9 lý do khiến nhân tài của bạn dứt áo ra đi

14/02/2023

Loading

Năm 2023, các doanh nghiệp phải đối mặt với việc tiết giảm tối đa chi phí hoạt động và bảo tồn nguồn vốn, một trong những phương án đang được áp dụng phổ biến nhất đó là cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, chi phí thay thế một nhân tài có thể ngốn hàng nghìn USD, trong bối cảnh thiếu hụt lao động toàn cầu, hãy tưởng tượng đến những người giỏi nhất trong công ty bạn có thể sẽ nghỉ việc. Bài viết dưới đây chỉ ra 9 nguyên nhân chính khiến người tài dứt áo ra đi nhằm giúp mỗi chủ doanh nghiệp, người quản trị nhân sự đúc rút được bài học phù hợp với doanh nghiệp của mình và đưa ra các chính sách khắc phục đúng đắn, kịp thời. 

1. Giữ chân nhân tài, khó hay dễ?

1.1. Thực trạng “khát” nhân sự tại các doanh nghiệp

Nghiên cứu mới nhất của ManpowerGroup cho thấy năm 2022, tỷ lệ thiếu hụt nhân tài trên thế giới đã thiết lập mức cao kỷ lục lên tới 75%, tăng hơn 6% so với năm 2021, trong đó 5 lĩnh vực khát nhân tài trầm trọng lần lượt là IT, Sales & Marketing, Vận hành & Logistics, Chế tạo & sản xuất, và Nhân sự trực tiếp. (Theo số liệu từ khảo sát hơn 40,000 doanh nghiệp ở 40 quốc gia và lãnh thổ)

Trong số doanh nghiệp ở 40 quốc gia tham gia khảo sát, Đài Loan có tỷ lệ thiếu hụt nhân tài cao nhất (88%). Singapore đứng thứ 3, ở mức 84%. Trong khi lĩnh vực ICT ở Singapore cần đến 60.000 lao động vào năm 2023, hệ thống giáo dục mới chỉ đào tạo được khoảng 2.800 sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành công nghệ mỗi năm, 1/3 trong số đó là người Singapore. Điều này đã đẩy các quốc gia vào cuộc đua thu hút và giữ chân chuyên gia với hàng loạt sự điều chỉnh chính sách nhập cư.

Tình trạng thiếu hụt nhân tài trên thế giới và các nhóm ngành nghề đang thiếu hụt lao động (Nguồn thông tin: ManpowerGroup, Tổng cục thống kê) 
Tình trạng thiếu hụt nhân tài trên thế giới và các nhóm ngành nghề đang thiếu hụt lao động (Nguồn thông tin: ManpowerGroup, Tổng cục thống kê)

Theo “Báo cáo Tình hình thị trường lao động trong năm 2022: thực trạng và hướng đi trong 6 tháng đầu năm 2022” của Vietnamwork (Khảo sát 3,000 ứng viên và 400 doanh nghiệp vào tháng 6/2022), có 86,4% doanh nghiệp gặp khó khăn trong hoạt động tuyển dụng, 40,8% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên chủ động nghỉ việc ở mức 10-20%, hơn 12% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở mức 30-40%. 

Tình trạng thiếu hụt nhân lực tại các khu vực trọng điểm tăng cao, cụ thể tại Hồ Chí Minh và Hà Nội có mức thiếu hụt lần lượt là 43,02% và 48,11% so với nhu cầu tuyển dụng cần thêm 10 – 20% nhân sự. Chỉ riêng trong mảng IT, năm 2022 Việt Nam đang thiếu 150,000 nhân sự (Số liệu tại Hội nghị Phát triển nguồn nhân lực phục vụ chuyển đổi số 2022). Trong khi ở Việt Nam, tỷ lệ lao động có tay nghề, được đào tạo chiếm 26,3%, chỉ cao hơn 0,2 phần trăm so với cùng kỳ năm 2021. (Tổng cục Thống kê).

