Phúc lợi và tầm ảnh hưởng của phúc lợi đối với nhân viên

Hiện nay trong quản trị nhân sự, phúc lợi cho nhân viên ngày càng trở nên quan trọng bởi tầm ảnh hưởng của nó. Người lao động khi đứng trước quyết định lựa chọn nghề nghiệp hoặc gắn bó với nơi làm việc của mình thường quan tâm hàng đầu về chế độ phúc lợi cũng như các đãi ngộ tại doanh nghiệp. Tương tự, một doanh nghiệp triển khai chế độ phúc lợi tốt cũng sẽ thu hút nhân tài, quảng bá thương hiệu, tối ưu năng suất lao động, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc thấp…

Bài viết dưới đây sẽ làm rõ các vấn đề liên quan đến phúc lợi như: các khái niệm về phúc lợi, phân loại phúc lợi, vai trò của phúc lợi đối với nhân viên, và các bí kíp để xây dựng một chế độ phúc lợi hiệu quả. 

1. Tìm hiểu về phúc lợi người lao động

1.1. Phúc lợi là gì?

Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO, phúc lợi cho nhân viên hay phúc lợi dành cho người lao động có thể được hiểu là “các loại cơ sở vật chất, các dịch vụ, tiện nghi được xây dựng theo cam kết để tạo điều kiện cho người lao động được làm việc trong môi trường lành mạnh, cũng như tận dụng các lợi ích có sẵn để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc”.

Viện Nghiên cứu Phúc lợi người lao động (1987) đưa ra cách hiểu về phúc lợi như sau: phúc lợi người lao động đại diện cho hầu như bất kỳ hình thức bồi thường nào ngoài tiền lương trực tiếp; có thể được trả toàn bộ hoặc một phần bởi người sử dụng lao động; cũng có thể được cung cấp bởi một bên thứ ba như chính phủ, công ty bảo hiểm hoặc tổ chức bảo vệ sức khỏe.

Trong quản trị nhân sự, phúc lợi (welfare, benefit) được hiểu là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động.

Như vậy, dù được thể hiện dưới dạng định nghĩa nào, phúc lợi đối với người lao động cũng đều được thể hiện ở dạng lợi ích về vật chất và tinh thần nhằm mục đích cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời khích lệ tăng hiệu suất lao động trong doanh nghiệp. 

>>>> Đọc thêm: Phúc lợi là gì? 5 bước xây dựng chế độ phúc lợi cho nhân viên

1.2. Các loại phúc lợi cho nhân viên

Phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo hộ, hiện được chia thành 2 hình thức: bắt buộc và tự nguyện:

Phúc lợi bắt buộc (tiếng Anh: Mandatory benefits)

Đây là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật lao động. 

Ở Việt Nam, hình thức này được quy định rõ trong Bộ luật Lao động và Luật bảo hiểm xã hội bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động:

• Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;
• Thai sản;
• Hưu trí;
• Tử tuất.

Có thể thấy việc bảo đảm chế độ phúc lợi bắt buộc trong công ty là một trong những chính sách an sinh hữu ích đối với người lao động bởi khi người lao động hay gia đình người lao động gặp phải những khó khăn, rủi ro trong cuộc sống thì các chế độ bảo hiểm này sẽ là một kênh thay thế hay bù đắp sự thiếu hụt về mặt tài chính đối với người đó, trên cơ sở đóng vào quỹ Bảo hiểm xã hội. 

Phúc lợi tự nguyện (tiếng Anh: Voluntary benefits)

Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo.

Ngày nay, hình thức phúc lợi tự nguyện ngày càng được quan tâm và trở nên phổ biến hơn bởi nguồn lao động con người chính là yếu tố quan trọng nhất mang lại thành công cho doanh nghiệp, trong khi chế độ phúc lợi phản ánh được môi trường làm việc và chất lượng của cụ thể nhân viên.

Bên cạnh các loại phúc lợi tự nguyện phổ biến như mua bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên và các thành viên gia đình của nhân viên, nhiều doanh nghiệp hiện đang nghiên cứu các đặc điểm nhân khẩu học tại từng địa phương, phân tích nhu cầu của từng cá nhân để tính toán và cung cấp các loại hình phúc lợi khác có tính chất nâng cao riêng biệt, nhằm nâng cao chất lượng đời sống của nhân viên và thu hút họ cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp.

