Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và những điều cần biết

Pháp luật có những quy định nào liên quan đến hợp đồng lao động không xác định thời hạn? Ký lại hợp đồng không thời hạn thì cần thủ tục gì? Mời doanh nghiệp tham khảo các giải đáp về hợp đồng lao động không thời hạn trong bài viết sau đây của MISA AMIS.

I. Khi nào thì được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định?

Trước khi tìm hiểu về hợp đồng lao động không xác định thời hạn, bạn có thể tìm hiểu thêm về định nghĩa hợp đồng lao động được thay đổi như thế nào qua các năm.

>>> Xem thêm: Hợp đồng lao động là gì? Phân tích khái niệm hợp đồng lao động

Tôi tên V. hiện đang là quản lý công trình tại một công ty xây dựng. Năm 2012, tôi vào công ty và được ký hợp đồng thử việc, sau đó 3 tháng là khoảng thời gian tập sự kéo dài 9 tháng. Kết thúc thời gian đó, tôi được công ty ký hợp đồng lao động chính thức có thời hạn là 12 tháng.

Từ đó đến nay mỗi năm tôi đều được công ty ký hợp đồng lao động là 12 tháng mà không được ký hợp đồng dài hạn, công ty nói là ký hợp đồng lao động dài hạn là không đúng quy định nên chỉ ký 12 tháng thôi (tất cả các cán bộ trong cơ quan đều như vậy). Song, tôi vẫn thấy các công ty khác vẫn ký hợp đồng không thời hạn với nhân viên, công chức của mình.

Vì vậy, tôi muốn hỏi luật sư công ty tôi làm vậy là đúng hay sai? Tôi có được quyền ký hợp đồng vô thời hạn không?

Trả lời:

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật lao động 2012, các loại hợp đồng và việc ký kết hợp đồng được quy định cụ thể như sau:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được phép ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động tối đa 2 lần. Sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, công ty của bạn giải thích như vậy là không chính xác.

II. Hỏi về trường hợp doanh nghiệp tự ý thay đổi thời hạn trong hợp đồng lao động?

3 năm trước, tôi được tuyển vào làm vị trí bán hàng tại một công ty TNHH B (với 100% vốn nhà nước). Phòng tôi có 3 nhân sự do Sở Công thương cấp tỉnh quản lý và trả lương.

Tuy nhiên, do phòng tôi ít người và không bố trí được nơi công tác phù hợp nên phòng tôi được nhập chung về công ty B và được công ty B ký hợp đồng. Sau khi kết thúc thời gian thử việc tôi được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cho đến cuối năm 2013, công ty B chuyển đổi sang công ty Cổ phần C theo Quy định của Chính phủ. Lúc này Công ty cổ phần mới (với 83% cổ phần nhà nước) vẫn tiếp tục ký hợp đồng lao động mới không xác định thời hạn với tôi.

Nay Giám đốc Công ty tự ý thay đổi loại hợp đồng với tôi từ không xác định thời hạn thành có thời hạn 1 năm (01/01/2015 đến 31/12/2015) mà không thỏa thuận trước với tôi hay với Ban Công đoàn (tôi hoàn toàn không biết gì về việc này). Sau đó, Giám đốc đưa cho tôi 1 bản hợp đồng lao động có xác định thời hạn 1 năm và bắt tôi ký vào. Sau đó, t gặp trực tiếp Giám đốc và hỏi tại sao lại như vậy thì nhận được câu trả lời là một vài trường hợp phải ký lại hợp đồng lao động. Nhưng theo những gì tôi tìm hiểu thì chỉ có những người lao động mới vào làm viêc mới ký lại, còn tất cả các nhân viên có thời hạn hợp đồng lao động không xác định thời hạn như tôi không thay đổi, trong số 3 nhân sự của phòng tôi do sở công thương trả lương thì chỉ có 1 mình tôi gặp trường hợp thay đổi như vậy. Cho nên tôi muốn hỏi là:

1. Công ty và Giám đốc làm như vậy có trái quy định không? Nếu trái pháp luật thì bị xử lý như thế nào?

2. Tôi có quyền từ chối không ký kết hợp đồng lao động mới hay không?

3. Nếu phải kiện ra tòa thì tôi cần làm những thủ tục gì?

Trả lời:

Chào bạn, căn cứ theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2012 thì:

Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Như vậy, dựa trên quy định trên nếu muốn thay đổi từ hợp đồng lao động không thời hạn sang hợp đồng lao động có xác định thời hạn thì công ty và bạn phải thỏa thuận với nhau về vấn đề này. Nếu bạn không đồng ý thì công ty hay người sử dụng lao động không có quyền tự ý thay đổi hợp đồng của bạn.

Trường hợp của bạn, việc công ty tự ý thay đổi thời hạn trong hợp đồng lao động của bạn mà không có sự đồng ý của bạn là đã vi phạm quy định của pháp luật. Do công ty đã sai phạm nên bạn có quyền không ký kết hợp đồng lao động mới và bên cạnh đó, bạn có quyền gửi đơn khiếu nại đến Phòng lao động thương binh xã hội hoặc gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết.

Về thủ tục khiếu nại như thế nào thì Điều 5 Nghị định số 119/2014/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo quy định về trình tự khiếu nại như sau:

Điều 5. Trình tự khiếu nại

1. Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; tổ chức, cá nhân dạy nghề; tổ chức, cá nhân đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Khoản 1 Điều 15, Khoản 1 Điều 16, Khoản 1 Điều 17 Nghị định này.

2. Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại theo quy định tại Khoản 1 Điều này hoặc quá thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại thực hiện khiếu nại lần hai theo quy định sau đây:

a) Đối với khiếu nại về lao động, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại Khoản 2 Điều 15 Nghị định này;

b) Đối với khiếu nại về dạy nghề, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại Khoản 2 Điều 16 Nghị định này;

c) Đối với khiếu nại về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, người khiếu nại thực hiện khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại quy định tại Khoản 2 Điều 17 Nghị định này.

3. Trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại theo quy định tại Khoản 2 Điều này hoặc quá thời hạn quy định tại Điều 27 Nghị định này thì người khiếu nại có quyền khiếu nại theo quy định của Luật Khiếu nại và văn bản liên quan hoặc khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 10 Nghị định này.

Về hình thức khiếu nại, căn cứ theo quy định tại Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP thì:

Điều 6. Hình thức khiếu nại

1. Khiếu nại thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp, được quy định như sau:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;

b) Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

2. Trường hợp nhiều người cùng khiếu nại về một nội dung thì thực hiện như sau:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn ghi đầy đủ nội dung quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này, có chữ ký của những người khiếu nại và cử người đại diện để trình bày khi có yêu cầu của người giải quyết khiếu nại;

b) Khiếu nại trực tiếp thì cơ quan có thẩm quyền tổ chức tiếp và đề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung khiếu nại; người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

3. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định của Nghị định này.

Căn cứ theo Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP thì bạn có các quyền và nghĩa vụ khiếu nại như sau:

Điều 10. Quyền, nghĩa vụ của người khiếu nại

2. Quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án:

a) Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự trong trường hợp sau đây:

– Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động; tổ chức, cá nhân dạy nghề; tổ chức, cá nhân đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình;

– Không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 22 Nghị định này;

– Đã hết thời hạn quy định tại Điều 19 Nghị định này mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết.

b) Người khiếu nại có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng hành chính trong trường hợp sau đây:

Khi không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần hai theo quy định tại Điều 30 Nghị định này;

Đã hết thời hạn quy định tại Điều 27 Nghị định này mà khiếu nại lần hai không được giải quyết.

Khi có căn cứ theo quy định của Khoản 2 Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP trên đây thì bạn cũng có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án để yêu cầu giải quyết. Trong trường hợp này, Tòa án nhân dân cấp huyện, nơi đặt trụ sở chính của công ty là Tòa án có thẩm quyền giải quyết.

