Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm: Ứng dụng mô hình phân loại và đào tạo nhân viên đúng cách

12/09/2023

Loading

Trong môi trường công sở ngày nay, khả năng xây dựng và quản lý đội nhóm là một trong những kỹ năng quan trọng nhất mà người quản lý cần phải phát triển. Bởi lẽ, vai trò quản lý đòi hỏi tính cộng tác cao, khả năng làm việc hiệu quả với đội nhóm. Đây không chỉ là yếu tố quyết định sự thành công cá nhân mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu cách đánh giá, phân loại đội ngũ, từ đó phát huy khả năng của nhóm. Đồng thời, người quản lý có phương pháp để truyền cảm hứng, tạo động lực cho nhân viên đúng cách, hiệu quả.

Tặng bạn: Ebook Xây dựng đội ngũ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc

I. Đánh giá và phân loại đội ngũ

Mô hình “Skill and Will” là công cụ hữu ích để đánh giá, phân loại và xây dựng đội ngũ dựa trên hai yếu tố quan trọng: kỹ năng (Skill) và ý chí (Will) của từng thành viên. Người quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan về sự phân bố của nguồn lực và khả năng trong đội ngũ của mình.

Dưới đây là cách thực hiện mô hình “Skill and Will”:

1. Xác định Kỹ năng (Skill)

  • Đánh giá kỹ năng hiện tại của từng thành viên trong đội: Điều này bao gồm các yếu tố kiến thức, kinh nghiệm, và khả năng thực hiện nhiệm vụ cụ thể.
  • Xem xét bằng cách đánh giá về các khía cạnh công việc cụ thể: Điều này bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, và khả năng giải quyết vấn đề.

2. Xác định Ý chí (Will)

Đánh giá mức độ động viên và cam kết của từng thành viên đối với công việc và mục tiêu của đội ngũ. Hỏi câu hỏi như: “Họ có tinh thần làm việc không?”, “Họ có đam mê và sự cam kết không?”.

Xem xét tình hình nội tại của từng thành viên, sự hứng thú và tư duy tích cực đối với công việc và mục tiêu chung.

3. Phân loại theo mô hình “Skill and Will”

Dựa vào kết quả đánh giá, bạn có thể phân loại thành viên của đội ngũ thành các nhóm sau:

  • High Skill, High Will: Những người có kỹ năng cao và ý chí mạnh mẽ. Họ là nguồn lực quan trọng và thường đóng vai trò lãnh đạo trong đội ngũ.
  • High Skill, Low Will: Những người có kỹ năng cao nhưng thiếu động viên hoặc cam kết. Họ có thể cần sự khuyến khích và hỗ trợ để giữ vững hiệu suất làm việc.
  • Low Skill, High Will: Những người có ý chí mạnh mẽ nhưng thiếu kỹ năng. Họ có tiềm năng và cần đào tạo để phát triển kỹ năng cần thiết.
  • Low Skill, Low Will: Những người có cả kỹ năng và ý chí yếu. Đây là trường hợp đáng quan ngại và cần xem xét liệu họ có thể phát triển trong đội ngũ hay không.

II. Ứng dụng mô hình để phân loại và phát triển đội nhóm

Dựa trên phân loại trên, người quản lý có thể áp dụng biện pháp cụ thể cho từng nhóm thành viên dưới đây:

mô hình skill and will
Mô hình Skill and Will – Mô hình phát triển đội ngũ hiệu quả

1. Nhóm “High Skill, High Will”

Đối với nhóm “High Skill, High Will”, người quản lý cần cho phép họ tự đặt ra mục tiêu và chủ động các công việc

Dấu hiệu nhận biết nhóm này:

  • Có kết quả công việc tốt nhất

  • Có tinh thần trách nhiệm cao

  • Có kiến thức và kỹ năng để chủ động giải quyết các vấn đề

  • Làm việc chăm chỉ và độc lập, không muốn bị gò ép

Nhu cầu của nhân viên nhóm “High Skill, High Will”: 