2. Tầm ảnh hưởng của phúc lợi đối với nhân viên

Ngày nay, vẫn còn niềm tin sai lầm ở nhiều chủ doanh nghiệp cho rằng doanh nghiệp của tôi không đủ khả năng chi trả cho các loại phúc lợi của nhân viên. Thực tế cho thấy những yếu tố tất yếu để điều hành một doanh nghiệp thành công là giữ cho nhân viên của mình hạnh phúc và cung cấp cho họ đủ động lực để tối đa năng suất lao động.

Nhiều nghiên cứu cũng đã chứng minh một lực lượng lao động hạnh phúc sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công việc của mình hơn. Hiện nay, các doanh nghiệp khác nhau đang áp dụng các chế độ phúc lợi khác nhau:

• Chế độ ăn trưa miễn phí;
• Cho vay ưu đãi, trả góp, trả chậm, lãi suất thấp;
• Trợ cấp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn;
• Quà tặng vào các ngày lễ, ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…;
• Các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại, phương tiện làm việc;
• Bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên và người thân của nhân viên.

Dưới góc độ của người lao động, chế độ phúc lợi tốt sẽ mang lại cho họ nhiều giá trị vật chất cũng như phi vật chất như sau:

2.1. Phúc lợi giúp nhân viên ổn định đời sống

Mong muốn các giải pháp tài chính bền vững không chỉ là vấn đề được chủ doanh nghiệp quan tâm mà còn là trăn trở không hề nhỏ đối với người lao động. Các áp lực về tài chính có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất lao động của nhân viên, đặc biệt trong những trường hợp như đại dịch bùng phát, rủi ro, tổn thất về sức khỏe, tài sản, hay gia đình có người bị mất khả năng lao động… dẫn đến gánh nặng tài chính ngày càng lớn.

Lúc này, bên cạnh mức lương chính thì phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định đời sống của nhân viên. Các phúc lợi cơ bản của Bảo hiểm xã hội giúp người lao động được nhận thêm phần chi trả gián tiếp trước những biến động trong cuộc sống (5 chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử tuất).

Không dừng lại ở đó, nhiều doanh nghiệp còn đang cung cấp thêm các chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện đối với nhân viên và các thành viên gia đình của nhân viên. Các chế độ thăm khám, chăm sóc định kỳ giúp người lao động kịp thời phát hiện ra các vấn đề về bệnh tật để điều trị, tiết kiệm được chi phí so với khi bệnh tình trở nặng hay không kịp điều trị. Từ đó cân bằng được thời gian chăm sóc sức khỏe và thời gian cống hiến cho công việc.

Các hình thức phúc lợi là các khoản thưởng doanh số, thưởng năng suất theo chu kỳ, lương tháng thứ 13… là khoản giúp tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên tại mỗi doanh nghiệp. Nhân viên có thể dùng các khoản thưởng để gia tăng tích lũy, mua nhà, mua xe, đầu tư…

2.2. Nâng cao đời sống tinh thần và sự cống hiến cho công việc

Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích nhân viên nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao. Những chính sách phúc lợi phù hợp có tác động tích cực đến tâm lý nhân viên, nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.

Theo tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu con người sản sinh ra những động cơ thúc đẩy trong công việc, được sắp xếp theo 5 cấp độ từ mang tính thiết yếu, nhu cầu về sự an toàn, nhu cầu được hòa nhập vào cộng đồng, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.

• Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
• Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
• Nhu cầu xã hội (về mối quan hệ, tình cảm): Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển
• Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
• Nhu cầu tự khẳng định mình: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.

Như vậy áp dụng Tháp Maslow để tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên có giá trị rất lớn khi xây dựng các chế độ phúc lợi trong doanh nghiệp bởi mỗi nhân viên, tuỳ thuộc vào tuổi tác, hoàn cảnh bản thân và gia đình lại có những nhu cầu riêng biệt trong từng giai đoạn khác nhau của cuộc đời.  

Về tâm lý, nhân viên thường hiểu rằng mức lương hàng tháng của mình là cố định, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống (nhu cầu sinh lý). Các yếu tố động viên từ chế độ phúc lợi như đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, công việc được duy trì ổn định, người lao động được đối xử công bằng, chế độ bảo hiểm… tạo cho nhân viên có cảm giác an toàn (nhu cầu an toàn). 

