Khái niệm trải nghiệm nhân viên ra đời giúp thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Một trải nghiệm nhân viên tốt sẽ đem đến những hiệu quả trong kinh doanh và giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt được mục tiêu hơn. Hãy cùng tìm hiểu trải nghiệm nhân viên là gì trong bài viết dưới đây.
1. Trải nghiệm nhân viên là gì
Trải nghiệm nhân viên hay Employee Experience (viết tắt là EX) là gì? Deloitte giải thích khái niệm trải nghiệm nhân viên theo góc nhìn của người lao động:
EX được hiểu là tập hợp các điểm chạm (touchpoint) mà người lao động tiếp xúc với doanh nghiệp trong suốt quá trình làm việc tại công ty. Quá trình này bao gồm từ khi nhân viên ứng tuyển vào công ty đến khi kết thúc hợp đồng.
Với góc nhìn từ doanh nghiệp, Jacob Morgan lại có cái nhìn toàn diện hơn. Chuyên gia về nhân sự này cho rằng, trải nghiệm nhân sự là một tập hợp các yếu tố về văn hóa làm việc, công cụ lao động và công nghệ tiên tiến của doanh nghiệp.
| TẢI TRỌN BỘ EBOOK “XÂY DỰNG TRẢI NGHIỆM NHÂN VIÊN” MIỄN PHÍ TẠI ĐÂY ! |
Nói tóm lại, trải nghiệm nhân viên (EX) có những định nghĩa khác nhau đối với từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, điểm chung của hai định nghĩa này bao gồm hai thành phần:
- Nhân viên: Người trực tiếp trải nghiệm và tiếp xúc với doanh nghiệp từ văn hóa, công cụ vật lý đến tiếp thu kiến thức của doanh nghiệp trong suốt vòng đời nhân viên (employee life cycle).
- Doanh nghiệp: Người cung cấp môi trường làm việc, tạo ra văn hóa và những kiến thức. Họ cũng là người kiểm soát và điều tiết các yếu tố trên nhằm cải thiện trải nghiệm nhân viên.
Nhắc tới trải nghiệm nhân viên là thể hiện mong muốn của doanh nghiệp muốn nhằm mục đích quản trị nhân sự tốt hơn, tăng động lực làm việc cho người lao động và giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.
Mặc dù vậy, trải nghiệm nhân viên vẫn nên nằm trong khuôn khổ của doanh nghiệp. EX cần được trung hòa bởi lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên. Có được một trải nghiệm nhân viên tốt, doanh nghiệp sẽ có rất nhiều lợi thế và dễ dàng đạt được mục tiêu kinh doanh hơn.
2. Thực tế về trải nghiệm ứng viên trong các doanh nghiệp
Bức tranh toàn cảnh về thực trạng trải nghiệm ứng viên tại doanh nghiệp Việt Nam sẽ cho các nhà tuyển dụng biết khả năng đáp ứng của môi trường làm việc đến cảm nhận của những con người này như thế nào.
Một nghiên cứu ở Việt Nam gần đây cho thấy kết quả chưa khả quan về cách chăm sóc ứng viên mà nhiều doanh nghiệp đang vận hành. Trong đó, dễ thấy nhất là trải nghiệm trong quá trình tuyển dụng chỉ đạt 68%.
Thực trạng cho thấy các trải nghiệm chỉ ở mức độ khá, chưa có khía cạnh nào chạm đến mức độ tốt.
Lý do cho trải nghiệm hạn chế này chính là những nhà quản lý chưa thật sự để tâm đến tâm tư, tình cảm của nhân viên:
- Chỉ có 40% lãnh đạo doanh nghiệp, quản lý cấp cao và quản lý nhân sự từng nghiên cứu, học về trải nghiệm nhân viên. Và chỉ 21% doanh nghiệp có bộ phận quản lý chuyên trách trải nghiệm ứng viên.
- Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ cấp tiến trong cơ chế quản lý còn hạn chế. Chỉ 54% doanh nghiệp đã sử dụngphần mềm quản trị nhân sự (Human Resource Management) và ERP (Enterprise Resource Planning)
- Quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp hầu như chưa tiếp cận với tư duy thiết kế trong khi đây là một trong những kỹ năng quan trọng trong xây dựng trải nghiệm nhân viên theo kinh nghiệm của các công ty trong thế giới.