  • Được công nhận, ghi nhận thành tích

  • Được cung cấp đầy đủ thông tin

nhu cầu của nhómHigh Skill, High Will
Nhóm High Skill, High Will thường mong muốn được quản lý ghi nhận và khen ngợi

Quản lý nên làm gì để phát triển những nhân viên này: 

  • Chia sẻ để nhân viên biết họ là người dẫn đầu và được kỳ vọng cao hơn nhân viên khác

  • Đề nghị nhân viên đóng góp ý tưởng phát triển hoạt động của bộ phận

  • Tổ chức trao đổi định kỳ giữa những người dẫn đầu để tìm kiếm các ý tưởng mới, các giải pháp mới

  • Chủ động đề nghị giúp đỡ nhân viên giỏi nhất để nhân viên tiếp tục tiến bộ

  • Dành nhiều thời gian cho nhân viên giỏi nhất hơn nhân viên khác (Dành thời gian trao đổi, trò chuyện, gắn kết trong công việc và cả cuộc sống)

  • Hãy để họ được tự do thực hiện công việc, đừng quản lý chặt quá

  • Trao thêm nhiệm vụ cho họ, đặc biệt là những nhiệm vụ quan trọng, có nhiều thách thức

  • Sử dụng các câu hỏi hướng đến mục tiêu cuối cùng: Em cần làm gì để đạt 120% KPI? Làm sao để công việc này đạt hiệu quả nhanh nhất?

2. Nhóm “Low Skill, High Will”

Người quản lý hãy đào tạo và hỗ trợ để nâng cao kỹ năng của họ.

Dấu hiệu nhận biết nhóm “Low Skill, High Will”:

  • Có kết quả công việc ở mức khá

  • Tích cực và sẵn sàng học hỏi: Họ có thái độ tích cực và sẵn sàng học hỏi và cải thiện kỹ năng của mình.

  • Thái độ làm việc: Họ có thể có một thái độ làm việc tích cực và luôn muốn đóng góp vào sự phát triển của công ty.

  • Sự chịu đựng: Họ có thể sẵn sàng làm việc với áp lực và thậm chí có khả năng chịu đựng công việc khó khăn

  • Khao khát phát triển: Họ muốn phát triển kỹ năng và tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Nhu cầu của nhân viên thuộc nhóm “Low Skill, High Will”: 

  • Được đào tạo nâng cao năng lực: Đây có thể là nhu cầu mà quản lý cần khơi gợi, vì không phải nhân viên nào cũng biết mình kém ở đâu, cần phát huy điểm nào. Vì vậy quản lý có vai trò rất quan trọng: tạo động lực cho nhân sự bằng những yếu tố bên ngoài và tạo cơ hội để nhân sự được rèn luyện và phát huy nội lực.

  • Hỗ trợ và hướng dẫn: Họ có thể cần sự hỗ trợ và hướng dẫn thường xuyên từ người có kỹ năng cao hơn hoặc quản lý để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

  • Công việc có ý nghĩa: Họ thường mong muốn công việc của mình có ý nghĩa và đóng góp tích cực cho công ty hoặc cộng đồng. Cung cấp cho họ cơ hội thực hiện công việc có ý nghĩa có thể tạo động lực và sự hài lòng.

  • Phản hồi và công nhận: Những người này thường cần phản hồi tích cực và công nhận về công việc của họ. Nhận thấy rằng họ đang đóng góp và được công nhận có thể giữ họ động viên và tự tin.

Quản lý nên làm gì để phát triển nhân viên thuộc nhóm “Low Skill, High Will”:

  • Gắn kết với nhóm có kỹ năng cao: Kết hợp nhân sự low skill với nhóm có kỹ năng cao để họ có cơ hội học hỏi và phát triển từ những người có kinh nghiệm. Điều này cũng có thể giúp họ nâng cao kỹ năng nhanh chóng.

  • Hỗ trợ và phản hồi thường xuyên: Cung cấp hỗ trợ và phản hồi thường xuyên để họ biết mình đang làm tốt và biết cách cải thiện. Điều này có thể thúc đẩy động lực và tinh thần làm việc của họ.

