Tuyển dụng Đào tạo và hội nhập 06 Điểm khác biệt trong quản trị nhân sự quốc tế tại...

06 Điểm khác biệt trong quản trị nhân sự quốc tế tại Việt Nam

Với chính sách mở cửa, Việt Nam đang thu hút rất nhiều cơ hội đầu tư và việc làm từ nước ngoài. Sự hội nhập văn hóa nhanh chóng vào Việt Nam làm số lượng nhân sự nước ngoài ở nước ta cũng tăng lên mạnh mẽ. Vì vậy, HR và các nhà lãnh đạo cần có những hiểu biết về quản trị nhân sự quốc tế.

Bài viết sẽ cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự quốc tế và những lưu ý mà người làm lãnh đạo cần biết khi sử dụng nhân sự nước ngoài.

Quản trị nhân sự quốc tế là gì?

1. Quản trị nhân sự quốc tế là gì?

1.1. Nhân sự nước ngoài là ai?

Nhân sự nước ngoài (Foreign employee/ Foreign worker) là những người lao động có quốc tịch khác hoặc không có quốc tịch. Họ đến nước chủ nhà (Việt Nam) để làm việc. Nói cách khác, họ là những người đang làm việc và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam nhưng không mang Quốc tịch Việt Nam.

1.2. Quản trị nhân sự quốc tế là gì?

Quản trị nhân lực quốc bao gồm hai khía cạnh chính: Sử dụng nguồn lao động nước ngoài hiệu quả và định hướng chiến lược sử dụng nhân sự quốc tế. Có thể giải thích hai khía cạnh này như sau:

  • Sử dụng nhân sự nước ngoài: Đây là là các hoạt động của công ty trong việc xác định vai trò của người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó, tận dụng điểm mạnh của người lao động nước ngoài và sử dụng hiệu quả trong môi trường kinh doanh nội địa và quốc tế.
  • Định hướng chiến lược sử dụng nhân sự quốc tế: Đây là chiến lược tổng thể trong ngắn hạn và dài hạn của công ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực nước ngoài. Chiến lược này bao gồm các nghiệp vụ quản trị nhân lực như: tuyển chọn, đánh giá năng lực, đào tạo và phát triển, lương bổng và các mối quan hệ lao động trong môi trường quốc tế.

2. Sự khác biệt giữa quản lý nhân lực quốc tế và quản trị nhân lực nội địa

Việc quản lý nhân sự quốc tế tồn tại những sự khác biệt nhất định so với quản trị nhân lực nội địa. Hiểu được sự khác biệt này, người làm quản trị nhân sự quốc tế có thể đưa ra các giải pháp quản lý người nước ngoài hiệu quả hơn. Có thể chia những sự khác biệt này thành sáu ý chính như sau:

2.1. Sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa

Khi làm việc tại nước chủ nhà, việc quản trị nhân sự quốc tế cũng bao gồm việc quản trị sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa. Đây là một trong những khó khăn trong quản lý người nước ngoài bởi dễ dàng gây ra xung đột trong đội nhóm.

Người lao động nước ngoài có vốn ngoại ngữ và tư duy khác nhau so với nguồn lao động nội địa. Do đó, việc làm quen, thấu hiểu và thông cảm giữa nhân viên nội địa và nhân viên nước ngoài sẽ khó khăn hơn.

Người lao động nước ngoài có vốn ngoại ngữ và tư duy khác nhau so với nguồn lao động nội địa.

Người quản trị nhân sự quốc tế cần thấu hiểu những khác biệt văn hóa là làm cầu nối giữa hai nhóm nhân viên. HR cũng nên chủ động giới thiệu và quảng bá văn hóa Việt Nam đến với người lao động nước ngoài. Từ đó, giúp họ hòa nhập tốt hơn với văn hóa Việt Nam và văn hóa tại công ty. 