- Đa số doanh nghiệp còn giữ quan điểm bảo thủ, không chịu mở rộng, áp dụng công cụ mới trong quản lý, đặc biệt là không chịu lắng nghe tiếng nói, cảm xúc của nhân viên. Chỉ 48% doanh nghiệp làm khảo sát trải nghiệm nhân sự hàng năm, nhưng trong số các doanh nghiệp đó, có tới 88% thực hiện mỗi năm một lần hoặc ít hơn thế
- Cuối cùng, không thể phủ nhận rằng Việt Nam còn thiếu nhiều tài liệu, cơ sở lý thuyết về cách xây dựng trải nghiệm nhân sự khoa học. Doanh nghiệp mới chỉ thực hiện theo bản năng, kinh nghiệm mà không có chiến lược cụ thể
Như vậy, có thể thấy rằng với cơ chế quản lý còn yếu kém, trải nghiệm ứng viên tại Việt Nam vẫn còn hạn chế, đòi hỏi thái độ quan tâm sâu sắc hơn từ phía các nhà quản lý. Phần tiếp theo, MISA AMIS sẽ cung cấp những phương thức hỗ trợ thúc đẩy trải nghiệm này.
3. Yếu tố hình thành nên trải nghiệm nhân viên tốt
Với định nghĩa ở trên, ta hoàn toàn có thể kết luận được:
- Trải nghiệm nhân viên tốt không chỉ là tương tác nhân viên.
- Trải nghiệm nhân viên tốt không chỉ là những gói phúc lợi và những lựa chọn cho nhân viên.
- Trải nghiệm nhân viên tốt không chỉ là cơ sở vật chất của công ty.
- Trải nghiệm nhân viên tốt càng không phải là sự nới lỏng trong quy định và việc điều hành của công ty.
3.1. Lãnh đạo giỏi và sự công nhận
Người lãnh đạo giỏi và sự công nhận của họ đối với nhân viên là hai yếu tố tác động mạnh mẽ đến cách người lao động cảm nhận về tổ chức và vai trò của mình trong doanh nghiệp.
Một môi trường làm việc – nơi mà trưởng phòng và đồng nghiệp có sự nhìn nhận và tán thưởng nỗ lực lao động của nhân viên – sẽ đem lại những cảm xúc tích cực cho người lao động. Không chỉ sự công nhận mà tần suất nhân viên nhận được sự những phản hồi hữu ích từ ban quản lý cũng giúp họ có một trải nghiệm nhân viên tốt hơn.
3.2. Được là chính mình (sự an toàn trong tâm lý nhân viên)
Khi bước chân vào một tổ chức và phải tuân theo những văn hóa và quy định làm việc, nhân viên luôn cảm thấy những sự gò bó nhất định. Tuy nhiên, trong những khuôn khổ của doanh nghiệp, nhân viên vẫn cần được thể hiện bản thân mình. Đây chính là một trong những yếu tố đóng góp cho một trải nghiệm nhân viên tốt.
Sự an toàn trong tâm lý khi vẫn được là chính mình của nhân viên rất quan trọng. Họ không muốn khi làm việc tại doanh nghiệp, họ sẽ đánh mất đi cá tính của mình. Được quyền phát biểu trong cuộc họp, được đóng góp ý kiến hay góp ý cho đồng nghiệp mà không sợ bị họ soi mói hay khinh thường.
Sự an toàn trong tâm lý ở nơi làm việc chính là sự tự tin của nhân viên khi làm việc.
3.3. Cơ hội học tập và phát triển
Một trải nghiệm nhân viên tốt không chỉ dừng lại ở việc đi làm đủ 08 tiếng một ngày. Một môi trường làm việc lý tưởng sẽ cung cấp những cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên.
Thực tế, nhân viên luôn muốn được học tập và phát triển kỹ năng chuyên môn của mình. Họ muốn biết được nhiều cách làm đơn giản hơn, hiệu quả hơn và tối ưu thời gian hơn. Hơn thế nữa, họ cũng muốn có lộ trình thăng tiến rõ ràng trong công việc của mình.