  • Tạo môi trường an toàn để được “phạm lỗi” và học hỏi

  • Sử dụng các câu hỏi mang tính dẫn dắt:

    • Hai điều cụ thể bạn cần học hỏi trong tháng này để cải thiện kết quả là gì?
    • Bạn biết ai làm điều này tốt? Bạn học hỏi điều gì từ họ?
    • Bạn muốn ưu tiên 1 vào việc gì trong tháng này để đạt được mục tiêu? Vì sao?

3. Đối với nhóm “High Skill, Low Will”

Tìm hiểu lý do dẫn đến phản ứng tiêu cực và dẫn dắt họ khám phá thử thách, dự án, chuyên môn mới là cách người quản lý nên sử dụng để phát triển nhóm “High Skill, Low Will”.

Dấu hiệu nhận biết nhóm này là:

  • Có kết quả công việc ở mức trung bình hoặc khá

  • Thái độ tiêu cực: Họ có thể thể hiện thái độ tiêu cực hoặc không có tinh thần làm việc tích cực. Họ thường thể hiện sự phàn nàn về công việc hoặc không hài lòng về môi trường làm việc.

  • Không đề xuất ý tưởng hoặc đóng góp xây dựng: Họ có thể không đóng góp ý tưởng mới hoặc không tham gia tích cực vào các dự án cải tiến hoặc phát triển.

  • Ít cam kết với tổ chức: Họ có thể không cam kết với tổ chức hoặc không thấy họ có mục tiêu dài hạn trong công ty.

Nhu cầu của nhân viên nhóm “High Skill, Low Will”: 

  • Cảm giác định hướng: Họ có thể cần sự định hướng và mục tiêu trong công việc để thấy rõ giá trị và ý nghĩa của công việc của họ.

  • Thách thức: Một phần của sự động viên ngoại tại có thể đến từ việc đặt ra những thách thức và mục tiêu cụ thể trong công việc để họ cảm thấy kích thích.

  • Sự phát triển cá nhân: Họ có thể cảm thấy thú vị khi có cơ hội phát triển kỹ năng và kiến thức cá nhân.

  • Tự quyết định: Họ có thể muốn có sự tự quyết định và kiểm soát hơn về cách họ thực hiện công việc của mình.

  • Sự thúc đẩy từ quản lý: Một quản lý hỗ trợ và động viên có thể làm cho họ cảm thấy đầy đủ động lực hơn.

  • Mục tiêu và hướng dẫn: Một mục tiêu rõ ràng và hướng dẫn cụ thể giúp họ biết họ đang làm gì và cần phải làm gì.

  • Cơ hội thăng tiến: Họ có thể cần thấy rằng có cơ hội thăng tiến trong công việc để giữ động lực.

nhóm High Skill, Low Will
Người quản lý cần dẫn dắt nhóm High Skill, Low Will vượt qua thử thách, nâng cao tinh thần làm việc của họ

Phát triển nhân viên “High Skill, Low Will” đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt và các biện pháp cụ thể để thúc đẩy động lực của họ. Dưới đây là một số biện pháp hữu ích:

  • Tìm hiểu về nguyên nhân: Đầu tiên, thử tìm hiểu tại sao họ thiếu động lực. Có thể do vấn đề cá nhân, công việc không phù hợp, hoặc cảm thấy không thú vị. Gặp gỡ họ để thảo luận về tình hình và tìm hiểu nguyên nhân cụ thể.

  • Đặt mục tiêu và kế hoạch phát triển: Hãy làm việc cùng họ để xác định mục tiêu cá nhân và sự phát triển. Tạo kế hoạch cụ thể và hỗ trợ họ trong việc đạt được những mục tiêu đó.

  • Khám phá sở thích mới: Hãy khuyến khích họ khám phá các lĩnh vực hoặc dự án mới có thể kích thích sự hứng thú của họ. Đôi khi, việc thử nghiệm điều mới mẻ có thể tạo động lực.

