Kỹ năng tạo động lực cho nhân viên – Kỹ năng sống còn của nhà quản lý

Trong bất kỳ tổ chức nào, nguồn lực quý báu nhất không phải là máy móc, tiền bạc, hay công nghệ tiên tiến, mà chính là con người – nhân viên. Khả năng tạo động lực cho nhân viên không chỉ là một nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý và lãnh đạo, mà còn là một nghệ thuật đòi hỏi kiến thức, kỹ năng và cảm nhận tinh tế.

Sự động viên, truyền cảm hứng và khích lệ là những yếu tố quan trọng để thúc đẩy hiệu suất làm việc, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và giúp nhân viên phát triển tiềm năng của họ. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá những kỹ năng và đặc điểm quan trọng của lãnh đạo hiệu quả trong việc tạo động lực cho nhân sự. Chúng ta sẽ đi sâu vào những chi tiết cụ thể về cách tạo ra một môi trường làm việc tràn đầy năng lượng, đánh thức sự tinh thần sáng tạo và cống hiến, từ đó giúp đội ngũ phát triển mạnh mẽ và đạt được sự thành công bền vững.

Tặng bạn: Ebook Quản lý và tăng năng suất công việc của nhân viên dưới quyền

I. Tạo sao cần có động lực và thúc đẩy động lực cho nhân viên

Với quản lý:

• Phát triển kỹ năng lãnh đạo: Quản lý học cách thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên giúp phát triển kỹ năng lãnh đạo. Việc quản lý một đội ngũ đòi hỏi sự tương tác, lắng nghe và thấu hiểu để giúp nhân sự và đội ngũ phát triển, hoàn thành mục tiêu bộ phận. Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân sự cũng là 1 trong những kỹ năng quản lý cần phải có để phát triển nhân sự và phát triển bản thân (Theo mô hình 5 cấp độ lãnh đạo do John Maxwell đúc kết) dưới đây.

• Nâng cao hiệu suất: Khi quản lý tạo động lực cho nhân viên, họ giúp đội ngũ làm việc hiệu quả hơn. Nhân viên động viên thường có năng suất cao hơn và làm việc với sự cam kết lớn hơn.
• Tạo môi trường làm việc tốt hơn: Sự động viên tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tạo niềm vui và cảm giác tự hào cho quản lý và nhân viên. Điều này có thể làm giảm căng thẳng và tạo ra sự hài lòng trong công việc.

Với Nhân viên:

• Tăng tính cam kết: Khi nhân viên cảm nhận được sự động viên và sự quan tâm từ quản lý, họ có xu hướng cam kết hơn với công việc và tổ chức. Họ thấy mình được coi trọng và đóng góp của mình được đánh giá cao.
• Phát triển sự nghiệp: Sự động viên có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng và khả năng cá nhân. Sự thúc đẩy từ quản lý có thể giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp và đạt được mục tiêu cá nhân.
• Tăng tính sáng tạo: Khi nhân viên được động viên, họ thường có động lực để tạo ra ý tưởng mới và thử nghiệm giải pháp sáng tạo. Điều này có thể cải thiện sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức.

Với Tổ chức:

• Tăng năng suất và lợi nhuận: Sự động viên giúp tăng năng suất và hiệu suất làm việc của nhân viên, điều này có thể dẫn đến sự tăng trưởng và tạo ra lợi nhuận lớn hơn cho tổ chức.
• Giữ chân nhân tài: Tạo động lực cho nhân viên giúp giữ chân nhân tài chất lượng cao. Những người cảm thấy họ được động viên và cam kết sẽ ở lại tổ chức lâu hơn và góp phần vào sự ổn định của tổ chức.
• Xây dựng hình ảnh tốt: Tổ chức tạo điều kiện để nhân viên phát triển và cảm thấy hạnh phúc thường có hình ảnh tốt trong cộng đồng và thu hút thêm những ứng viên tài năng.

Như vậy, tạo động lực cho nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cá nhân cho quản lý và nhân viên mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức. Nó giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tạo niềm vui và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

II. Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

1. Theo tháp nhu cầu Maslow

Lý thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow, còn được gọi là Tháp Nhu cầu Maslow, là một lý thuyết nổi tiếng về động lực trong tâm lý học. Theo lý thuyết này, con người có một loạt nhu cầu cấp bách được tổ chức thành một tháp, từ cơ bản nhất ở phía dưới đến nhu cầu cao cấp ở phía trên.