Do vậy, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa ham học hỏi, tạo ra nhiều cơ hội để nhân viên nâng cao trình độ và trở thành những nhà lãnh đạo trong tương lai. Nên nhớ, càng có nhiều người có khả năng lãnh đạo trong công ty, doanh nghiệp càng có thể quản trị nhân sự tốt hơn và đảm bảo an toàn nguồn nhân lực cho công ty.
AMIS HRM chính là một trong những công cụ lý tưởng giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và tối ưu hiệu quả làm việc cho doanh nghiệp. Không chỉ là công cụ, AMIS HRM cũng tạo ra hệ sinh thái ứng dụng giúp đáp ứng đầy đủ các nghiệp vụ quản trị nhân sự cho doanh nghiệp.
Với AMIS HRM, doanh nghiệp hoàn toàn có thể nâng cao trải nghiệm nhân viên lên một tầm cao mới. Nền tảng quản trị nhân sự này sẽ hỗ trợ tạo ra môi trường công nghệ thân thiện với HR và cấp quản lý. Đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp xây dựng một trải nghiệm nhân viên tốt hơn.
Tìm hiểu thêm về AMIS HRM trong clip dưới đây
3.4. Doanh nghiệp ưu tiên trải nghiệm nhân viên
Những doanh nghiệp càng chú trọng đem đến những điều tốt đẹp nhất cho nhân viên thì trải nghiệm nhân viên càng tuyệt vời hơn.
Điều này không có nghĩa công ty phải trả lương cho nhân viên thật cao. Mặt khác, doanh nghiệp nên chủ động cảm kết việc tạo ra môi trường làm việc tập trung vào trải nghiệm nhân viên.
Công ty cần nắm được nhân viên cần gì, quan tâm điều gì, và yếu tố nào tác động đến trải nghiệm nhân viên. Bằng cách quan tâm sát xao tới cảm nhận của nhân viên, không những doanh nghiệp đang xây dựng trải nghiệm nhân viên tốt hơn, mà còn làm bền chặt hơn sự cam kết của họ đối với doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty.
3.5. Tự động hóa và quyền tự chủ
Quyền tự chủ trong công việc và tự động hóa quy trình là những “gia vị” không thể thiếu trong việc tạo nên một trải nghiệm nhân viên tốt.
Quyền tự chủ trong công việc được hiểu là nhân viên làm việc độc lập mà không bị tác động bởi những yếu tố ngoại cảnh khác. Họ có toàn quyền được chọn làm việc trong những dự án mà họ cho là có thể cống hiến hiệu quả nhất.
Điểm thú vị ở đây là việc tự động hóa quy trình làm việc bổ trợ rất nhiều cho quyền tự chủ của nhân viên.
- Tự động hóa quy trình làm việc giúp tối ưu thời gian làm việc và nhân viên có nhiều thời gian để làm các công tác khác. Điều này cũng đem đến việc tự chủ về mặt thời gian và khối lượng công việc cho nhân viên.
- Tự động hóa giúp nhân viên dễ dàng học hỏi từ hệ thống mà không bị phụ thuộc vào người lãnh đạo hay người đào tạo. Do đó, tự động hóa cũng cấu thành nên sự tự chủ trong công việc của nhân viên.
Với AMIS HRM, các công việc và nghiệp vụ thường xuyên lặp lại như nhập liệu hồ sơ, tra cứu thông tin, đăng tin tuyển dụng, tính lương tháng, đóng bảo hiểm xã hội, đào tạo thường niên,… đều được tự động hóa. AMIS HRM thực sự là một lựa chọn đáng cân nhắc giúp doanh nghiệp cải thiện đáng kể trải nghiệm nhân viên của mình.
3.6. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Trải nghiệm nhân viên không nên chỉ cân nhắc cảm nhận của nhân viên trong công việc. Hơn thế nữa, trải nghiệm nhân viên cần được xem xét dưới góc độ sức ảnh hưởng của công việc tới đời sống của người lao động.
Một lịch trình làm việc thông minh, hiệu quả và cân bằng sẽ giúp nhân viên cảm thấy bớt mệt mỏi hơn. Họ có thể dành thời gian cho cả công việc lẫn gia đình. Điều này giúp họ cảm thấy bớt bận rộn hơn, thỏa mãn với công việc hơn và có một trải nghiệm nhân viên tốt hơn.