  • Đề xuất hỗ trợ tâm lý: Các tình huống “High Skill, Low Will” cũng có thể liên quan đến vấn đề tâm lý. Họ có thể cần hỗ trợ tâm lý hoặc tư vấn để giúp họ vượt qua khó khăn và tái khám phá động lực.

  • Cung cấp phản hồi và công nhận: Tạo cơ hội cho họ nhận thấy giá trị và đóng góp của họ trong công việc. Phản hồi tích cực và công nhận có thể là nguồn động viên quan trọng.

  • Đối thoại và hỗ trợ quá trình phát triển: Liên tục duyệt xét tình hình và tổ chức cuộc đối thoại đề cập đến sự phát triển của họ. Hỗ trợ quá trình phát triển này có thể giúp họ điều chỉnh và cải thiện động lực.

Mỗi trường hợp có thể đòi hỏi biện pháp riêng biệt. Quan trọng nhất là thể hiện sự quan tâm và sẵn sàng hỗ trợ để giúp nhân viên “High Skill, Low Will” thay đổi và phát triển tích cực.

Đọc ngay: Những khó khăn khi làm việc nhóm và cách giải quyết hiệu quả nhất

4. Đối với nhóm “Low Skill, Low Will”

Dấu hiệu của nhân viên “Low Skill, Low Will”:

  • Thực hiện công việc một cách cơ bản: Nhân viên có kỹ năng cơ bản nhưng thường chỉ thực hiện các nhiệm vụ theo cách cơ bản nhất, không nâng cao hoặc cải thiện.

  • Thiếu sáng tạo và sự đóng góp: Họ không đưa ra ý tưởng mới hoặc không tham gia tích cực vào việc giải quyết vấn đề hoặc cải thiện quy trình công việc.

  • Không sẵn sàng học hỏi: Nhân viên không tự động nâng cao kỹ năng hoặc kiến thức của họ. Họ có thể thiếu sự mong muốn để học hỏi và phát triển.

Nhu cầu của nhân viên “Low Skill, Low Will”:

  • An toàn công việc: Họ có thể mong muốn duy trì công việc hiện tại để đảm bảo an toàn tài chính cá nhân, ngay cả khi họ không hài lòng với công việc đó.

  • Lương và phúc lợi ổn định: Mong muốn những phúc lợi ổn định như mức lương cố định và các quyền lợi khác mà công ty cung cấp.

Quản lý nên làm gì với nhóm nhân viên này? Hãy tham khảo các phương pháp sau:

  • Tạo mục tiêu cụ thể và hợp lý: Xác định mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho nhân viên để họ biết được hướng đi và định hướng công việc. Kế hoạch phát triển cá nhân nên đi kèm với các mục tiêu cụ thể.

  • Thực hiện theo dõi và đánh giá chặt chẽ: Quản lý nên thực hiện theo dõi tiến trình phát triển của nhân viên và đánh giá kết quả, kèm theo luật lệ và hạn định để nhân viên nâng cao trách nhiệm công việc,

  • Hỗ trợ tinh thần lạc quan: Khuyến khích tinh thần lạc quan và sự tin tưởng vào khả năng của nhân viên. Sự động viên và lời động viên tích cực có thể giúp họ vượt qua khó khăn và tăng động lực.

Quản lý cần hiểu rằng phát triển nhân viên “Low Skill, Low Will” có thể mất thời gian và cần kiên nhẫn. Tuy nhiên, nếu được thực hiện một cách cẩn thận và kỷ luật, có thể đạt được sự cải thiện trong động lực và kỹ năng của họ. Bên cạnh đó, nếu đã dành thời gian để giúp đỡ nhân viên mà nhân viên vẫn không phát huy tinh thần và năng lực thì nên sa thải, tránh ảnh hưởng đến tinh thần chung của bộ phận.

