế trả lương của các cơ sở giáo dục công lập làm nhiệm vụ tổng phụ trách đội, hướng dẫn thực hành tại các xưởng trường, trạm, trại, phòng thí nghiệm;

c) Cán bộ quản lý thuộc biên chế trả lương của các cơ sở giáo dục công lập, trực tiếp giảng dạy đủ số giờ theo quy định của cấp có thẩm quyền.

2. Điều kiện áp dụng

a) Đối tượng quy định tại khoản 1 mục này đã được chuyển, xếp lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (sau đây gọi tắt là Nghị định số 204/2004/NĐ-CP) vào các ngạch viên chức ngành giáo dục và đào tạo (các ngạch có 2 chữ số đầu của mã số ngạch là 15) thì được hưởng phụ cấp ưu đãi. Riêng đối tượng quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 mục này không nhất thiết phải xếp vào các ngạch viên chức thuộc ngành giáo dục và đào tạo;

b) Đối tượng quy định tại khoản 1 mục này không được tính hưởng phụ cấp ưu đãi trong các thời gian sau:

– Thời gian đi công tác, làm việc, học tập ở nước ngoài hưởng 40% tiền lương theo quy định tại khoản 4 Điều 8 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP;

– Thời gian đi công tác, học tập ở trong nước không tham gia giảng dạy liên tục trên 3 tháng;

– Thời gian nghỉ việc riêng không hưởng lương liên tục từ 01 tháng trở lên;

– Thời gian nghỉ ốm đau, thai sản vượt quá thời hạn theo quy định của Điều lệ bảo hiểm xã hội hiện hành;

– Thời gian bị đình chỉ giảng dạy.

Như vậy, căn cứ theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (sau đây gọi tắt là Nghị định số 204/2004/NĐ-CP) vào các ngạch viên chức ngành giáo dục và đào tạo (các ngạch có 2 chữ số đầu của mã số ngạch là 15), trường hợp này bạn không thuộc đối tượng đã được chuyển, xếp lương và không thuộc biên chế nên không phải là đối tượng được hưởng trợ cấp.

2. Sau khi hết hợp đồng lao động 36 tháng, bạn có được coi là cán bộ hợp đồng lao động dài hạn và được hưởng chế độ lương, thưởng, phụ cấp giống như các cán bộ viên chức khác trong trường không?

Theo Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ: Hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức.

Điều 7. Điều kiện xét tuyển đặc cách

1. Căn cứ nhu cầu công việc, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức được xét tuyển đặc cách không theo trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức quy định tại Điều 15, Điều 16 và Điều 17 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP đối với các trường hợp sau:

a) Người có kinh nghiệm công tác theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP hiện đang công tác trong ngành hoặc lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp cần tuyển; có thời gian liên tục từ đủ 36 tháng trở lên thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển (không kể thời gian tập sự, thử việc); trong thời gian công tác không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.

b) Người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở trong nước và ngoài nước theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng; trường hợp sau khi tốt nghiệp đã có thời gian công tác thì phải công tác trong ngành hoặc lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp cần tuyển, trong thời gian công tác không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự và được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian này;

c) Người có tài năng, năng khiếu đặc biệt theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu, kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng của đơn vị sự nghiệp công lập trong các ngành, lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, các ngành nghề truyền thống.

2. Việc xác định tốt nghiệp đại học loại giỏi được căn cứ vào xếp loại tại bằng tốt nghiệp; trường hợp bằng tốt nghiệp không xếp loại thì cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức báo cáo cụ thể kết quả học tập toàn khóa và kết quả bảo vệ tốt nghiệp để cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập xem xét, quyết định. Trong thời hạn 15 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản, cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập phải có văn bản trả lời.

– Đồng thời, căn cứ theo Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức thì:

Điều 14. Xét tuyển đặc cách

1. Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển quy định tại Điều 4 Nghị định này và yêu cầu của đơn vị sự nghiệp công lập, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên chức xem xét, quyết định xét tuyển đặc cách không theo trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức quy định tại Điều 15, Điều 16 và Điều 17 Mục 4 Chương này đối với các trường hợp sau:

a) Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng;

b) Những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở trong nước và ngoài nước, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng, trừ các trường hợp mà vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp cần tuyển dụng yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;

c) Những người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị trí việc làm trong các ngành, lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, các ngành nghề truyền thống.