3.7. Xây dựng cộng đồng nhân viên trong doanh nghiệp
Không chỉ dừng lại ở việc tiếp nhận nhiều nhân viên và tăng quy mô doanh nghiệp, người làm quản trị nhân sự nên cân nhắc tạo ra những cộng đồng ngay trong công ty của mình.
Những doanh nghiệp thường tạo ra những trải nghiệm nhân viên giống như đang ở nhà. Lý do bởi nhân viên không chỉ cống hiến sức lực của mình trong công việc. Hơn thế, họ giao tiếp với nhau, liên kết các phòng ban và tạo ra văn hóa doanh nghiệp. Bản thân mỗi phòng ban lại có trách nhiệm và vai trò nhất định giúp ổn định sự vận hành của toàn công ty.
Một cộng đồng nhân viên – nơi mọi người cùng trao đổi, giúp đỡ, kết hợp làm việc nhuần nhuyễn và theo hướng tích cực – sẽ tạo ra những trải nghiệm nhân viên tuyệt vời nhất.
4. Tầm quan trọng của trải nghiệm nhân viên đến doanh nghiệp
Nhận thấy được tầm quan trọng của trải nghiệm nhân viên, nhiều công ty đã đầu tư và chú trọng cải thiện điều này trong môi trường làm việc của mình.
Cụ thể, trải nghiệm nhân viên có vai trò quan trọng trong việc hình thành nên dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt hơn. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những doanh nghiệp có trải nghiệm nhân viên tốt có lợi nhuận cao hơn 25%. Những công ty này cũng có số lượng khách hàng hài lòng và sự đổi mới trong kinh doanh cao gấp hơn lần so với những công ty không chú trọng trải nghiệm nhân viên.
Tầm quan trọng của trải nghiệm nhân viên cũng được khẳng định trong nghiên cứu của Deloitte. Nghiên cứu chỉ ra rằng, 80% người quản lý nhận ra tầm quan trọng của trải nghiệm nhân viên trong việc cải thiện doanh số và tăng trải nghiệm khách hàng.
Hơn thế nữa, một nghiên cứu trên 281 thành viên cấp cao tại các công ty trên toàn thế giới đã chỉ ra rằng, trải nghiệm nhân viên tốt còn có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Lý do do bởi trải nghiệm nhân viên hay sự tương tác của nhân viên đối với công ty sẽ tạo ra hai khía cạnh: tính phức tạp trong quy trình làm việc và văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp (bao gồm sự hợp tác, tính sáng tạo và việc tự chủ trong công việc). Đây chính là những điểm độc nhất của doanh nghiệp, giúp công ty phát triển và tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng cũng như lĩnh vực kinh doanh.
5. Thiết kế trải nghiệm nhân viên
Vậy, cần thiết kế trải nghiệm nhân viên như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất? Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu trong phần viết dưới đây.
Như đã nói ở trên, trải nghiệm nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với trải nghiệm khách hàng. Trải nghiệm nhân viên càng tốt tương ứng với mức độ hài lòng của khách hàng cũng cao hơn.
Chính vì thế, các nhà quản lý cũng áp dụng được rất nhiều từ việc cải thiện trải nghiệm khách hàng đến tăng trải nghiệm nhân viên.
Cụ thể, ba yếu tố mà doanh nghiệp có thể tận dụng từ trải nghiệm khách hàng chính là:
- Phân khúc nhân viên (từ phân khúc thị trường).
- Hành trình trải nghiệm nhân viên (từ hành trình trải nghiệm của khách hàng).
- Điểm chạm trải nghiệm nhân viên.
5.1. Phân khúc nhân viên
Dễ thấy rằng, không phải tất cả nhân viên trong doanh nghiệp đều mong muốn cùng một cơ hội phát triển, phần thưởng hay lịch trình làm việc. Nhận thức về lợi ích dẫn tới những hành xử khác nhau trong việc giao tiếp và việc tham gia vào dự án của từng cá nhân.