Có thể thấy, mô hình “Skill and Will” giúp bạn hiểu rõ hơn về đội ngũ của mình, làm cho việc quản lý con người trở nên hiệu quả hơn. Nó cũng cho phép bạn tập trung vào cách tận dụng tối đa sự đóng góp của từng thành viên trong đội ngũ để đạt được mục tiêu chung.

Thế nhưng, để làm được điều đó doanh nghiệp bắt buộc phải theo dõi quá trình thực hiện và hiệu suất nhân sự chính xác. Nếu không có cơ sở đánh giá khách quan, người quản lý không thể phân loại các nhóm nhân viên cũng như hỗ trợ kịp thời, đúng cách.

Vì vậy, những giải pháp quản lý toàn diện như MISA AMIS Công việc chính là lựa chọn hàng đầu cho người quản lý phát triển kỹ năng xây dựng đội nhóm. Ứng dụng này không chỉ cung cấp các tính năng lập kế hoạch, đặt thời hạn, mục tiêu mà còn tổng hợp dữ liệu thông minh, xuất bản nhiều báo cáo hay các mô hình so sánh kết quả đa chiều.

Với MISA AMIS Công việc, cả người quản lý và nhân viên có thể chủ động tối ưu những hoạt động sau:

phần mềm quản lý và phát triển nhân viên
Phần mềm quản lý và phát triển nhân viên MISA AMIS Công việc

Để cải tiến cách thức làm việc hiệu quả ngay từ hôm nay, bạn có thể trải nghiệm ngay giải pháp phần mềm MISA AMIS Công việc TẠI ĐÂY hoặc tìm hiểu thêm:

CTA MGM 02

III. Phương pháp huấn luyện nhân viên

1. Phong cách lãnh đạo theo tình huống 

“Lãnh đạo theo tình huống” là thuật ngữ được phát triển bởi Tiến Sĩ Paul Hersey và Tiến Sĩ Ken Blanchard trong cuốn sách “Management of Organizational Behavior” (1969). Sau hơn 50 năm, đây là một trong những mô hình phổ biến trên thế giới để định hướng hành vi lãnh đạo cho các chủ doanh nghiệp. 

Quan điểm của “Lãnh đạo dựa trên tình huống” là các nhà lãnh đạo không nên có một phong cách lãnh đạo chung cho mọi tình huống. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo nên điều chỉnh phương pháp lãnh đạo tùy theo trường hợp cụ thể để đáp ứng nhu cầu của các thành viên trong nhóm, dựa trên hai tiêu chí: năng lực của thành viên trong nhóm và mức độ cam kết với công việc, sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm của họ.

lãnh đạo theo tình huống nhóm nhân viên
Lãnh đạo theo tình huống nhóm nhân viên

Ứng với 4 nhóm nhân viên bên trên, chúng ta sẽ có 4 phong cách lãnh đạo tương ứng. 4 phong cách lãnh đạo này cũng được phân loại dựa trên hai chiều, đó là “Hành vi hỗ trợ” (Thấp/ Cao) và “Hành vi chỉ đạo ra lệnh (Thấp/ Cao)