Dưới đây là cách một số yếu tố thúc đẩy động lực của nhân viên có thể áp dụng vào tháp nhu cầu Maslow:

Nhu cầu vật lý (Physiological Needs):

• Lương và phúc lợi: Đảm bảo rằng nhân viên có lương và phúc lợi cơ bản để duy trì cuộc sống hàng ngày là một yếu tố quan trọng. Lương hấp dẫn và các chính sách phúc lợi có thể thỏa mãn nhu cầu vật lý.
• Môi trường làm việc an toàn: Tạo môi trường làm việc an toàn, với các biện pháp bảo vệ sức khỏe và an toàn, để đảm bảo rằng nhân viên không phải lo lắng về sự an toàn của họ trong quá trình làm việc.

Nhu cầu an toàn (Safety Needs):

• Bảo đảm công việc ổn định: Đảm bảo rằng nhân viên không phải lo lắng về việc mất việc là một yếu tố quan trọng để thỏa mãn nhu cầu an toàn.
• Bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe: Cung cấp bảo hiểm sức khỏe và các lợi ích khác để bảo vệ nhân viên và gia đình khỏi rủi ro tài chính.

Nhu cầu hoà nhập:

• Xây dựng môi trường làm việc gắn kết: Tạo môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy họ là một phần của một gia đình là một cách để thỏa mãn nhu cầu tình yêu và gia đình.
• Xây dựng quan hệ đồng nghiệp tốt: Khuyến khích tương tác tích cực giữa đồng nghiệp để tạo ra một cảm giác thân thiện và hỗ trợ trong tổ chức.

Nhu cầu tôn trọng:

• Cơ hội thăng tiến: Cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển và thăng tiến trong công việc để họ có thể cảm thấy đánh giá và tôn trọng.
• Công nhận và khen ngợi: Công nhận và khen ngợi cho thành tích và đóng góp cá nhân của nhân viên là một cách để thỏa mãn nhu cầu về sự đánh giá và tự trọng.

Nhu cầu tự khẳng định:

• Khám phá và phát triển: Khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng, thú chơi, và đam mê cá nhân. Cung cấp cơ hội cho họ để thực hiện tiềm năng tối đa của mình.
• Tạo môi trường sáng tạo: Tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy sáng tạo và đổi mới, nơi mà nhân viên có thể đưa ra ý tưởng và giải pháp mới.

Lý thuyết Maslow về Tháp Nhu cầu không chỉ giúp chúng ta hiểu về nhu cầu cơ bản của nhân viên mà còn giúp quản lý tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy động lực và phát triển cá nhân của họ. Đảm bảo rằng các yếu tố này được quản lý một cách tốt có thể giúp nâng cao sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên.

2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Học thuyết này cho rằng động lực là kết quả của nhiều yếu tố, bao gồm cả các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và ngăn ngừa sự không thoả mãn. Các yếu tố này có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào cách chúng được thực thi và đáp ứng. Học thuyết này phân thành hai nhóm chính:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những yếu tố như sự thỏa mãn, thành đạt, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm và chức năng công việc. Đây là những nhu cầu cơ bản của người lao động khi làm việc, nếu không được đáp ứng sẽ trở nên không hài lòng và có thể tạo động lực khi được đáp ứng.

Nhóm yếu tố duy trì: Bao gồm môi trường làm việc, chính sách quản trị, tiền lương, hướng dẫn công việc, quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn đối với công việc của người lao động.

Tải ngay Ebook miễn phí: Bí quyết quản lý và tăng năng suất công việc của nhân viên dưới quyền

3. Mối quan hệ giữa hai học thuyết

Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ thấp đến cao. Khi một cấp độ nhu cầu được đáp ứng, con người sẽ có nhu cầu cao hơn. Herzberg tập trung vào 2 yếu tố chính: thúc đẩy và duy trì.