Những nhân viên có năng lực tốt hay những người có thâm niên trong công ty thường có nhu cầu được thỏa mãn các giá trị cao hơn như sự quan tâm, thấu hiểu từ đồng nghiệp, người lãnh đạo qua các hoạt động nhóm, hoạt động du lịch, khen thưởng, vinh danh, đề bạt chức vụ để thể hiện năng lực… Tất cả những yếu tố này giúp nhân viên loại bỏ bất mãn, stress, tập trung năng lượng để cống hiến cho các giải pháp công việc hiệu quả hơn.

2.3. Gia tăng sự gắn kết của nhân viên với đồng nghiệp và doanh nghiệp

Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) là khái niệm để chỉ sự tương tác, kết nối và mối gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức để cống hiến hết mình, cam kết với các mục tiêu và giá trị của tổ chức của họ, thúc đẩy đóng góp cho thành công của tổ chức. Trên thực tế, trong một doanh nghiệp, việc nhân viên tự nhiên có sự gắn kết và tương tác tốt với hệ thống và bộ máy làm việc là điều không thường xuyên xảy ra. Do đó, một môi trường làm việc lành mạnh sẽ thúc đẩy từng cá nhân, nâng cao tinh thần teamwork giữa các đồng nghiệp, và tăng cường giao tiếp và thấu hiểu giữa lãnh đạo với người lao động. 

Theo Blessingwhite Inc (2011), các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu của riêng mình. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có sự hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình và góp phần xây dựng sự thành công của tổ chức.

Hiện nay, các hoạt động teambuilding, du lịch, nghỉ dưỡng… và tạo không khí làm việc năng động, nhịp nhàng hàng ngày đang ngày càng trở nên phổ biến ở các công ty khi xây dựng chế độ phúc lợi cho nhân viên, thông qua đó tạo dựng văn hóa doanh nghiệp. Điều này không những giúp nhân viên cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp, xem công ty không chỉ là một nơi đi đi, về về hàng ngày mà còn mở rộng mạng lưới nghề nghiệp, phát triển con đường sự nghiệp của chính mình.

Từ lắng nghe, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên, nhiều doanh nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo và phát triển, mở các khóa học chuyên ngành, các khóa học kỹ năng nhiều cấp độ nhằm khuyến khích sự học hỏi, cạnh tranh lành mạnh. Khi có sợi dây gắn kết về tinh thần và cảm xúc với công việc, môi trường làm việc tại doanh nghiệp, nhân viên sẽ không có nhu cầu đi tìm kiếm các công việc khác.

2.4. Cân bằng giữa công việc và đời sống

Thực tế cho thấy sau đại dịch Covid, mô hình làm việc từ xa có xu hướng ngày càng phổ biến hơn. Nhiều nhân viên có xu hướng muốn làm việc tại nhà, hoặc có thể tranh thủ vừa tham gia kỳ nghỉ cùng gia đình, bạn bè mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc. Nhiều công ty cho phép nghỉ một vài ngày phép để nhân viên có thêm thời gian tái tạo sức lao động nếu phải trải qua khoảng thời gian làm việc vất vả. Điều này tạo điều kiện để cân bằng giữa công việc, cuộc sống.

Trong Báo cáo mức độ sẵn sàng về kỹ năng số Việt Nam, 82% người tham gia khảo sát tin rằng làm việc từ xa sẽ trở nên phổ biến hơn, đặc biệt sau đại dịch COVID-19. Trên thế giới, một khảo sát của PwC cho biết 19% nhân viên tham gia khảo sát đã sẵn sàng làm việc từ xa hoàn toàn. 37% khác mong muốn làm việc từ xa ít nhất 2 ngày / tuần. Đặc biệt, 80% thế hệ Z tin rằng họ có thể làm việc từ xa hiệu quả. Dự đoán đến năm 2025, thế hệ Z, nhân tố mới nhất tham gia lực lượng lao động, sẽ chiếm 1 phần 3 dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam. (Nguồn: pwc.com)

Mô hình nơi làm việc hạnh phúc này là động lực cho sự tự nguyện nỗ lực của nhân viên vào thời điểm công ty khó khăn, và dấn thân tham gia những dự án thách thức hơn khi có sự động viên lặng lẽ từ phía sau từ phía doanh nghiệp.