phong cách lãnh đạo theo tình huống tương ứng
4 phong cách lãnh đạo theo tình huống tương ứng
  • Phong cách Chỉ đạo – Dành cho nhóm nhân viên “Low Skill, Low Will”: Phương pháp này phù hợp nhất với các thành viên năng lực làm việc hạn chế và sự cam kết với công việc chưa cao. Những thành viên như vậy cần có sự hướng dẫn và chỉ đạo rõ ràng từ người lãnh đạo của họ. Người lãnh đạo trong tình huống này sẽ đặt ưu tiên về tính cấp thiết của nhiệm vụ, và chưa chú trọng đến những mối bận tâm của những người ở dưới. Người lãnh đạo theo phong cách này thường sẽ đưa ra các hướng dẫn rõ ràng, các bước triển khai cụ thể, kèm theo các điều kiện về kết quả cần đạt được. Thêm một lưu ý, là những hướng dẫn được đưa ra cần phải rõ ràng, chi tiết và dễ làm theo, bởi vì nhân viên thuộc nhóm Năng lực thấp và Cam kết thấp chưa biết mình phải làm gì, và cũng chưa sẵn sàng theo đuổi nhiệm vụ mục tiêu. 
  • Phong cách Huấn luyện/ dẫn dắt – Dành cho nhóm nhân viên “Low Skill, High Will”: Cách tiếp cận này phù hợp với nhóm nhân viên tuy năng lực còn hạn chế nhưng họ thể hiện quyết tâm sẵn sàng thực hiện công việc được đề ra. Người lãnh đạo cần đưa ra các hướng dẫn, các huấn luyện cần thiết cho thành viên trong nhóm của họ để giúp họ phát triển các kỹ năng, đồng thời tăng động lực cho họ.
  • Phong cách Hỗ trợ – Dành cho nhóm nhân viên “High Skill, Low Will”: Phương pháp lãnh đạo này là tốt nhất cho các thành viên trong nhóm có kiến ​​thức chuyên môn và tự tin trong việc hoàn thành nhiệm vụ nhưng có thể cần được khuyến khích và hỗ trợ để thực hiện tốt nhất. Người lãnh đạo cần phải thể hiện sự quan tâm hỗ trợ tới nhân viên thay vì áp đặt quan điểm. Ví dụ như người lãnh đạo sẽ tương tác nhiều hơn với nhân viên, lắng nghe và chia sẻ khó khăn với nhân viên, đưa ra những lời ngợi khen, những lời nhận xét khi cần thiết để giúp động viên và phát triển năng lực, không đặt nặng vấn đề theo dõi và kiểm soát
  • Phong cách Ủy quyền – Dành cho nhóm nhân viên “High Skill, High Will”: Phong cách này phù hợp nhất với những nhân viên đã có kinh nghiệm và sự tự tin đáng kể trong việc hoàn thành một nhiệm vụ với trách nhiệm bổ sung. Người lãnh đạo chỉ cần đưa ra định hướng và hỗ trợ tối thiểu, và các thành viên trong nhóm có thể đưa ra quyết định một cách độc lập.

2. Mô hình huấn luyện nhân viên 

2.1. Với nhân viên mới: Áp dụng mô hình EDAC

Mô hình EDAC (Explain, Demonstrate, Apply, Consolidate) là một phương pháp hữu ích để hướng dẫn và phát triển nhân viên mới. Dưới đây là cách áp dụng mô hình EDAC với nhân viên mới:

Explain (Giải thích):

  • Bắt đầu bằng việc giải thích cho nhân viên mới về mục tiêu, giá trị và mục đích của tổ chức.
  • Trình bày rõ ràng về vị trí và vai trò của họ trong tổ chức. Trình bày các tiêu chuẩn và chất lượng công việc cần đạt được. Chia sẻ về mục tiêu dài hạn và cách nhân viên mới sẽ đóng góp vào sự thành công của tổ chức.
  • Hãy chia sẻ thông tin về các nguồn lực, công cụ và hỗ trợ mà họ có thể sử dụng để thực hiện công việc.
  • Mở cửa trao đổi thông tin hai chiều bằng cách lắng nghe mục tiêu và mong muốn của nhân viên mới trong công việc.

Demonstration (Làm mẫu):

  • Hãy làm mẫu cho nhân viên mới cách thực hiện các nhiệm vụ và hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
  • Hướng dẫn họ về quy trình làm việc và cho họ ví dụ về cách thực hiện một số công việc cụ thể.
  • Khuyến khích họ học hỏi từ các người đàn anh hoặc đồng nghiệp có kinh nghiệm. Đây là điều rất quan trọng với nhân viên mới. Hãy để cho họ có cơ hội trao đổi chuyên môn với người có kinh nghiệm trong đội ngũ của bạn, điều này giúp nhân viên mới hoà nhập và nhanh chóng phát huy năng lực bản thân.
mô hình EDCA cho nhà quản lý
Mô hình EDAC trong huấn luyện nhân viên mới

Application (Áp dụng):

  • Tránh đưa quá nhiều nhiệm vụ hoặc áp lực lên nhân viên mới ngay từ đầu. Hãy bắt đầu với các công việc dễ dàng và tăng dần độ khó.
  • Đảm bảo họ có đủ thời gian để tập trung vào việc học và thích nghi với môi trường làm việc mới.
  • Tránh tạo áp lực quá lớn đối với họ bằng cách cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn thường xuyên.