1.2. Vì sao các doanh nghiệp cần giữ chân nhân tài?

Đứng trước cú sốc sa thải hàng loạt trong lĩnh vực công nghệ, bất động sản cũng như nhiều ngành nghề công nghiệp khác của thị trường lao động từ cuối năm 2022, việc thu hút và giữ chân nhân tài có còn thực sự quan trọng? 

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp đang phải gồng mình điều chỉnh nguồn lực để tái cơ cấu tổ chức và lực lượng lao động nhằm chống chọi những cú sốc trong năm 2023, và hướng tới phát triển bền vững. 

Tuy nhiên, cắt giảm nhân sự không đồng nghĩa với dừng chiêu mộ và giữ chân nhân tài. Hơn bao giờ hết, nhu cầu tinh giản bộ máy, xây dựng và giữ chân đội ngũ tài năng phi tập trung, chất lượng cao để tối ưu hóa hiệu suất mà vẫn giảm bớt gánh nặng tài chính càng trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp. 

Josh Bersin, Nhà phân tích công nghiệp toàn cầu chỉ ra rằng: Nhiều nghiên cứu cho thấy tổng chi phí để mất một nhân viên có thể từ hàng chục nghìn đô la đến 1,5-2 lần mức lương hàng năm.

Chi phí giá trị của nhân viên theo thời gian giá trị kinh tế của tổ chức  (Nguồn thông tin: Deloitte)
Chi phí giá trị của nhân viên theo thời gian giá trị kinh tế của tổ chức  (Nguồn thông tin: Deloitte)

Cụ thể, các chi phí liên quan đến nhân sự bao gồm:

  • Chi phí tuyển dụng: Chi phí quảng cáo, phỏng vấn, sàng lọc, tuyển dụng.
  • Chi phí giới thiệu: Chi phí giới thiệu một người mới, bao gồm cả thời gian đào tạo và quản lý.
  • Mất năng suất: Một nhân viên mới có thể mất từ một đến hai năm để đạt được năng suất của một người hiện tại, dẫn đến chi phí phát sinh do năng suất của nhân viên thấp cho tổ chức.
  • Mất gắn kết và ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên: Những nhân viên khác khi thấy tỷ lệ nghỉ việc cao có xu hướng buông xuôi và giảm năng suất, ảnh hưởng đến tinh thần của cả nhóm.
  • Dịch vụ khách hàng và sai sót: thời gian hoàn thành công việc lâu hơn, dễ xảy ra sai sót, vấn đề hơn, các hình thức giải quyết vấn đề có thể kém chủ động, linh hoạt hơn/ 
  • Chi phí đào tạo: một doanh nghiệp có thể đầu tư từ 10% đến 20% tiền lương của nhân viên, thậm chí nhiều hơn cho việc việc đào tạo trong 2-3 năm. Ngoài ra, cũng cần lưu ý tới các chi phí gián tiếp như: vận hành, quản lý, giám sát…
  • Tác động văn hóa: Khi một nhân viên rời khỏi tổ chức, những người khác sẽ dành thời gian để hỏi tại sao, ảnh hưởng chung đến văn hóa của công ty.
  • Quan trọng hơn cả, con người chính là “tài sản tăng giá”. Càng gắn bó lâu với một tổ chức, nhân sự càng làm việc hiệu quả hơn bởi sự hiểu sâu sắc về hệ thống, các sản phẩm và biết cách phối hợp, làm việc hiệu quả.

Vậy bạn có thể làm gì để giữ chân người tài và cắt giảm những chi phí không đáng có? Trước khi bàn về giải pháp, hãy dành thời gian để phân tích đúng nguồn gốc của vấn đề trong phần dưới đây. 