III. Hỏi về thủ tục để ký lại hợp đồng lao động không xác định thời hạn?

Tôi muốn hỏi là: từ năm 2013, công ty tôi có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với các nhân viên. Tuy nhiên, đến năm 2019 do có một số luật thay đổi như luật bảo hiểm xã hội nên công ty có thỏa thuận với nhân viên để ký lại hợp đồng lao động cho nhân viên.

Vậy xin luật sự giải đáp giúp hợp đồng khi ký lại thì vẫn là hợp đồng không xác định thời hạn hay sao? và thời gian hiệu lực của hợp đồng là từ 2019 hay như thế nào? Cảm ơn luật sư!

Trả lời:

Chào bạn, với các thắc mắc của bạn, chúng tôi xin đưa ra quan điểm như sau:

Thứ nhất, theo quy định tại Điều 24 của Bộ luật Lao động 2012, nếu trong quá trình người lao động làm việc tại công ty của bạn mà hai bên có thỏa thuận thêm, thỏa thuận khác so với hợp đồng lao động, hoặc nội dung của hợp đồng lao động không còn phù hợp với các quy định của pháp luật hiện hành, thì hai bên cần ký kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung nội dung cho hợp đồng chính. Cụ thể:

Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Cần lưu ý rằng bạn không thể lập lại hợp đồng lao động với số hiệu hợp đồng và thời điểm giao kết hợp đồng cũ nhưng lại bổ sung nội dung mới trong hợp đồng. Nếu bạn muốn chấm dứt hợp đồng cũ (có sự thỏa thuận của hai bên) và lập lại một hợp đồng mới thì hợp đồng mới đó bắt buộc phải có số hiệu mới và thời điểm giao kết mới, như vậy hợp đồng mới đó mới có hiệu lực.

Tuy vậy, việc lập phụ lục hợp đồng sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức hơn so với việc chấm dứt và thanh lý hợp đồng lao động cũ.

IV. Thời hạn thanh toán các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động là bao lâu?

Tôi có ký hợp đồng lao động thời hạn 01 năm với công ty, nhưng phát sinh việc cá nhân đột xuất nên tôi nộp đơn xin nghỉ làm trước thời hạn. Công ty cũng đã duyệt cho tôi nghỉ việc.

Dù vậy, tôi đang lo lắng không biết công ty có giữ lại khoản lương tháng cuối cùng tôi là việc tại công ty hay không. Vậy tôi muốn hỏi luật sư là bây giờ tôi đang làm gì? Sau bao lâu kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải thanh toán các quyền lợi cho tôi?

Trả lời:

Về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, thì Khoản 2 Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định cụ thể như sau:

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Như vậy, nếu đơn xin nghỉ việc của bạn đã được công ty chấp nhận và đồng ý cho bạn nghỉ thì căn cứ theo quy định của pháp luật, trong thời hạn 07 ngày, tối đa là 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các quyền lợi của bạn, bao gồm việc trả lương. Trong trường hợp này, bạn hoàn toàn có quyền được hưởng đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động và phía công ty hoàn toàn không có quyền giữ lại tiền lương của bạn.

Nếu trong trường hợp công ty không thực hiện đúng nghĩa vụ theo quy định về thời hạn thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của bạn khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho bạn theo quy định của pháp luật thì căn cứ Điều 8 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP, công ty bạn sẽ bị phạt tiền tương ứng với một trong các trường hợp sau:

– Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

– Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

– Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

– Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

– Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Bên cạnh đó, bạn có quyền gửi đơn khiếu nại trực tiếp tới Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện, thị xã nơi công ty đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hoặc bạn có thể nộp đơn Khởi kiện tới trực tiếp Tòa án nhân dân cấp quận, huyện, thị xã nơi công ty đặt trụ sở chính để giải quyết.