Do đó, doanh nghiệp cũng cần hiểu rõ từng nhóm đối tượng nhân viên. Từ đó, các cấp quản lý có thể thiết kế những dự án hoặc trải nghiệm phù hợp với mong muốn của từng đối tượng trong công ty.
Nhiều doanh nghiệp thường phân khúc nhân viên dễ dàng thông qua một số yếu tố cơ bản như:
- Vị trí công việc.
- Thứ tự công việc.
- Phòng ban làm việc.
- Mô hình kinh doanh.
- Vị trí địa lý.
Tuy nhiên, giống như việc phân khúc khách hàng, bạn không chỉ phân chia các nhóm khách dựa trên các đặc điểm về nhân khẩu học. Hơn thế, bạn cần hiểu mong muốn và yếu tố tác động tới trải nghiệm của từng nhóm nhân viên.
Việc tìm hiểu các yếu tố này dễ dàng hơn so với nghiên cứu thị trường kinh doanh. Lý do bởi nhân viên đã làm việc cho tổ chức của bạn. Ví thế, bạn hoàn toàn có thể dành thời gian và trao đổi với nhân viên về những mong muốn của họ.
Bên cạnh đó, với những công ty lớn, các vị trí như HR có thể bố trí những nhóm quan sát và thử nghiệm để tìm ra mong muốn của nhân viên. Hiểu được các nhóm nhân viên khác nhau, doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động thay đổi để giúp họ có một trải nghiệm nhân viên tốt hơn.
5.2. Hành trình trải nghiệm nhân viên
Một công cụ khác mà HR hay những người quản trị nhân sự có thể tận dụng từ trải nghiệm khách hàng chính là hình trình trải nghiệm.
Hành trình trải nghiệm khách hàng nói về lần lượt các bước mà khách hàng sẽ tiếp xúc với doanh nghiệp để đưa ra quyết định mua hàng. Trong trường hợp nhân viên, hành trình trải nghiệm nhân viên cũng chỉ ra những bước quan trọng mà nhân viên sẽ trải qua trong quá trình làm việc tại công ty.
Nói cách khác, trải nghiệm nhân viên mô tả các bước mà nhân viên sẽ trải qua trong vòng đời làm việc của mình tại một doanh nghiệp.
Harvard Business Review có chỉ ra 10 bước trong hình trình trải nghiệm nhân viên như sau:
- Tìm kiếm nguồn và tuyển dụng.
- Trước khi gia nhập vào công ty.
- Gia nhập vào doanh nghiệp (các buổi định hướng và huấn luyện ban đầu).
- Phúc lợi và đãi ngộ.
- Các hoạt động học tập và phát triển tiếp theo.
- Các hoạt động giao tiếp, tương tác và tham gia vào các cộng đồng trong công ty.
- Thưởng và công nhận.
- Kế hoạch làm việc, đánh giá và phản hồi.
- Sự thăng tiến trong công việc.
- Nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng hoặc từ chức.
Đối với mỗi bước trong hành trình trải nghiệm nhân viên, doanh nghiệp cần xác định những mong muốn cần đạt được từ hai phía công ty và nhân viên. Việc xác định mục tiêu của từng bước giúp doanh nghiệp phát hiện ra khoảng cách giữa trải nghiệm thực tế và những gì mà người lao động muốn. Ngoài ra, nó cũng giúp cải thiện và điều chỉnh văn hóa làm việc để phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp.
Sự kết hợp giữa phân khúc nhân viên và hành trình trải nghiệm nhân viên chính là bước đệm giúp doanh nghiệp hiểu hơn và làm sâu sắc hơn mối quan hệ giữa công ty và nhân viên.
5.3. Điểm chạm trải nghiệm nhân viên
Khi đã hiểu được trải nghiệm nhân viên, phân khúc nhóm người lao động và hành trình trải nghiệm của họ, công ty cần biết được họ sẽ tương tác với môi trường làm việc như thế nào.
Điểm chạm trải nghiệm nhân viên (touchpoint) chính là công cụ tiếp theo các cấp quản lý có thể tham khảo từ trải nghiệm khách hàng.
Điểm chạm nói đến các công cụ mà khách hàng kết nối với thương hiệu trong từng bước của hành trình khách hàng.