2. 9 lý do nhân tài “dứt áo ra đi”

2.1. Thế hệ Gen Z không ngại nhảy việc

Nguồn lao động Gen Z đang chiếm khoảng 1/3 dân số thế giới, khoảng 2,6 tỷ người (theo thống kê trên thế giới). Tại Việt Nam, số lượng Gen Z vào năm 2019 là khoảng 13 triệu người (Tổng cục Thống kê). Gen Z đang gia nhập vào thị trường lao động và đặc biệt chiếm tỷ lệ rất lớn trong các doanh nghiệp khởi nghiệp. Tới năm 2025, Gen Z dự kiến sẽ chiếm 1/3 dân số trong độ tuổi lao động và sẽ có ảnh hưởng lớn tới thị trường lao động trong nước. 

Khảo sát toàn cầu năm 2022 của Deloitte về thế hệ Gen Z và Millennials cho thấy 40% Gen Z sẵn sàng nghỉ việc trong vòng 2 năm, 35% Gen Z sẵn sàng nghỉ việc khi chưa có công việc khác thay thế. (Khảo sát 14,808 Gen Z và 8,412 Millennials trên 46 quốc gia)

Tỷ lệ bỏ việc của Gen Z và Millennials  (Nguồn thông tin: Deloitte)
Tỷ lệ bỏ việc của Gen Z và Millennials  (Nguồn thông tin: Deloitte)

Động lực và quyết tâm vươn lên, tập trung vào phát triển năng lực cá nhân, tạo tác động sâu rộng tới cả nhóm làm việc là những yếu tố giúp nhân tài Gen Z trở thành tài sản cho bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, theo khảo sát của Deloitte, thế hệ này đặc biệt quan tâm đến sự ổn định về tài chính, với sự nhanh nhạy và tập trung tạo ra các dòng thu nhập thay thế, họ sẵn sàng bỏ việc khi không được trả mức lương xứng đáng. Trải qua giai đoạn dịch bệnh Covid 19, Gen Z cũng quan tâm đến yếu tố cân bằng công việc, cuộc sống và cơ hội phát triển. Ngoài ra, cứ 2 trong số 5 người thuộc Gen Z bỏ việc do doanh nghiệp không phù hợp với giá trị họ hướng tới. Ngược lại, họ mong muốn gắn bó thêm ít nhất 5 năm nữa với các công ty mang lại tác động cho xã hội, môi trường, và nỗ lực tạo văn hóa làm việc đa dạng, toàn diện. 

2.2. Lợi ích, chế độ đãi ngộ chưa phù hợp

Các lợi ích, chính sách đãi ngộ luôn được xem là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Chế ngộ đãi ngộ cho nhân viên có thể hiểu là các chính sách được doanh nghiệp xây dựng nhằm chăm lo cho nhân viên về vật chất và tinh thần, từ đó giúp họ có thêm động lực làm việc và cống hiến, đóng góp nhiều hơn nữa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. 

Nhân viên mong muốn nhận được những chế độ đãi ngộ nào?
Nhân viên mong muốn nhận được những chế độ đãi ngộ nào?

Nhân tài sẵn sàng rời công ty của bạn chỉ đơn giản vì họ có thể. Họ biết họ sở hữu những kỹ năng có giá trị, tạo ra năng suất cao trong công việc, điều mà bất cứ công ty nào khác cũng đều cần tới. Nếu doanh nghiệp của bạn không đáp ứng được những lợi ích và chế độ đãi ngộ xứng đáng, họ sẽ có xu hướng tìm kiếm những điều đó từ các tổ chức khác. Trong bối cảnh thiếu hụt nhân tài, cơ hội tiếp cận cơ hội nghề nghiệp rộng mở, họ tự tin mình có thể tìm được công việc với đãi ngộ cạnh tranh, ở bất cứ nơi nào, trong bất cứ lĩnh vực nào vào thời điểm họ sẵn sàng. Một khi tìm thấy những lời đề nghị công việc đủ hấp dẫn, họ sẽ quyết định ra đi. 