2.5. Tự hào nghề nghiệp – lan tỏa văn hóa, giá trị bền vững đến gia đình, bạn bè, xã hội

Với những chế độ phúc lợi phù hợp, người lao động cảm thấy hài lòng với công việc và công ty mình đang cống hiến, từ đó dâng lên lòng tự hào nghề nghiệp và sẵn lòng lan tỏa những giá trị mình đang nhận được tới các mối quan hệ xã hội của mình.

Đối với doanh nghiệp, thông qua đây cũng truyền thông được văn hóa doanh nghiệp của chính mình. Các nhân viên có xu hướng giới thiệu những người quen có năng lực vào làm việc tại công ty, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và giữ chân được người tài.

3. Các tips xây dựng chế độ phúc lợi cho nhân viên hiệu quả

3.1. Tìm hiểu xu hướng phúc lợi nhân viên 2023

Nhiều khảo sát cho thấy đối với người lao động, lương bổng vẫn là yếu tố để lựa chọn môi trường làm việc tốt, nhưng chưa đủ. Sau đây là các xu hướng phúc lợi cho nhân viên đang được áp dụng hiện nay:

3.1.1. Thời gian làm việc linh hoạt và có thể làm việc từ xa

Xu hướng này đã và đang phổ biến ở nhiều công ty trong nhiều lĩnh vực. Theo Inc.com, làm việc từ xa là “chiến lược quản trị thông thái nhất thế giới (world’s smartest management strategy) khi đem lại cho nhân viên sự linh hoạt và những khoảng lặng cần thiết để cân bằng giữa cuộc sống và công việc, nhằm tối ưu hóa năng suất lao động. 

3.1.2. Không giới hạn ngày nghỉ phép có lương

Giờ làm việc và nghỉ phép là một trong số những phúc lợi được người lao động quan tâm hàng đầu. Bên cạnh quỹ thời gian nghỉ phép hưởng lương theo luật định, các doanh nghiệp phát triển đang áp dụng chính sách không giới hạn ngày nghỉ phép có lương để người lao động được tái tạo sức lao động, sẵn sàng cho những thử thách công việc mới.

Đối với lao động nữ, tăng thời gian nghỉ sinh hay nghỉ phép để chăm con cũng giảm áp lực tinh thần cho nhân viên, giúp nhân viên tăng gắn kết với doanh nghiệp. 

Doanh nghiệp có thể tham khảo phần mềm AMIS Chấm công khi áp dụng chính sách làm việc tại nhà hay linh động thời gian làm việc cho nhân viên. Phần mềm hỗ trợ chấm công ngay trên phần mềm, nhân viên tự theo dõi ngày phép, hỗ trợ nhân viên làm việc online đơn giản hơn.

3.1.3. Bảo hiểm sức khỏe toàn diện

Không chỉ dừng lại ở các gói bảo hiểm cá nhân người lao động, nhiều công ty còn mở rộng việc mua bảo hiểm cho các thành viên trong gia đình của nhân viên. Bên cạnh đó, theo Báo cáo phúc lợi năm 2022 của Talentnet, 10% doanh nghiệp đã bắt đầu cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe từ xa để nhân viên vẫn có thể tiếp cận hệ thống y tế trong trường hợp không thể đến bệnh viện trực tiếp.

3.1.4. Xây dựng quỹ hưu trí trù bị cho tương lai

Tại Mỹ, có hơn 90% doanh nghiệp đang áp dụng chính sách này cho nhân viên (theo khảo sát của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Mỹ – SHRM). Khi tham gia phúc lợi này, mỗi tháng nhân viên và doanh nghiệp sẽ đóng góp một số tiền nhất định vào quỹ, công ty quản lý quỹ sẽ đem phần này đi đầu tư. Nhân viên sẽ nhận được khoản sinh lời khi đến tuổi nghỉ hưu. Đây cũng là một xu hướng được áp dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia phát triển trên thế giới. 

3.1.5. Cung cấp môi trường làm việc tiện ích

Các mô hình cung cấp trang bị công nghệ số hỗ trợ công việc, cung cấp phòng tập gym, yoga, thiền, spa, phòng giải lao tại nơi làm để nhân viên vẫn có thời gian rèn luyện, chăm sóc sức khỏe tại chỗ cũng ngày càng được nhân rộng. Bên cạnh đó, áp dụng miễn phí đồ ăn trưa, ăn bữa ngoài giờ và ăn nhẹ tuy chỉ là khoản phụ cấp bên lề nhưng cũng giúp người lao động giảm bớt căng thẳng, sức ép, có thêm thời gian cho bản thân, gia đình, và công việc. 