Tương tự như vậy, điểm chạm trải nghiệm nhân viên cũng có ý về các công cụ mà nhân viên sẽ trải nghiệm trong suốt vòng đời làm việc tại một doanh nghiệp.
Tạp chí tâm lý học và giáo dục có đưa ra các điểm chạm thường gặp tại doanh nghiệp như sau:
| Các điểm chạm | Điểm chạm cụ thể | Các điểm chạm | Điểm chạm cụ thể |
| Trải nghiệm ứng viên hoặc thu nhận tài năng | Nhận biết thương hiệu tuyển dụng | Khả năng lãnh đạo | Văn hóa lãnh đạo và học hỏi |
| Quy trình tuyển dụng | Sự trao quyền trong công việc | ||
| Tiếp xúc với nhà tuyển dụng và các bài kiểm tra | Phong cách lãnh đạo | ||
| Quy trình lựa chọn và tuyển dụng ứng viên | Sự truyền đạt của lãnh đạo | ||
| Các ứng viên không phù hợp và quản lý phản hồi. | Các hoạt động xây dựng niềm tin | ||
| Gia nhập công ty | Trước khi gia nhập | Điều phối nhân sự và phát triển | Phát triển sự nghiệp |
| Ngày làm việc đầu tiên | Luân chuyển công việc (Thăng chức và điều phối vị trí) | ||
| Giới thiệu quy trình làm việc và nguồn lực | Tính minh bạch trong quy hoạch nhân sự | ||
| Làm quen văn hóa công ty | Văn hóa điều phối vị trí công việc | ||
| Kết nối | Thưởng, phúc lợi và đãi ngộ | Tổng các loại thưởng | |
| Học hỏi và phát triển | Xác định nhu cầu đào tạo | Thưởng theo chiến lược, dự án, công việc | |
| Quá trình đào tạo và xác định kế hoạch đào tạo | Phúc lợi nhân viên | ||
| Cố vấn và giám sát | Đời sống cá nhân | ||
| Nền tảng công nghệ | Giải pháp công nghệ | ||
| Đo lường hiệu quả | Phỏng vấn thôi việc | ||
| Quản lý hiệu quả công việc | Trao đổi và phản hồi tích cực | ||
| Đặt mục tiêu | |||
| Kế hoạch phát triển hiệu quả lao động | |||
| Quy trình đánh giá (theo tháng, quý, năm) | |||
| Phân chia công việc rõ ràng | |||
| Cơ sở vật chất | Công nghệ | Mối quan hệ với nhân viên cũ | Chấm dứt hợp đồng |
| Phân tích nhân viên | Nhận xét của nhân viên về công ty | ||
| Chính sách và quy định của công ty | Mật độ vị trí công việc quan trọng | ||
| Sự thuận tiện của môi trường làm việc | Kết nối với nhân viên cũ | ||
| Các công cụ có sẵn trong công ty | Theo dõi thành công của nhân viên cũ | ||
Nghiên cứu của tạp chí cũng chỉ ra những điểm chạm quan trọng mà các doanh nghiệp cần chú trọng chính là:
- Thương hiệu tuyển dụng: giúp cải thiện chất lượng ứng viên và động lực làm việc.
- Các hoạt động trước khi gia nhập công ty: giúp nhân viên cảm thấy hào hứng và chuẩn bị tốt hơn khi bắt đầu làm việc tại một môi trường mới
- Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên: giúp nhân viên cảm thấy được thấu hiểu và được phát triển bản thân khi làm việc tại doanh nghiệp.
- Sự truyền đạt của lãnh đạo: giúp nhân viên thấu hiểu mục tiêu và hợp tác chặt chẽ với nhóm hơn.
- Phát triển sự nghiệp: giúp nhân viên nhìn thấy tiềm năng phát triển sự nghiệp rõ ràng và minh bạch.
- Phân chia công việc rõ ràng: giúp nhân viên hiểu được trách nhiệm, vai trò và đóng góp của mình cho doanh nghiệp.
- Tính toán lương thưởng: Cần xây dựng các quy định, thuật toán tính lương thưởng rõ ràng và minh bạch. Ví dụ áp dụng phương pháp đánh giá công việc “HAY”.
- Kết nối với nhân viên cũ: giúp tăng mối quan hệ và gia tăng số lượng khách hàng tiềm năng của công ty.