>>> Đọc thêm: Phúc lợi và tầm ảnh hưởng của phúc lợi đối với nhân viên

2.3. Văn hóa không ty không đủ hấp dẫn

Một sai lầm lớn mà nhiều chủ doanh nghiệp đang mắc phải là tin rằng những nhân viên giỏi nhất của mình đang gắn bó với văn hóa doanh nghiệp bởi họ luôn chăm chỉ làm việc và đem lại hiệu quả công việc cao. 

Sự thật có thể không hoàn toàn như vậy. Nhân sự tài năng là những người có trình độ, mục đích rõ ràng và biết cách hiện thực hóa mục đích của mình phù hợp với tầm nhìn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu công ty không nỗ lực tạo ra văn hóa đủ hấp dẫn những nhân sự này, họ có thể sẽ không ở lại lâu và tìm kiếm công việc khác thú vị hơn. 

Báo cáo về Giữ chân nhân tài trong lĩnh vực công nghệ của ISL Talent 2022 cho thấy: liên quan đến văn hóa công ty, 3 yếu tố quan trọng nhất để giữ chân người tài đó là giao tiếp hiệu quả (chiếm 82%), đứng sau là tầm nhìn và giá trị doanh nghiệp rõ ràng (79%), cuối cùng là đội ngũ nhân sự và môi trường làm việc (chiếm 78%). 

Giải pháp là tổng hòa đưa ra sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi rõ ràng, giao tiếp hiệu quả chúng đến nhân viên, xây dựng một đội nhóm chất lượng cao, đưa ra những nhiệm vụ thử thách và thú vị để họ luôn thể hiện được giá trị bản thân trong việc đạt được mục đích chung. 

2.4. Lộ trình thăng tiến nghề nghiệp không rõ ràng

Vittorio Bretas, giám đốc bộ phận nhân sự của Gartner cho biết: “Các nhân viên đang rời bỏ công ty hiện tại của họ để có cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn (45%), tỷ lệ tương đương với những nhân viên nghỉ việc để được trả lương cao hơn (48%). “35% nhân viên được khảo sát đã bỏ việc để tìm công việc có lộ trình nghề nghiệp tốt hơn”. (Khảo sát 3,300 nhân viên của Gartner năm 2022). Theo Harvard Business Review, cứ 5 nhân sự tài năng thì có 1 người cho rằng nguyện vọng của mình và con đường sự nghiệp mà công ty đã hoạch định không phù hợp và ¼ số người khảo sát dự định sẽ rời đi trong vòng một năm.

Đặc biệt đối với thế hệ Gen Z và Millennials – những người khao khát phát triển nghề nghiệp, chuyên môn, 80% trong số họ có mong muốn nhảy việc nếu công ty không đáp ứng được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân. Nếu bạn đang ngần ngại đề cập việc thăng tiến nhân viên giỏi của mình sang vị trí mới chỉ vì họ có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của bộ phận, bạn có thể sẽ đánh mất nhân tài khi họ tự tìm kiếm cho mình những nơi làm việc khác nhiều tiềm năng hơn. 

2.5. “Nhân viên không rời bỏ công ty – họ rời bỏ sếp”

Những nhân sự tài năng thường đặt ra các tiêu chuẩn, kỳ vọng cao ở bộ máy lãnh đạo và người quản lý trực tiếp. Khảo sát của Ten Spot năm 2022 chỉ ra có tới 81% nhân sự chủ chốt muốn nghỉ việc bởi sếp của mình. 

Các vấn đề thường gặp giữa nhân sự với người quản lý  (Nguồn thông tin: Nghiên cứu của Đại học bang Florida)
Các vấn đề thường gặp giữa nhân sự với người quản lý  (Nguồn thông tin: Nghiên cứu của Đại học bang Florida)

Khảo sát này của cũng cho biết việc quản lý vi mô từng chi tiết nhỏ của người quản lý trực tiếp khi làm việc với các nhân sự tài năng cũng là một vấn đề đẩy nhân sự giỏi ra đi khi họ không cảm thấy được trân trọng và được đánh giá đúng giá trị.  Nhiều nghiên cứu cho thấy động lực làm việc và gắn bó với công ty càng lớn khi những công việc mà nhân viên đang thực hiện được công ty ghi nhận một cách thỏa đáng. 