Consolidate (Đúc kết):

  • Hướng dẫn và hỗ trợ liên tục là quá trình quan trọng trong mô hình EDAC. Quản lý hoặc người hướng dẫn nên cung cấp phản hồi xây dựng và hướng dẫn nhân viên mới cách cải thiện công việc của họ.
  • Đảm bảo rằng họ có cơ hội thảo luận, đặt câu hỏi, và giải quyết vấn đề với người hướng dẫn. Khuyến khích sự phát triển cá nhân và tạo điều kiện cho họ để thăng tiến trong vai trò của mình.
  • Lặp lại toàn bộ quá trình EDAC khi cần thiết để đảm bảo sự hiểu biết và phát triển liên tục của nhân viên mới.

Mô hình EDAC tạo ra một quy trình hướng dẫn có cấu trúc và liên tục, giúp nhân viên mới hiểu rõ công việc, phát triển kỹ năng, và đạt được kỳ vọng của công ty. Điều quan trọng là duy trì sự tương tác và hỗ trợ trong suốt quá trình phát triển của họ.

Xem thêm: Các kỹ năng của nhà quản trị để vận hành doanh nghiệp thành công

2.2. Với nhân viên cũ: Áp dụng mô hình GROW

Mô hình GROW là một phương pháp quản lý hiệu quả để hướng dẫn và phát triển nhân viên cũ. Đây là cách bạn có thể áp dụng mô hình GROW:

mô hình grow
Mô hình GROW được nhà quản lý áp dụng trong việc huấn luyện nhân viên cũ

Goal (Thiết lập mục tiêu):

Bước đầu tiên là xác định mục tiêu hoặc sự thay đổi mà bạn muốn nhân viên đạt được. Điều này có thể liên quan đến sự phát triển cá nhân, cải thiện kỹ năng, hoặc đạt được mục tiêu trong công việc.

Trong buổi trò chuyện, hãy tạo cơ hội cho nhân viên để họ tự đặt ra mục tiêu của họ hoặc chia sẻ những mục tiêu cá nhân hiện tại.

Reality (Đánh giá thực trạng):

Sau khi xác định mục tiêu, bạn cần tìm hiểu về tình hình hiện tại của nhân viên. Điều này bao gồm việc xác định các mặt tích cực và khả năng của họ cũng như những thách thức hoặc hạn chế mà họ có thể đối mặt.

Hãy thảo luận cùng nhân viên về những điểm mạnh của họ và những vấn đề cần giải quyết để đạt được mục tiêu.

Options (Tìm kiếm giải pháp):

Dựa trên hiện thực, hãy giúp nhân viên tìm ra các phương án hoặc lựa chọn để đạt được mục tiêu. Điều này có thể liên quan đến việc phát triển kỹ năng, thay đổi cách làm việc, hoặc thậm chí là thay đổi mô hình công việc.

Hãy khuyến khích nhân viên đưa ra các giải pháp và lựa chọn của riêng họ và hỗ trợ họ trong việc đánh giá lợi ích và rủi ro của từng lựa chọn.

Will (Sẵn sàng thực hiện):

Cuối cùng, hãy xác định ý định và cam kết của nhân viên đối với các lựa chọn đã chọn. Hãy đảm bảo rằng họ thực sự muốn và sẵn sàng thực hiện các bước cần thiết để đạt được mục tiêu.

Thảo luận về các hành động cụ thể mà họ sẽ thực hiện, thời hạn và các biện pháp để theo dõi tiến trình.

Hãy khuyến khích và hỗ trợ nhân viên trong việc duy trì sự cam kết và ý định của họ.