2.2. Hệ thống pháp luật trong quản trị nhân sự 

Đối với việc quản trị nhân sự quốc tế, các nhà quản lý cần để ý tới hệ thống pháp luật nước ngoài. Cụ thể, hoạt động quản trị nhân sự quốc tế cần gắn liền với:

  • Pháp luật lao động ở nước sở tại.
  • Pháp luật lao động của nước chủ nhà.
  • Các thông lệ quốc tế.

Đối với quản trị nhân sự Việt Nam, HR hay các cấp quản lý chỉ cần quan tâm tới pháp luật lao động của nước chủ nhà – Việt Nam. Do đó, việc bao gồm các hệ thống pháp luật trong quản lý nhân sự quốc tế phức tạp hơn.

2.3. Bố trí sử dụng nhân sự nước ngoài

Việc bố trí sử dụng nhân sự nước ngoài cũng yêu cầu nhiều kiến thức hơn so với quản lý nhân sự nội địa. Cụ thể:

  • Hồi hương: Đây là khi nhân viên đã hết nhiệm kỳ lao động ở nước chủ nhà và phải trở về nước sở tại để tiếp tục quá trình lao động của mình. Thông thường khi được điều đi làm việc tại nước khác, nhân viên quốc tế sẽ nhận được nhiều phụ cấp và ưu đãi hơn. Tuy nhiên, khi trở về nước sở tại, họ có thể gặp khó khăn trong việc hòa nhập với môi trường làm việc mới, tụt giảm phụ cấp hoặc sốc văn hóa.
  • Tiêu chuẩn tuyển dụng: Một trong những tiêu chí khi tuyển dụng và sử dụng lao động nước ngoài chính là tính thích nghi của cá nhân lao động đó. Việc quản trị nhân sự quốc tế rất cần yếu tố này trong quy trình tuyển dụng để nắm bắt được hiểu biết của ứng viên về nước sở tại. Qua đó, nhà lãnh đạo có thể rút ngắn quá trình đào tạo, hội nhập và làm quen môi trường của nhân viên hơn.
  • Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nước ngoài: Việc thiết kế quy trình đào tạo cho nhân sự quốc tế cũng cần có sự thay đổi. Không chỉ dừng lại ở việc dịch thuật tiếng Việt sang một ngôn ngữ khác, doanh nghiệp cũng cần nghiên cứu cách truyền tải thông điệp và lựa chọn giảng viên phù hợp để quá trình đào tạo đạt hiệu quả cao nhất. Vì thế mà chi phí đào tạo nhân viên nước ngoài cũng cao hơn so với đào tạo nhân viên Việt Nam. Đây là một khó khăn trong quản lý người nước ngoài tại Việt Nam. 
  • Thu nhập: Đối với nhân viên nước ngoài, đặc biệt là ở cấp quản lý, họ cần có mức thu nhập ổn định và những khoản phụ cấp khi phải sang nước ngoài công tác. Các khoản phụ cấp này có thể bao gồm: chi phí đi lại, ăn ở, chi phí để làm quen với môi trường làm việc mới và giảm căng thẳng khi phải sống trong một nền văn hóa khác.

>>> Xem thêm: [Quan trọng] 5 bước quy trình đào tạo nhân sự & phát triển nguồn lực cho doanh nghiệp

>>> Xem thêm: [Update 2021] Quản lý nhân sự là gì? 20++ nghiệp vụ, kỹ năng quan trọng

2.4. Nguồn tuyển dụng người lao động nước ngoài

Đối với người nước ngoài, những nguồn tuyển dụng truyền miệng hoặc trên website công ty không có phụ đề tiếng Anh là một trở ngại đối với họ. Do đó, trong việc quản trị nhân sự quốc tế, các nhà tuyển dụng nên lưu ý để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng của mình.

Tại các nước phát triển, trang cá nhân sử dụng cho mục đích tuyển dụng thường là Linkedin, Indeed, thậm chí là Facebook. Ngoài ra, trong quá trình xây dựng mô tả công việc, các nhà tuyển dụng có thể dịch song ngữ để thuận tiện cho người lao động nước ngoài ứng tuyển.