Như vậy, điểm qua một số lý do khiến nhân viên giỏi rời bỏ “sếp” có thể bao gồm những vấn đề sau:

  • Thiếu tính hỗ trợ, bổ trợ và hướng dẫn trong công việc từ người quản lý;
  • Cách giải quyết vấn đề, xử lý tình huống thiếu tính công bằng từ người quản lý;
  • Người quản lý không tạo được động lực trong công việc
  • Người quản lý thiếu năng lực, thiếu chuyên nghiệp để ảnh hưởng tiêu cực đến quản lý nhân viên trong doanh nghiệp.

2.6. Không được trao quyền trong công việc

Trao quyền cho nhân viên là việc cho phép cấp dưới có quyền hành động, hoặc ra quyết định trong một phạm vi nhất định. Trao quyền cho các cá nhân có thể dẫn đến mức độ hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu suất công việc cao hơn.

Đối với những nhân sự từ giỏi cho đến giỏi nhất trong công ty, họ biết rõ mình có khả năng hoàn thành công việc với chất lượng vượt xa những người còn lại trong đội ngũ, họ biết mình có thể được tin tưởng để làm nhiệm vụ trong đúng thời hạn với hiệu quả tốt nhất. 

Do đó, sự giám sát vi mô từ người quản lý không những không cần thiết mà còn tạo áp lực tinh thần, xung đột, thậm chí gây trì trệ, ảnh hưởng tới chất lượng công việc. Nếu bạn không trao cho nhân viên giỏi những quyền tự chủ nhất định trong công việc, bạn đang đẩy họ rời bỏ công việc nhanh hơn bạn tưởng. 

2.7. Không đề cao giao tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo

Theo Giáo sư Georgetown, tác giả của cuốn “The necessary journey”, Ella Washington, “Giao tiếp với nhân viên thường được coi là việc làm thêm cho nhà quản lý, vì vậy họ xếp chúng vào danh sách việc cuối cùng cần làm. Các doanh nghiệp cần vạch ra rõ ràng rằng – đây không phải là việc làm thêm, đây là việc làm cần thiết”. Nhân viên mong muốn được nắm bắt kịp thời về những gì đang xảy ra trong công ty để cảm nhận mình thuộc về và được tôn trọng, vì vậy, việc người lãnh đạo cập nhật cho nhân viên những thay đổi bất kỳ trong tổ chức giúp họ có hiểu biết sâu sắc và chính xác về tình trạng doanh nghiệp và định hướng phát triển trong tương lai.  

Giao tiếp hiệu quả để giữ chân người tài 
Giao tiếp hiệu quả để giữ chân người tài

Quá trình giao tiếp giữa nhân viên và lãnh đạo không phải là một chiều bởi nhân viên cũng muốn được lắng nghe và các ý tưởng của họ được chọn để thực hiện. Thay vì chỉ tiến hành những cuộc phỏng vấn đầu vào thông thường để chiêu mộ nhân tài, doanh nghiệp của bạn có áp dụng trao đổi trực tiếp với nhân tài về lý do giữ chân họ ở lại, lắng nghe và tiếp cận những vấn đề họ đang vướng mắc? Một doanh nghiệp không đề cao vấn đề này sẽ dần trở nên mất kết nối với nhân sự, nhân sự cũng sẽ có xu hướng dịch chuyển sang môi trường làm việc nơi họ được hòa nhập và tạo ra giá trị. 