2. Bộ Nội vụ hướng dẫn quy trình, thủ tục đối với các trường hợp xét tuyển đặc cách quy định tại Điều này.

Như vậy, theo quy định pháp luật trên, điều kiện để bạn đạt đủ thời gian công tác để được xét đặc cách viên chức là từ 36 tháng trở lên và đã trừ thời gian tập sự hay thử việc. Tuy nhiên, để được xét đặt cách thì trong quá trình công tác, bạn còn phải không được vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Ngoài ra, tất cả nhiệm vụ bạn được giao phải được đánh giá hoàn thành tốt và bạn đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Nếu bạn đã đạt đủ các yêu cầu trên thì bạn hoàn toàn đáp ứng đủ điều kiện để được xét đặc cách viên chức.

V. Hỏi về việc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn?

Công ty tôi đang làm nhận vào khoảng 20 ngày có khi hơn 1 tháng thì mới bắt đầu cho ký hợp đồng thời vụ 3 tháng với mức lương cơ bản 3.100.000đ. Như vậy có vi phạm pháp luật gì không?

Nếu muốn ký 3 tháng thì sau thời gian người lao động vào làm bao lâu thì ký được? Và sau khi hết 3 tháng sẽ được kí mấy lần hợp đồng xác định thời hạn nữa?

Trả lời:

1. Về việc bạn làm việc 20 ngày đến 1 tháng mới được ký hợp đồng lao động thời vụ?

Tại Điều 27, Bộ luật lao Động 2019 có quy định về thời hạn thử việc như sau: thời hạn thử việc tối đa 60 ngày và tối thiểu là 6 ngày tùy từng tính chất công việc và trong thời hạn thử việc, người sử dụng lao động có quyền không giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, cần chú ý nếu như công việc của bạn là công việc thời vụ thì bạn sẽ không phải thử việc. Cụ thể, quy định như sau:

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Theo như thông tin bạn trình bày, chúng tôi chưa rõ về tính chất công việc của bạn, do đó bạn nên căn cứ vào tính chất công việc của mình để có thể xác định thời gian người sử dụng lao động cho bạn thử việc như vậy là đúng hay sai.

Căn cứ Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định về mức lương người sử dụng lao động trả cho người lao động, mức lương bạn nhận được sẽ tùy thuộc vào tính chất công việc của bạn nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu chung theo quy định của pháp luật, cụ thể là:

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Song song đó, mức lương tối thiểu chung theo quy định tại Nghị định 103/2014/NĐ-CP như sau:

Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:

a) Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 2.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 2.150.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

2. Địa bàn thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.

Do đó, để xem mức lương tối thiểu chung của mình bạn cần căn cứ xem mình thuộc khu vực nào.

2. Về việc ký hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, nếu sau khi kết thúc thời gian thử việc mà người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng sẽ phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Như vậy, để được ký hợp đồng, bạn cần phải đạt yêu cầu trong thời gian thử việc.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 thì:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo như quy định này thì trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, đối với trường hợp của bạn, sau khi kết thúc hợp đồng 3 tháng và bạn vẫn muốn tiếp tục công việc đó thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động kết thúc, bạn sẽ được người sử dụng lao động ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn nhưng chỉ được ký tối đa 2 lần.

Trên đây là phần tư vấn và các quy định quan trọng liên quan đến hợp đồng lao động có thời hạn. Hy vọng rằng thông qua bài viết này, người sử dụng lao động và người lao động sẽ có thể áp dụng luật lao động một cách có hiệu quả và đúng đắn.

Xem thêm các bài viết trước đó

1. Phân tích những đặc điểm của hợp đồng lao động hiện nay
2. Các loại hợp đồng lao động phổ biến hiện nay cần phải biết

Xem thêm các bài viết tiếp theo

1. Hợp đồng không xác định thời hạn được luật lao động quy định thế nào?

 40 

5/5 - (2 bình chọn)

Bài viết được viết bởi tác giả Nguyễn Xuân Nhất

Tôi là luật sư Nguyễn Xuân Nhất. Tôi tốt nghiệp chuyên ngành luật tổng hợp và có hơn 5 năm kinh nghiệm tư vấn cho các doanh nghiệp về lĩnh vực luật dân sự, luật lao động, luật kinh tế, hiện tại là tác giả của thương hiệu MISA AMISHợp đồng điện tử AMIS WeSign

Chia sẻ bài viết hữu ích này