3.1.6. Nới lỏng hay xóa bỏ các quy định về trang phục

Hiện nay nhiều công ty đã xóa bỏ các quy định về trang phục  hoặc giới hạn chỉ có số ngày nhất định mặc đồng phục để nhân viên được tự do, thoải mái lựa chọn trang phục phù hợp với cá tính của chính mình, đồng thời vẫn cảm nhận được sự tôn trọng về đa dạng văn hóa từ phía công ty và với từng cá nhân, đồng nghiệp với nhau.

3.1.7. Đầu tư các chương trình đào tạo chuyên môn

Người lao động luôn đánh giá cao nơi làm việc cho phép họ được không ngừng nâng cao, phát triển năng lực và kỹ năng. Đầu tư phát triển con người là góp phần cho sự thành công của doanh nghiệp.

Khảo sát của Mercer năm 2022 cho thấy 91% nhân viên đang cố gắng học thêm một kỹ năng mới. Việc cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn vừa giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả lao động từ chính nguồn lực hiện tại, vừa giúp nhân viên nhìn rõ lộ trình phát triển sự nghiệp để có đưa ra những quyết định gắn bó và mở rộng cơ hội phát triển. 

3.1.8. Tổ chức các chương trình tình nguyện cho nhân viên

Theo một khảo sát của Deloitte, việc tham gia các hoạt động cơ tình nguyện thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Đáng chú ý, 77% số người được hỏi còn khẳng định tham gia làm tình nguyện giúp họ cải thiện sức khỏe của bản thân, trên cả phương diện thể chất và tinh thần.

Việc tham gia các chương trình tình nguyện, các hoạt động xã hội mà vẫn được tính là ngày làm việc, được hưởng lương như bình thường là một chính sách thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, mở rộng thế giới quan của nhân viên, doanh nghiệp cũng nhờ đó cũng khẳng định được văn hóa tốt đẹp, chia sẻ những giá trị chung và mang lại tác động ý nghĩa lên xã hội.

3.1.9. Thưởng theo lợi nhuận

Khen thưởng là điều không thể thiếu trong quản lý nhân viên và phát triển tập thể. Tuy nhiên, khi nói đến thưởng theo lợi nhuận có nghĩa là phân phối lợi nhuận thu được căn cứ theo kết quả sản xuất – kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Theo đó, nhân viên được thưởng theo quý, theo dự án hoặc gộp lợi nhuận của cả năm. Điều này khích lệ tính gắn bó và năng suất lao động của nhân viên. Thưởng theo lợi nhuận là một hình thức giúp ổn định sức khỏe tài chính của nhân viên. 

3.2. Cá nhân hóa phúc lợi 

Trong bài nghiên cứu State of global workplace của Gallup – công ty tư vấn và phân tích của Mỹ có trụ sở tại Washington D.C, chỉ 15% nhân sự trên thế giới cảm thấy có gắn kết với các chính sách và phúc lợi của công ty. Như vậy, để tối ưu hóa chất lượng phúc lợi mà doanh nghiệp mang lại, cần có một chiến lược xây dựng phúc lợi sao cho nguồn chi phí tài chính và chất xám mà doanh nghiệp bỏ ra không bị lãng phí mà vẫn đem lại hiệu quả tốt nhất. 

Cá nhân hóa (Personalization) là việc sử dụng thông tin chi tiết mà doanh nghiệp đã tìm hiểu và thu thập được về đối tượng – để tạo ra các hoạt động mục tiêu hướng đến đối tượng đó. Trong lĩnh vực quản trị nhân sự, cá nhân hóa phúc lợi có thể là sử dụng những thông tin cơ bản (nhân khẩu học cơ bản hoặc cụ thể hơn như sở thích, hành vi, thói quen gia đình…). Dù bằng cách nào, nó cũng dẫn đến đưa ra các phúc lợi một – một chính xác: nhân viên cảm thấy rằng các phúc lợi mà doanh nghiệp mang đến có giá trị trực tiếp với họ và giải quyết các nhu cầu cụ thể của họ.

Để có thể cá nhân hóa phúc lợi, có thể tiến hành chia nhân viên thành từng nhóm độ tuổi, từng thế hệ nhân viên nhất định. Mỗi nhóm lại có những tiêu chí và nhu cầu riêng biệt. Thông qua khảo sát tại doanh nghiệp, có thể phân loại nhóm thế hệ và các nhóm phúc lợi phù hợp. 