Đây cũng là một khó khăn trong quản lý người nước ngoài bởi nhiều nhà tuyển dụng Việt Nam không thông thạo tiếng Anh và chưa hiểu rõ năng lực của nhân viên nước ngoài.

Các nhà tuyển dụng có thể dịch song ngữ để thuận tiện cho người lao động nước ngoài ứng tuyển.

2.5. Cán bộ quản trị nhân sự quốc tế

Việc quản trị nhân sự quốc tế cũng yêu cầu người quản lý có cái nhìn tổng quan trong việc sử dụng nguồn lao động nước ngoài tại công ty. 

Việc bổ sung nhân sự nước ngoài cần được bố trí với sự phối hợp của các cấp quản lý liên quan. Trong một số trường hợp, nên cân nhắc các quản trị viên đa quốc gia trong cơ cấu phòng ban để làm việc.

Nói cách khác, cần tìm ra phương thức phối hợp chiến lược giữa nhân viên quốc tế và nhân viên Việt Nam trong từng giai đoạn phát triển của công ty.

Ngoài ra, đối với các công ty đa quốc gia, việc quản trị nhân sự quốc tế cũng chịu tác động của chiến lược kinh doanh công ty mẹ.  

2.6. Quy hoạch cán bộ nước ngoài

Việc quản trị nhân sự quốc tế cũng bao gồm việc quy hoạch cán bộ nước ngoài. Năng lực quản lý và hiệu quả công việc là những tiêu chuẩn cơ bản để đề bạt bổ nhiệm các cán bộ cấp cao nước ngoài.

Đối với cán bộ trong nước, việc quy hoạch không chỉ dựa trên năng lực mà còn dựa trên các tiêu chuẩn chính trị khác. Đây cũng có thể coi là một khó khăn trong quản lý người nước ngoài. Lý do bởi nếu các doanh nghiệp không thể hiện sự công bằng trong công việc một cách rõ ràng và bổ nhiệm đúng người, nhân sự nước ngoài rất dễ từ bỏ công ty để tìm một cơ hội khác phù hợp hơn.

3. Quy trình quản trị nhân sự quốc tế

Quy trình quản trị nhân sự quốc tế về cơ bản vẫn bao quát các nghiệp vụ quản trị nhân sự. Cùng tìm hiểu quy trình quản lý nhân sự quốc tế trong phần dưới đây.

>>> Xem thêm: [Update 2021] Quản lý nhân sự là gì? 20++ nghiệp vụ, kỹ năng quan trọng

3.1. Quản lý hồ sơ nhân viên nước ngoài

Đối với nhân viên nước ngoài, việc cung cấp đủ các hồ sơ sẽ tăng khả năng được cấp giấy phép lao động tại Việt Nam. Ngoài ra, các giấy tờ này cũng hỗ trợ việc khai báo thuế thu nhập cá nhân và cấp thẻ cư trú cho người lao động. 

Dưới đây là những thông tin cơ bản mà người làm quản trị nhân sự quốc tế cần yêu cầu người lao động nước ngoài cung cấp khi tiếp nhận vào doanh nghiệp:

  • Hồ sơ về nhân thân.
  • Hồ sơ chứng minh năng lực và kinh nghiệm chuyên môn.
  • Quyết định bổ nhiệm.
  • Thư mời nhận việc.
  • Hợp đồng lao động.
  • Hợp đồng thuê nhà.

Nắm được những hồ sơ này, các nhà quản lý cần có những giải pháp quản lý người nước ngoài hiệu quả. AMIS Thông tin nhân sự là giải pháp quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả giúp HR lưu trữ và cập nhật hiệu quả các thông tin của nhân sự nước ngoài kịp thời. Điều này giúp doanh nghiệp tránh những rủi ro khi sử dụng nhân sự nước ngoài.

3.2. Giấy phép lao động và thẻ tạm trú

Đối với người lao động không có giấy phép lao động tại Việt Nam, họ sẽ bị trục xuất ra khỏi lãnh thổ Việt Nam theo quy định của nhà nước. Ngoài ra, người sử dụng lao động nước ngoài mà không có giấy phép lao động cũng bị xử phạt theo quy định của pháp luật.