Đặc biệt hơn, việc tạo ra một môi trường số và đem đến những giải pháp công nghệ là chìa khóa giúp nhân viên tiết kiệm và tối ưu thời gian làm việc của mình. Trong vấn đề quản trị nhân sự nói chung, AMIS HRM hoàn toàn là một lựa chọn tốt đáp ứng mọi nghiệp vụ của HR từ tuyển dụng, quản trị hồ sơ, đảm bảo phúc lợi, đánh giá và đào tạo nhân viên.
Giải pháp công nghệ này chính là điểm chạm thích hợp nhằm tối ưu hóa hoạt động quản trị nhân sự nói riêng và hỗ trợ việc quản lý các nhân sự phòng ban khác nói riêng. Với AMIS HRM, HR và người quản lý nhân sự hoàn toàn có thể phân tích và đánh giá tổng quan về người lao động, cung cấp số liệu tới từng cá nhân.
Hãy cùng trải nghiệm 15 ngày miễn phí với AMIS HRM để tăng trải nghiệm nhân sự ngay hôm nay tại đây.
6. Chiến lược trải nghiệm nhân viên
Sự kết hợp các thông tin trên có thể giúp doanh nghiệp đưa ra những phân tích và đánh giá về trải nghiệm nhân viên tổng thể của doanh nghiệp.
Đối với từng nhóm đối tượng, công ty cần đưa ra những chính sách phù hợp và làm hẹp lại khoảng cách giữa mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên. Bên cạnh đó, việc phân tích và đưa ra cải tiến trải nghiệm nhân viên cần được xác định như một chiến lược lâu dài của doanh nghiệp.
Coi nhân viên như khách hàng của mình chính là chiến lược giúp liên tục cải thiện trải nghiệm của nhân viên. Một nhân viên có trải nghiệm tốt và làm việc ổn định tại doanh nghiệp sẽ đem đến những dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt nhất.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp cũng đem tư tưởng này áp dụng vào trong doanh nghiệp của họ. Ví dụ như các doanh nghiệp về dịch vụ khách sạn hoặc các dịch vụ về con người khác.
Chỉ khi nhân viên cảm nhận được trải nghiệm từ công ty tốt, họ mới có thể truyền tải những giá trị tích cực của công ty tới với khách hàng.
Với các phân tích về nhân khẩu học nhằm xác định nhóm nhân viên, hành trình trải nghiệm nhân viên và các điểm chạm, doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động trong việc cải thiện trải nghiệm nhân viên.
Một lưu ý khác chính là việc con người sẽ thay đổi theo thời gian. Chính vì vậy, doanh nghiệp cũng cần liên tục phân tích và nâng cấp trải nghiệm nhân viên để đáp ứng với những nhu cầu mới của họ.
Ngoài ra, một chiến lược cải thiện trải nghiệm nhân viên cũng nên được cân bằng với lợi ích và mục tiêu kinh doanh của công ty. Điều này sẽ giúp tăng hiệu quả làm việc, động lực và kết quả của cả hai bên.
7. Tổng kết
Trong bài viết này, chúng ta đã tìm hiểu đầy đủ về trải nghiệm nhân viên, tầm quan trọng của nó đối với doanh nghiệp. Hơn thế, chúng tôi cũng cung cấp cho các bạn kiến thức về các yếu tố hình thành nên một trải nghiệm nhân viên tốt, cách thiết kệ trải nghiệm nhân viên trong công ty và chiến lược phù hợp.
Có thể nói, nhân viên chính là khách hàng tốt và trung thành nhất của doanh nghiệp bạn. Do đó, hãy trân trọng nhân viên và luôn cải thiện trải nghiệm của họ khi làm việc tại công ty của bạn. Nhân viên chính là những “nhân chứng” khách quan nhất nói về dịch vụ và sản phẩm của bạn. Họ cũng là người truyền đạt những thông điệp và cung cấp trực tiếp dịch vụ cho khách hàng. Cải thiện trải nghiệm nhân viên chính là bạn đang phát triển thương hiệu và xây dựng mô hình kinh doanh bền vững!
2,551
024 3795 9595
https://www.misa.vn/