Khảo sát tại Doanh nghiệp là hình thức tiết kiệm chi phí nhưng vẫn mang lại hiệu quả cao, nhân viên tham gia khảo sát được lắng nghe, thấu hiếu cũng như cảm nhận được vai trò của mình trong tổ chức.

3.3  Tối ưu hóa trong xây dựng chế độ phúc lợi 

Để có thể “chạm” đúng nhu cầu, tâm tư của nhân viên, đem đến trải nghiệm “phúc lợi” phù hợp nhất, cần có sự thay đổi tư duy từ lãnh đạo, trong đó coi phát triển nguồn nhân lực là yếu tố trọng tâm. Trong thời đại 4.0, cần vận dụng một cách linh hoạt, không ngừng đổi mới, học từ những bài học thành công và thất bại thay vì chỉ luôn chạy theo các xu hướng mới chưa chắc đã phù hợp với đặc thù doanh nghiệp của mình.

Tối ưu hóa cần bắt nguồn từ chính người lãnh đạo doanh nghiệp cho đến những người đang xây dựng và thực hiện chính sách phúc lợi, và những người đang được áp dụng chính sách phúc lợi. Một chính sách tốt cần thực tiễn ngay từ khâu nguồn lực tài chính ban đầu và phân tích những điểm mạnh, điểm yếu trong nội tại. Cần không ngừng học hỏi, trau dồi và học từ bài học thực tiễn để chính sách phúc lợi thực sự là win-win giữa người sử dụng lao động và người lao động. 

Ngoài các khóa học nâng cao nghiệp vụ HR để đảm bảo chất lượng chế độ phúc lợi cho nhân viên tại doanh nghiệp, một trong những giải pháp mà MISA đem lại chính là hệ thống số. 

Đây chính là giải pháp hiệu quả để quản trị chế độ phúc lợi, đãi ngộ C&B rõ ràng, hỗ trợ bộ phận HR quản lý 100% hoạt động nhân sự, giảm thiểu các vấn đề thường gặp như sai sót thông tin, chi trả lương thưởng chậm trễ… 

Trải nghiệm MISA AMIS HRM để xây dựng chế độ phúc lợi toàn diện

MISA AMIS HRM là phần mềm giải quyết các vấn đề áp dụng hệ thống tổng đãi ngộ và phúc lợi dễ dàng, thuận tiện.

Những tính năng của MISA AMIS HRM

• Phần mềm hỗ trợ lưu trữ thông tin nhân viên, các quyết định khen thưởng, kết quả công việc để từ đó đưa ra những chính sách bổ nhiệm, chính sách thưởng phạt phù hợp nhất.
• Lãnh đạo có thể dễ dàng theo dõi tình hình biến động nhân sự, năng lực của các nhân viên trong công ty để có những quyết định kịp thời, chính xác.
• Hệ thống chấm công, tính lương cực kỳ chuyên nghiệp, tự động, đảm bảo tính chính xác cao để tăng sự hài lòng cho nhân viên, giảm thiểu thao tác thủ công, tăng năng suất lao động.

Những lý do nên sử dụng phần mềm MISA AMIS HRM

• AMIS HRM là sản phẩm của công ty MISA với 28 năm kinh nghiệm, là đối tác của 250.000 doanh nghiệp trên cả nước.
• Phần mềm liên thông dữ liệu với AMIS Kế toán, AMIS Bán hàng, AMIS Công việc…. giúp quản lý doanh nghiệp đồng bộ, hiệu quả cao.
• IVY Moda, Trống Đồng Palace – Những đơn vị có quy mô hàng ngàn nhân sự cũng đã tin tưởng và sử dụng MISA AMIS HRM để quản lý nhân sự.

Để được giải đáp những thắc mắc về phần mềm, liên hệ 0904 885 833 để được MISA tư vấn cụ thể. Ngoài ra, bạn cũng có thể đăng ký dùng thử phần mềm TẠI ĐÂY.

4. Lời kết

Có thể thấy, phúc lợi cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong vận hành và hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp đưa ra các chính sách phúc lợi hiệu quả sẽ tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Hi vọng thông qua bài viết này, MISA đã cung cấp được cho bạn đọc các thông tin hữu ích về phúc lợi, xu hướng phúc lợi và những lưu ý để xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp với doanh nghiệp của bạn.