Hơn nữa, giấy phép lao động cũng là hồ sơ quan trọng giúp nhân viên nước ngoài có thẻ tạm trú ở Việt Nam. Đây được coi là tấm “Visa dài hạn” với thời hạn kéo dài từ 01 đến 05 năm. 

Với hai loại giấy tờ này, nhân sự nước ngoài có thể mở thẻ ngân hàng, thẻ tín dụng, sử dụng các dịch vụ ngân hàng khác và xuất nhập cảnh vào Việt Nam theo nhu cầu công việc.

3.3. Tính lương và thuế thu nhập cá nhân

Đối với nhà quản trị nhân sự quốc tế, họ cần rất để ý tới cách tính lương cho nhân sự nước ngoài. Tiền lương của người nước ngoài có thể phụ thuộc vào những yếu tố sau:

  • Quốc tịch.
  • Trình độ chuyên môn.
  • Kinh nghiệm.
  • Vị trí đảm nhiệm.
  • Phúc lợi khác: Chi phí ăn ở, đi lại, thẻ ưu đãi,…
  • Đơn vị tiền chi trả.

Đối với thuế thu nhập cá nhân, cơ quan thuế sẽ dựa trên hộ chiếu, hợp đồng lao động, thư bổ nhiệm / chứng từ khấu trừ thuế, hợp đồng thuê nhà. Thuế thu nhập cá nhân của người lao động nước ngoài phụ thuộc vào hai trường hợp sau:

Sẽ áp dụng theo phương pháp lũy tiến từng phần (tính thuế theo từng bậc thuế, thu nhập càng cao thì số thuế phải nộp càng cao).

  • Trường hợp 2: Người lao động nước ngoài thuộc diện cá nhân không lưu trú.

Thuế thu nhập cá nhân phải nộp = Thu nhập chịu thuế x 20% 

3.4. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc

Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội khi:

  • Đã có giấy phép lao động, chứng chỉ hành nghề hoặc giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp.
  • Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 năm trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam.

Mức đóng bảo hiểm của đối tượng lao động này là 8% mức tiền lương vào quỹ hưu trí và tử tuất.

Từ ngày 01 tháng 01 năm 2022, đối với doanh nghiệp sử dụng nhân sự nước ngoài, hàng tháng sẽ đóng trên quỹ tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động như sau: 

  • 3% vào quỹ ốm đau và thai sản. 
  • 0,5% vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. 
  • 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất.

3.5. Chấm dứt hợp đồng lao động

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài, người quản trị nhân sự quốc tế cần lưu ý một số hồ sơ sau để tránh phát sinh rủi ro:

  • Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Quyết định cho thôi việc.
  • Biên bản thanh lý hợp đồng lao động.
  • Biên lai khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.
  • Hủy hoặc hoàn trả giấy phép lao động và thẻ tạm trú.
  • Làm thủ tục quyết toán thuế và xin giấy xác nhận hoàn thành nghĩa vụ thuế trước khi rời Việt Nam.

4. Phần kết

Trong vấn đề quản trị nhân sự quốc tế, có rất nhiều điểm khác biệt so với quản lý nguồn lao động nội địa. Bài viết đã cung cấp hiểu biết về quản trị nhân sự quốc tế là gì, những điểm lưu ý và quy trình quản trị nhân sự quốc tế cho doanh nghiệp Việt Nam.

Từ đây, các cấp quản lý và HR cần cân nhắc kỹ về việc sử dụng lao động nước ngoài trong doanh nghiệp.

Đối với một số doanh nghiệp lớn phát triển ở thị trường quốc tế, việc sử dụng nhân sự nước ngoài là bắt buộc. Vì thế, người làm quản trị nhân sự quốc tế cần có hiểu biết rộng về luật, cách quản lý nhân sự và sự hội nhập văn hóa đa dạng. Từ đó, họ có thể đưa ra giải pháp quản lý người nước ngoài, hỗ trợ nhân sự nước ngoài làm việc cũng như thấu hiểu nhân viên hơn.