Lưu ý rằng mô hình GROW là một quy trình liên tục, và bạn nên duy trì sự tương tác và hỗ trợ với nhân viên trong suốt quá trình phát triển của họ. Bằng cách sử dụng mô hình này, bạn có thể giúp nhân viên cũ phát triển và đạt được mục tiêu cá nhân và công việc một cách hiệu quả hơn.

Nếu bạn đang băn khoăn về phần mềm quản lý công việc MISA AMISTRẢI NGHIỆM 15 NGÀY MIỄN PHÍ PHẦN MỀM MISA AMIS CÔNG VIỆC

IV. Làm thế nào để nhân viên chủ động học hỏi và phát triển bản thân?

  • Xác định mục tiêu cá nhân của nhân sự: Hãy thảo luận với từng nhân viên để xác định mục tiêu cá nhân của họ trong công việc và sự phát triển cá nhân.
  • Cung cấp hỗ trợ và tài liệu học tập: Đảm bảo rằng nhân viên có truy cập vào tài liệu học tập, sách, khóa học trực tuyến và các nguồn học tập khác. Hỗ trợ họ trong việc tìm kiếm và lựa chọn các nguồn học tập phù hợp với mục tiêu của họ.

  • Khuyến khích tự quản lý học tập: Hãy khuyến khích nhân viên tự quản lý việc học tập và phát triển bản thân. Họ có thể thiết lập kế hoạch học tập cá nhân và đặt ra các mục tiêu học tập hàng ngày, hàng tuần hoặc hàng tháng.

  • Tạo môi trường học tập: Tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự học hỏi và chia sẻ kiến thức. Khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin và kinh nghiệm với nhau.

cách khuyến khích nhân viên phát triển
Cách khuyến khích nhân viên phát triển
  • Khám phá các khóa học và chương trình đào tạo: Hãy giới thiệu nhân viên với các khóa học và chương trình đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài công ty. Cân nhắc hỗ trợ tài chính cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng và kiến thức.

  • Tạo cơ hội thực hành: Cho phép nhân viên áp dụng kiến thức mới vào công việc hàng ngày. Ngoài ra, quản lý nên tổ chức các buổi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của mỗi nhân sự để mọi người có cơ hội tự trau dồi kỹ năng và thể hiện bản thân.

  • Đánh giá và phản hồi: Cung cấp phản hồi định kỳ về tiến trình phát triển của họ và những cách họ có thể cải thiện.

  • Khen ngợi: Khi nhân viên đạt được những thành tựu hoặc đầu tư thời gian và nỗ lực vào việc học hỏi và phát triển, hãy khen ngợi và thưởng thức họ. Điều này sẽ tạo động lực để họ tiếp tục phát triển bản thân.

  • Làm mẫu: Hãy tự mình làm mẫu bằng việc liên tục học hỏi và phát triển bản thân. Điều này sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên.

Nhớ rằng mỗi nhân viên có mức độ chủ động và mục tiêu riêng, vì vậy quản lý cần linh hoạt trong việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân của họ.

Một đội nhóm đoàn kết có thể giải quyết các thách thức phức tạp và đạt được mục tiêu cao cả mà một cá nhân không thể làm được. Điều này làm tăng hiệu suất làm việc và sự sáng tạo trong tổ chức.Quản lý đội nhóm cần hiểu rằng mỗi thành viên có đặc điểm và mục tiêu riêng. Họ cần tạo điều kiện để mỗi người có thể phát huy sức mạnh và khám phá tiềm năng của họ. Việc xây dựng và phát triển một đội nhóm mạnh mẽ và hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ, mà còn là một nghệ thuật. Nó yêu cầu sự cam kết và kiên nhẫn, nhưng đem lại lợi ích vượt xa sự đầu tư ban đầu. Hãy luôn hiểu rằng sự thành công của đội nhóm chính là thành công của bạn và của tổ chức.

.

Loading

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 2 Trung bình: 5]
Chủ đề liên quan
Bài viết liên quan
Xem tất cả