Sự liên kết giữa hai học thuyết của Abraham Maslow và Frederick Herzberg nằm ở khía cạnh của động lực và nhu cầu của con người trong môi trường làm việc. Mặc dù họ tiếp cận chủ đề này từ góc độ khác nhau, nhưng có sự tương đồng và bổ sung giữa hai học thuyết này:

• Tập trung vào nhu cầu và động lực: Cả hai học thuyết đề cập đến nhu cầu và động lực của con người. Maslow phân loại nhu cầu thành một tháp nhu cầu từ thấp đến cao, trong khi Herzberg tập trung vào hai loại yếu tố chính: thúc đẩy và duy trì. Cả hai đều cho rằng đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân viên: lương, chính sách, điều kiện làm việc có thể tạo ra động lực.

Nếu trong một Doanh nghiệp, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc. Mặt khác nếu chế độ chính sách của Doanh nghiệp mà không thỏa mãn được nhu cầu cơ bản của người lao động, họ sẽ không có tinh thần làm việc và gắn bó lâu dài.

• Thỏa mãn nhu cầu cơ bản: Cả hai học thuyết đều đánh giá cao việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của nhân viên. Maslow cho rằng khi những nhu cầu cơ bản như chính sách, điều kiện làm việc được đáp ứng, con người mới tập trung vào nhu cầu cao hơn. Herzberg cũng nhấn mạnh về việc duy trì các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc để ngăn ngừa sự bất mãn.
• Tạo điều kiện tốt cho động lực: Cả hai học thuyết đều cho rằng tạo điều kiện tốt trong môi trường làm việc là quan trọng để tạo động lực. Maslow đề cập đến môi trường xã hội và môi trường công việc, trong khi Herzberg tập trung vào môi trường làm việc và chính sách quản lý.

Herzberg có thể xem như một sự bổ sung cho Maslow. Trong khi Maslow tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu, Herzberg đi sâu hơn bằng việc phân biệt giữa yếu tố thúc đẩy (như thành tựu và trách nhiệm) và yếu tố duy trì (như môi trường làm việc và tiền lương).

Tóm lại, sự liên kết giữa hai học thuyết này là cả hai đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản của nhân viên và tạo điều kiện thuận lợi để tạo ra động lực trong môi trường làm việc. Herzberg có thể coi là một sự phát triển và sâu sắc hơn trong việc hiểu rõ hơn về nguồn gốc của động lực trong công việc.

Đừng bỏ qua bài viết: Quản lý con người là gì? Các kỹ năng quản lý cho nhà lãnh đạo 

III. Động lực nội tại và động lực ngoại sinh

1. Động lực nội tại và động lực ngoại sinh

Theo thống kê, động lực nội tại đóng góp đến 80% hiệu quả công việc

Động lực có thể được chia thành hai loại chính: động lực nội tại và động lực bên ngoài, và chúng có những hiệu ứng khác nhau với nhân viên.

Động lực nội tại:

Đây là loại động lực đến từ bên trong chính bản thân người lao động. Nó xuất phát từ sự quan tâm sâu sắc đến việc mở rộng kiến thức và khả năng cá nhân. Khi người lao động có động lực nội tại, họ tiến đến công việc với sự hứng thú, tò mò, đam mê và niềm vui khám phá. Họ học vì họ yêu thích học và không cần mong đợi bất kỳ phần thưởng ngoại tại nào, ngoài việc tự thấy tự hào và hài lòng sau khi hoàn thành một nhiệm vụ khó khăn.

Động lực bên ngoài:

Ngược lại, động lực này đến từ các yếu tố bên ngoài như tiền bạc, sự công nhận hoặc lời khen ngợi, và thường được duy trì bằng cách sử dụng các phần thưởng hoặc trừng phạt từ bên ngoài. Khi người lao động bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, họ buộc phải làm việc vì yêu cầu từ bên ngoài, như hoàn thành công việc, đạt được kết quả tốt hoặc đối xử tốt. Kết quả, trải nghiệm làm việc thường trở nên buồn chán và không thú vị, và có thể gây kiệt sức.