2.8. Không phù hợp với công việc

Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được thể hiện khi người lao động cảm thấy yêu thích công việc mà họ đang làm và họ hiểu được các khía cạnh công việc của mình. Trên thực tế, nhân tài giỏi nhiều khi đang đảm nhận những vị trí công việc quan trọng nhưng lại không thực sự hứng thú với công việc đó. Họ vẫn có khả năng hoàn thành công việc với chất lượng tốt, nhưng sẵn lòng nhảy việc khi nhận được lời mời làm công việc phù hợp với sở thích, nguyện vọng. 

Một trường hợp khác là tính chất công việc không đáp ứng với những gì nhân sự mong đợi. Tuyển dụng đúng những tài năng và giúp họ phát triển ở đúng vị trí là một trong những thách thức lớn nhất mà bất kỳ nhà lãnh đạo, CEO hoặc người sáng lập nào cũng gặp phải, do vậy cần liên tục kết nối và giao tiếp trước, trong và sau khi sắp xếp người tài vào các vị trí công việc.

Có thể chỉ ra một số dấu hiệu cho thấy bạn đang xếp nhân tài của mình sai chỗ như: Nhân viên thiếu hứng thú với công việc, nhân viên liên tục phá vỡ các quy tắc, xin nghỉ phép thường xuyên, và không phối hợp tốt công việc với người khác. Đánh giá đúng, trúng nguyên nhân và thời điểm sẽ giúp bộ phận HR đưa ra các phương án nhằm hạn chế tình trạng dứt áo ra đi của nhân tài. 

2.9. Mất cân bằng công việc – cuộc sống

Khảo sát của Deloitte đã chỉ ra khoảng 70% các nhà điều hành, quản lý đang cân nhắc nghỉ việc để chuyển sang những nơi quan tâm hơn đến hạnh phúc của nhân sự. Cũng trong khảo sát này, 73% nhân sự cấp cao cho rằng mình không có đủ thời gian nghỉ ngơi khỏi công việc.

Khi một nhân sự giỏi có thể nâng hiệu suất công việc lên đến 400% so với nhân viên thông thường, họ càng dễ bị tận dụng tối đa sức lao động bởi chủ doanh nghiệp. Nhân sự giỏi phải gánh team để cho ra chất lượng công việc kịp tiến độ, đặc biệt trong giai đoạn có những biến động khác thường và khủng hoảng của thị trường, khi họ bị kết hợp cùng một đội ngũ yếu kém hoặc bị giao quá nhiều dự án quan trọng trong một khung thời gian giới hạn là những dẫn chứng điển hình cho tình trạng bị vắt kiệt sức ở nơi làm việc.

Họ biết rằng không đáng để đánh đổi giữa sức khỏe, sự không quan tâm của lãnh đạo với chức vụ và mức lương cao hơn nữa, và họ hiểu họ có thể tìm thấy những vai trò phù hợp ở những công ty coi trọng mình, những nơi quan tâm đến xây dựng chế độ thu hút, giữ chân nhân tài đủ tốt để gắn bó.

Mất cân bằng công việc - cuộc sống là yếu tố đẩy nhân tài ra đi
Mất cân bằng công việc – cuộc sống là yếu tố đẩy nhân tài ra đi

Theo nghiên cứu của Anderson, Coffey, & Byerly năm 2002, những nhân viên nhận thấy mức độ cân bằng cao hơn trong công việc và cuộc sống của họ có ý định nghỉ việc thấp hơn. Các nghiên cứu cũng đã xác nhận xung đột giữa công việc và gia đình làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên.

Có thể nói, giữ chân nhân tài luôn là bài toán khó của các tổ chức, doanh nghiệp và cần phải được giải quyết một cách toàn diện, có chiến lược. Làm sao để thu hút được đội ngũ nhân sự giỏi, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty trong khi vẫn tối ưu hóa được các loại chi phí? Không phải doanh nghiệp nào cũng có đủ nguồn lực tài chính, đặc biệt là các startup khi đứng trước cuộc chiến chiêu mộ và giữ chân những người giỏi nhất ở lại.