V. Hỏi về quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn?

Tôi đang gặp vướng mắc về việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn như sau: Vào ngày 26/10/2015, kế toán trưởng, cũng là sếp trực tiếp của tôi gửi cho tôi thông báo về việc tôi phải chuyển giao công việc của cho người mới. Ngày 28/10/2015, tôi viết đơn xin thôi việc. Ngày 02/11/2015, người mới giao việc cho tôi nhưng không phải cấp trên của tôi. Ngày 02/11/2015, tôi yêu cầu người nhận bàn giao thì chốt các công việc bàn giao.

Tuy nhiên, trong đó tôi không chấp thuận việc cung cấp số liệu 9 tháng cho kiểm toán và công việc đã chuyển giao cho người mới trước đó, tôi đồng ý chốt số liệu tháng 10/2015, nhưng sau đó tôi vẫn cung cấp số liệu. Ngày 09/11/2015, tôi vào phần mềm để hạch toán và làm báo cáo nhưng phần mềm đã khóa quyền truy cập của tôi, do đó, các công việc khác tôi không làm được. Qua ngày 10/11/2015, tôi gửi mail để báo với cấp trên của tôi về việc khóa quyền truy cập phần mềm khiến tôi không làm việc được nữa và không ai nhận bàn giao thì tôi chờ đến ngày nghỉ. Sau đó, cấp trên gửi mail yêu cầu tôi bàn giao từ ngày 11/11/2015-14/11/2015, và nghỉ việc. Cho nên tôi mới hỏi vậy 45 ngày còn lại tính sao? Thì cấp trên của tôi trả lời rất bất lịch sự.

Vậy tôi muốn hỏi, tôi ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhưng lại bị cho nghỉ ngang như vậy thì tôi có quyền kiện công ty hay không? Và nếu kiện được thì tôi nên yêu cầu khoản bồi thường bao nhiêu?

Trả lời:

Điều 36 của Bộ luật Lao động 2012 quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Đối với trường hợp của bạn, bạn nhận được thông báo của sếp trực tiếp bạn về việc bạn phải chuyển giao công việc cho người mới và sau đó bạn đã viết đơn xin nghỉ việc một cách hoàn toàn tự nguyện, không bị ép buộc, như vậy, có thể khẳng định bạn và phía công ty đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.

Theo như thông tin bạn cung cấp thì bạn và công ty thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động sau khi bạn đã thực hiện bàn giao công việc (khoảng 2 tháng) nhưng sau đó, do bất đồng ý kiến về cách bàn giao mà công ty đã chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 45 ngày so với thời hạn hai bên đã thỏa thuận chấm dứt.

Như vậy, trong trường hợp này, nếu phía công ty khóa quyền truy cập phần mềm của bạn khiến bạn không làm việc được thì bạn có quyền khiếu nại với cấp trên của mình để yêu cầu giải quyết. Nếu công ty vẫn tiếp tục khóa quyền truy cập của bạn và mặc dù bạn không thực hiện được công việc thì công ty vẫn phải có nghĩa vụ trả lương đầy đủ cho bạn trong 45 ngày còn lại.

Về thắc mắc quyền lợi bạn được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động thì theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2012:

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Căn cứ vào quy định trên thì nếu bạn đã làm việc thường xuyên cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì khi chấm dứt hợp đồng lao động bạn sẽ được công ty chi trả trợ cấp thôi việc.

Trên đây là phần giải đáp các vướng mắc về hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hy vọng rằng bài viết đã cung cấp được các kiến thức hữu ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động.

Xem thêm các bài viết trước đó

1. Các loại hợp đồng lao động phổ biến hiện nay cần phải biết 2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký như thế nào?

Xem thêm các bài viết tiếp theo

1. Các quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động 2. Chủ thể của hợp đồng lao động được pháp luật quy định thế nào

Xem thêm các bài viết khác

1. Cập nhật mẫu hợp đồng lao động mới năm 2022, đúng tiêu chuẩn