Động lực nội tại thường bền vững hơn và thúc đẩy cá nhân theo đuổi đam mê và sở thích của họ. Họ tự quyết định khi nào nên làm việc, làm gì và chịu trách nhiệm cho điều gì. Họ không cần phải dẫn dắt hoặc nhận phần thưởng, vì họ thích làm việc và tự nguyện đóng góp mà không cần đòi hỏi gì.

2. Dấu hiệu nhận biết nhân sự có động lực nội tại (nội lực) lớn

Những nhân sự có động lực nội tại lớn thường thể hiện qua những dấu hiệu và hành vi sau:

• Chủ động trong công việc: Họ có xu hướng tự quản lý công việc mà không cần sự can thiệp từ bên ngoài. Họ thường tự đặt ra mục tiêu và lập kế hoạch để đạt được chúng.
• Sự tò mò và ham học hỏi: Những người có động lực nội tại thường thích tìm hiểu và học hỏi thêm về lĩnh vực công việc của họ. Họ không ngừng nâng cao kiến thức và kỹ năng.
• Sự sáng tạo và đổi mới: Họ thường có khả năng tạo ra các ý tưởng mới và sáng tạo trong công việc. Họ không ngừng đặt ra câu hỏi và tìm cách cải thiện hiệu suất làm việc.
• Cam kết và sự hứng thú: Những người này thường làm việc với sự cam kết cao đối với mục tiêu và sứ mạng của tổ chức. Họ có sự hứng thú và đam mê trong công việc hàng ngày.
• Sự tự trọng và tự tin: Họ có lòng tự trọng về khả năng của mình và tự tin trong việc đối mặt với thách thức. Sự tự tin này thường xuất phát từ sự thành tựu và sự hài lòng từ công việc.
• Sự chịu trách nhiệm: Họ thường chịu trách nhiệm đối với công việc của họ và có ý thức về vai trò của mình trong tổ chức. Họ không tránh trách nhiệm mà thậm chí tìm cách đóng góp nhiều hơn.
• Tự thúc đẩy và sự kiên nhẫn: Họ có khả năng tự thúc đẩy mình khi gặp khó khăn và không dễ bị nản chí. Sự kiên nhẫn giúp họ vượt qua thử thách và đạt được mục tiêu dài hạn.
• Tạo ảnh hưởng tích cực: Những người này thường có khả năng tạo ảnh hưởng tích cực đối với người khác trong tổ chức. Họ thường được đồng nghiệp kính trọng và coi là nguồn động viên.
• Tư duy tích cực: Họ có tư duy tích cực và nhìn nhận thách thức như cơ hội để phát triển và học hỏi thêm.

Những dấu hiệu này có thể giúp quản lý nhận biết và khám phá những nhân viên có động lực nội tại mạnh, và đồng thời tạo điều kiện để họ phát triển, trở thành những nhà quản lý tương lai, và đóng góp tối đa trong tổ chức.

IV. Quản lý nên làm gì để tạo động lực cho nhân viên

1. 8 câu hỏi quản lý cần suy nghĩ khi nhân viên mất động lực

• Nhân viên có hài lòng về mức lương hiện tại với các công việc họ đã đóng góp cho công ty không?
• Nhân viên có cảm thấy công việc của mình đóng góp vào kết quả và sự phát triển của bộ phận không?
• Nhân viên có cơ hội xây dựng mối quan hệ xã hội và tình bạn trong môi trường làm việc không?
• Nhân viên có cơ hội phát triển kỹ năng và tiến thêm trong sự nghiệp tại công ty không?
• Nhân viên có hỗ trợ và tài trợ đối với sức khỏe tinh thần và cảm xúc của họ không? 
• Có các chính sách và biện pháp bảo vệ và đảm bảo ổn định cho nhân viên không?
• Nhân viên có được lắng nghe, tôn trọng và thể hiện quan điểm cá nhân không?
• Nhân viên có được ghi nhận những đóng góp của mình dù là nhỏ nhất không?

Các câu hỏi này có thể giúp quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên và giúp tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho họ.