Đó là một chuyến tàu trải nghiệm từ chặng đường đầu tiên là thu hút tuyển dụng, cho đến suốt vòng đời của nhân viên tại tổ chức, đó là cuộc hành trình mà mỗi người chủ doanh nghiệp, nhà quản trị nhân sự cần đặt nhiều tâm tư, thời gian và cần nhiều bài học từ đó. Quý độc giả có thể tham khảo thêm bài viết “10 Cách giữ chân nhân tài doanh nghiệp nào cũng nên áp dụng” tại đây để có thêm những góc nhìn và ý tưởng mới cho việc áp dụng tại cơ sở của mình.

4. Kết luận

Giữ chân nhân tài luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp, tổ chức càng có nền tảng nhân sự mạnh thì càng tạo nguồn lực bền vững để phát triển. Hi vọng qua bài viết trên đây MISA đã cung cấp được cho bạn đọc những thông tin hữu ích nhằm xây dựng các chính sách nhân sự thu hút đội ngũ nhân tài vững mạnh. 

Hiện nay, để đáp ứng các nhu cầu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp của bạn một cách toàn diện, MISA AMIS đã cho ra mắt bộ giải pháp quản trị nhân sự MISA AMIS HRM: Xu hướng quản trị nhân sự 4.0 với nhiều tính năng nổi bật và hiệu quả ở tất cả các mảng của Nhân sự:

  • Tự động hóa nghiệp vụ của HR trong doanh nghiệp: Với việc sử dụng phần mềm AMIS HRM thì các nghiệp vụ nhân sự sẽ được tự động hóa và mang lại độ chính xác cao, tiết kiệm công sức và thời gian làm việc của HR: Quy trình tuyển dụng tự động hóa; quy trình lương thưởng, bảo hiểm chính xác nhanh gọn; các quy trình bổ nhiệm, luân chuyển, điều chuyển minh bạch, khách quan và hiệu quả.
AMIS Tuyển dụng giúp theo dõi tỷ lệ chuyển đổi ứng viên một cách khoa học
AMIS Tuyển dụng giúp theo dõi tỷ lệ chuyển đổi ứng viên một cách khoa học
  • Áp dụng công nghệ tiên tiến vượt trội (AI, Máy học…) trong hệ thống quản trị nhân sự mang đến cho người dùng trải nghiệm mới mẻ và tiện ích ưu việt về công nghệ. Có thể xuất, nhận báo cáo mọi lúc mọi nơi, tiện lợi khi làm việc từ xa. 
  • Dữ liệu được đồng bộ và liên kết ở tất cả các phần hành từ tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng đến công tác quản lý quy hoạch cán bộ sẽ giảm thiểu thời gian làm việc, sai sót không đáng có trong công việc.
  • Tính năng bảo mật cao và quản lý dữ liệu chủ động trên Cloud theo tiêu chuẩn Tier 3, ISO 27000 và CSA STAR hiện đại tránh bị rò rỉ thông tin.
Demo về báo cáo của phần mềm AMIS Tiền Lương
Demo về báo cáo của phần mềm AMIS Tiền Lương

Với các tính năng nổi bật nêu trên, bộ giải pháp quản trị nhân sự MISA AMIS HRM sẽ giúp cho các doanh nghiệp có bức tranh toàn cảnh về công tác quản trị nhân sự, từ đó sử dụng hiệu quả nguồn lực phục vụ cho mục tiêu kinh doanh của Công ty và thể hiện những dấu ấn riêng, giá trị cốt lõi riêng của doanh nghiệp mình trên thị trường.

Để được tư vấn cụ thể hơn về các tính năng cũng như trải nghiệm miễn phí phần mềm trong 15 ngày, mời bạn đọc để lại thông tin TẠI ĐÂY.

Loading

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 1 Trung bình: 5]
Chủ đề liên quan
Bài viết liên quan
Xem tất cả