Xem thêm: 12 kỹ năng mềm nhà quản lý cần có: Hướng dẫn nhanh và chi tiết nhất

2. Quản lý nên làm gì để tạo động lực cho nhân viên

2.1. Tạo động lực bằng các yếu tố bên ngoài

• Xây dựng mục tiêu chung: Xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi hướng đến việc mang lại lợi ích cho xã hội. Tạo ra một tầm nhìn và mục tiêu tổng thể cho tổ chức để nhân viên có thể thấy mình đóng góp vào điều quan trọng và ý nghĩa.
• Xác định rõ mục tiêu cá nhân: Đảm bảo rằng mục tiêu làm việc của nhân viên được xác định rõ ràng và cụ thể. Sử dụng hệ thống mục tiêu và KPIs (Key Performance Indicators) để đo lường hiệu suất và tiến độ.
• Đào tạo đội ngũ: Lựa chọn, đào tạo, xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý nhiệt huyết máu lửa, hội tụ đủ Tâm – Tầm – Tài, thấm nhuần sứ mệnh người quản lý, lãnh đạo để dẫn dắt đội ngũ.
• Tạo môi trường tôn trọng: Xây dựng một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được nghe. Khuyến khích sự tham gia và phát triển ý kiến của họ.
• Phân phối công việc theo điểm mạnh của nhân sự: Cố gắng để công việc được phân phối dựa trên sở thích và kỹ năng của từng nhân viên. Điều này giúp họ cảm thấy hứng thú và thúc đẩy sự sáng tạo.
• Đánh giá kịp thời, đúng lúc: Đánh giá và phản hồi đúng thời gian giúp nhân viên biết được họ đang làm tốt và cần cải thiện điều gì. Điều này giúp họ duy trì sự động lực.
• Lãnh đạo tích cực: Quản lý nên thể hiện tư duy tích cực và lãnh đạo bằng ví dụ. Họ nên khuyến khích sự hợp tác, sáng tạo và đoàn kết.
• Tạo cơ hội thăng tiến: Đảm bảo rằng nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công ty. Khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp và tạo ra một lộ trình rõ ràng cho họ.
• Chính sách đãi ngộ win-win: Xây dựng chính sách đãi ngộ theo hướng win win, chính sách khen thưởng công bằng, phù hợp, tạo động lực, lộ trình công danh cho từng vị trí để mỗi CBNV đều có mục tiêu phấn đấu
• Lắng nghe và hỗ trợ: Quản lý nên lắng nghe mối quan ngại và lo lắng của nhân viên và cố gắng giúp họ giải quyết vấn đề. Hỗ trợ tinh thần và tâm lý cũng rất quan trọng.

Nhà quản lý còn có thể sử dụng thêm công cụ để hỗ trợ kịp thời, đồng thời cho phép nhân viên tự đánh giá kết quả, từ đó có động lực cố gắng hơn. Hiện nay, MISA AMIS Công việc là một trong những ứng dụng quản lý công việc, tiến độ và thời gian tối ưu nhất.

Phần mềm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu lập kế hoạch, giao việc, thiết lập thời hạn hoàn thành, cảnh báo đến hạn thông minh cho cả quản lý và nhân sự. Đặc biệt, các báo cáo đa chiều trên phần mềm còn cho phép mọi người cũng theo dõi hiệu suất tổng quan, dễ dàng đánh giá kết quả để cố gắng hoàn thành mục tiêu đề ra.

Ngoài ra, ứng dụng quản lý công việc MISA AMIS còn nằm trong bộ giải pháp quản trị vận hành toàn diện MISA AMIS Văn phòng số. Vì vậy, người quản lý có thể tối ưu nhiều quy trình phối hợp, rút ngắn thời gian phối hợp và nâng cao năng suất hiệu quả.

Lắng nghe những chia sẻ thực tế từ các doanh nghiệp đã sử dụng thành công MISA AMIS Công việc ngay:  

Dùng ngay miễn phí

2.2. Tạo cơ hội cho nhân sự phát triển nội lực

Để tạo cơ hội cho nhân sự phát triển động lực nội tại, quản lý có thể áp dụng các biện pháp sau:

• Tạo môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo và tự quản lý: Tạo ra một môi trường làm việc mở cửa cho sự sáng tạo và đặt niềm tin vào khả năng của nhân viên. Khuyến khích họ đề xuất ý tưởng mới, tham gia vào quyết định và tạo ra sản phẩm hoặc dự án cá nhân.
• Đặt mục tiêu và kế hoạch cá nhân: Hỗ trợ nhân viên xây dựng mục tiêu cá nhân và kế hoạch phát triển theo sự nghiệp (career path) dài hạn chứ không chỉ dừng lại ở các công việc hàng ngày.  Họ sẽ có cơ hội tự quản lý và theo đuổi mục tiêu của họ, giúp họ tạo động lực nội tại.
• Khuyến khích phát triển cá nhân ngoài công việc: Không chỉ tập trung vào phát triển nghề nghiệp, mà còn khuyến khích nhân viên phát triển cá nhân bên ngoài công việc. Điều này có thể bao gồm việc học một kỹ năng mới, tham gia vào hoạt động xã hội hoặc thể thao, và sử dụng những kỹ năng này để thúc đẩy động lực nội tại.
• Đào tạo và phát triển liên tục: Cung cấp các khóa học đào tạo, tài liệu học tập và cơ hội phát triển liên tục. Điều này giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ và thúc đẩy động lực nội tại thông qua sự hứng thú với việc học. Quản lý có thể khơi gợi các khoá học hữu ích để nhân sự tìm hiểu và tự học tập.
• Cung cấp phản hồi và hỗ trợ xây dựng kỹ năng: Duyệt xem, cung cấp phản hồi xây dựng và hỗ trợ để nhân viên phát triển kỹ năng và sửa lỗi. Điều này giúp họ cảm thấy họ đang được học hỏi và tiến bộ, tạo động lực nội tại.
• Tạo cơ hội cho nhân viên được làm những việc khó và thách thức khả năng của bản thân, vượt qua những giới hạn hiện tại, cả về thể chất và tinh thần.
• Thúc đẩy tạo ra giá trị xã hội: Khi công việc của nhân viên liên quan đến việc giúp đỡ xã hội hoặc góp phần vào sứ mệnh cao cả hơn của tổ chức, họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa. Hãy tạo cơ hội cho họ tham gia vào các hoạt động từ thiện hoặc dự án xã hội. Ví dụ: Khơi gợi nhận sự tham gia các giải chạy vì cộng đồng, vừa tạo cơ hội rèn luyện sức khoẻ, vừa khiến nhân sự cảm thấy có ý nghĩa khi được đóng góp và hoạt động cộng đồng.
• Rèn luyện thể lực – trí lực và tâm lực: Quản lý cần có ý thức phát triển nội lực bằng cách rèn luyện thể lực, trí lực và tâm lực. Ngoài ra, quản lý cũng cần tạo cơ hội hướng dẫn và khuyến khích nhân viên rèn luyện 3 yếu tố trên.

 V. Tạm kết

Trong một thế giới công việc ngày càng cạnh tranh và đa dạng, kỹ năng tạo động lực không chỉ trở thành một yếu tố quan trọng mà còn là một khía cạnh quyết định sự thành công của cá nhân và tổ chức. Động lực không chỉ đơn thuần là việc cung cấp phần thưởng hay trừng phạt; nó nằm ẩn sau sâu bên trong tâm hồn mỗi người, và việc tạo nên động lực nội tại đòi hỏi sự nhạy bén, thông thái, và sự quan tâm từ phía quản lý và lãnh đạo.

Việc hiểu rõ sự kết nối giữa động lực nội tại và động lực bên ngoài, cũng như biết cách kết hợp cả hai để thúc đẩy sự phát triển và thành công, là khóa của kỹ năng tạo động lực. Điều này đòi hỏi sự linh hoạt, khả năng lắng nghe, và lòng tự tin từ phía quản lý để điều chỉnh phương pháp tạo động lực theo từng người và tình huống cụ thể.

Kỹ năng tạo động lực không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo nên một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo, và giúp nhân viên phát triển tối đa tiềm năng của họ. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn đóng góp vào sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức.

Trong cuộc hành trình phát triển kỹ năng tạo động lực, chúng ta hãy không bao giờ quên rằng con người là nguồn động lực mạnh mẽ nhất. Hãy luôn tôn trọng, ủng hộ, và thúc đẩy sự phát triển của nhân viên, và kết quả sẽ là một môi trường làm việc tràn đầy năng lượng và thành công không ngừng.