5 sai lầm nghiêm trọng khiến nhà tuyển dụng đánh mất ứng viên tiềm năng

Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực có lẽ là điều mà chúng ta không cần phải bàn cãi. Tuy nhiên, nếu bạn đã chi rất nhiều tiền, đầu tư rất nhiều nguồn lực và công sức cho các hoạt động tuyển dụng nhưng kết quả vẫn chỉ là sự ngó lơ hoặc từ chối của những ứng viên tài năng thì bài viết này dành cho bạn. Rất có thể bạn đang gặp phải những sai lầm phổ biến nhưng ít ai để ý trong công tác tuyển dụng. Hãy cùng tìm hiểu xem những sai lầm đó là gì và giải pháp nào là tối ưu cho các doanh nghiệp nhằm tăng hiệu quả thu hút nhân tài trong thời đại 4.0 nhé. 

1. Cho rằng ứng viên là người “đi xin việc”

Vào những năm đầu của thập niên 2000 trở về trước, có lẽ “đi xin việc” là cụm từ thực sự phổ biến trong thị trường lao động tại Việt Nam. Thời điểm đó, người lao động thường có xu hướng gắn bó cả sự nghiệp của mình tại một cơ quan, tổ chức mà họ được tuyển chọn.

Tuy nhiên, từ những năm 2010s trở lại đây, người lao động, đặc biệt là thế hệ lao động trẻ tuổi, thế hệ Y và sau này là Z, trở nên năng động và sẵn sàng cởi mở hơn với những cơ hội phát triển nghề nghiệp ở các tổ chức, doanh nghiệp khác, thậm chí “công dân toàn cầu” đang trở thành mục tiêu phấn đấu trong lộ trình nghề nghiệp của giới trẻ. Chính bởi vậy mà vai trò của người lao động và người sử dụng lao động cũng trở nên cân bằng hơn, khái niệm “đi xin việc” dần “lỗi thời” và được thay thế bởi khái niệm “hợp tác bình đẳng”. 

Trong hoạt động tuyển dụng, chúng ta có thể thấy quan điểm về sự “hợp tác bình đẳng” đã thể hiện rõ nét qua hành vi và thói quen của cả người tuyển dụng và ứng viên dự tuyển. Nếu trước đây, các doanh nghiệp chỉ đăng tin tuyển dụng lên website công ty và chờ đợi ứng viên gửi hồ sơ dự tuyển (ứng viên đi tìm việc) thì ngày nay, nhà tuyển dụng đã chủ động hơn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, thậm chí là tiếp cận ngay cả khi ứng viên chưa có nhu cầu chuyển đổi công việc (công việc tìm ứng viên). Các buổi phỏng vấn tuyển dụng không còn chỉ diễn ra một chiều là người phỏng vấn đánh giá ứng viên, mà còn để ứng viên đánh giá ngược lại nhà tuyển dụng qua các thông tin được người phỏng vấn chia sẻ. 

Tất nhiên, nếu người phỏng vấn thể hiện không tốt, ứng viên hoàn toàn có thể từ chối cơ hội hợp tác với công ty. Việc kiểm tra thông tin tham chiếu (check reference) cũng vậy. Không chỉ nhà tuyển dụng kiểm tra, đánh giá thông tin ứng viên, mà việc tìm hiểu về tình hình hoạt động, văn hóa và môi trường làm việc tại công ty, thông qua các kênh chính thống (website, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, thông cáo báo chí v.v…) hay bằng các mối quan hệ cá nhân cũng đã trở thành một thói quen khá phổ biến của ứng viên trẻ tuổi. Thậm chí chúng ta có thể dễ dàng tìm thấy những website, diễn đàn hay cộng đồng, hội, nhóm trên các nền tảng mạng xã hội được lập ra để nhận xét, đánh giá hay trao đổi các ý kiến cơ hội nghề nghiệp ở các công ty, doanh nghiệp hoặc theo từng ngành, nghề… 

Chính bởi vậy, nếu doanh nghiệp của bạn vẫn cho rằng ứng viên là người “đi xin việc”, thì đây chính là thời điểm thích hợp cho sự thay đổi lớn để thu hút được nhân lực tốt. Hãy nhớ rằng, những ứng viên chất lượng cao luôn nhận được rất nhiều lời chào mời trước khi họ thực sự phải “xin việc”. Do đó, hãy tham khảo một số giải pháp gợi ý sau đây để không trở thành “người đến sau” trong cuộc chiến thu hút nhân tài bạn nhé:

• Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding): Cũng như ứng viên nỗ lực chau chuốt hình ảnh cá nhân và xây dựng bản CV thật đẹp trong mắt nhà tuyển dụng, bạn hãy xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng thật tốt đẹp trong mắt các ứng viên tiềm năng. Một website được thiết kế đầy đủ thông tin, giao diện đẹp mắt hay những giải thưởng uy tín về hoạt động kinh doanh và chiến lược nhân sự sẽ là những điểm cộng giúp thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty bạn trở nên mạnh hơn, cạnh tranh hơn trên thị trường lao động. Bạn có thể tham khảo phần mềm AMIS Tuyển dụng để làm thương hiệu tuyển dụng tốt hơn.
• Chủ động tiếp cận các ứng viên tiềm năng: Ngày nay, có rất nhiều các trang tin tuyển dụng cung cấp các gói dịch vụ tìm kiếm ứng viên, hoặc bạn cũng có thể tìm kiếm thông tin qua các hiệp hội nghề nghiệp chuyên nghiệp, hoặc các mối quan hệ cá nhân, các cộng đồng, và đặc biệt hiện nay nền tảng mạng xã hội cũng là kênh rất được ưa chuộng do tính hữu ích và dễ tiếp cận của nó.
• Nâng cao kỹ năng phỏng vấn: thể hiện sự chuyên nghiệp về tác phong phỏng vấn và cung cấp thông tin về tổ chức, doanh nghiệp cho ứng viên một cách có chiến lược. Hãy nhớ rằng bạn chính là đại sứ thương hiệu của công ty, hãy tạo ấn tượng và thu hút ứng viên bằng sự chuyên nghiệp của mình. Bạn cũng có thể khéo léo kể những câu chuyện thú vị về môi trường làm việc hay cơ hội thăng tiến hoặc những thành tựu mà công ty đã đạt được để ứng viên mong muốn được làm việc ở công ty của bạn hơn. 

2. Không chú trọng, đầu tư cho trải nghiệm của ứng viên

Chắc hẳn trong suốt thời gian làm việc, chúng ta ít nhiều cũng đã tham gia quy trình tuyển dụng với vai trò là một ứng viên. Hãy thử tưởng tượng xem, bạn nhận được một thư mời phỏng vấn bị lỗi font chữ/lỗi chính tả; tên/email của bạn xuất hiện tại phần “bcc” thay vì “to”, hoặc ngược lại, thông tin người nhận hiển thị rõ cả danh sách dài gồm những ứng viên khác; hay email không có thông tin liên hệ nào đính kèm để bạn liên lạc khi có vấn đề thắc mắc, …

Tại buổi phỏng vấn, bạn có mặt đúng giờ và được mời vào một căn phòng để chờ đợi đến lượt phỏng vấn. Nhưng tiếc thay, trong phòng đó lại chứa rất nhiều tài liệu, hồ sơ, trang thiết bị lao động hỏng/thừa với sự sắp xếp lộn xộn, bừa bãi và bạn phải chờ đến gần 01 tiếng đồng hồ. Trong quá trình phỏng vấn, bạn nhận ra một số thành viên hội đồng phỏng vấn sử dụng điện thoại riêng khi bạn đang trả lời câu hỏi, thậm chí xuất hiện camera hoặc thiết bị chụp ảnh/ghi hình buổi phỏng vấn mà bạn không hề được báo trước, các câu hỏi đặt ra tập trung vào cuộc sống cá nhân hơn là chuyên môn của bạn,….

Những tình huống liệt kê trên đây nghe có vẻ khó chấp nhận nhưng đó lại là những trải nghiệm thực tế mà chúng tôi đã từng ghi nhận tại nhiều tổ chức, doanh nghiệp. 

Những tình huống này có thể là do lỗi sơ suất của một vài cá nhân, hay do một nguyên nhân bất khả kháng nào đó. Nhưng dù vô tình hay hữu ý, nó để lại những ấn tượng không tốt trong đánh giá của ứng viên về công ty. Liệu một công ty như vậy có thể đảm bảo hiệu suất làm việc cao, xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp hay không? Những suy nghĩ này, đáng tiếc thường dẫn đến quyết định từ chối của các ứng viên, đặc biệt là những ứng viên giỏi.

Chính bởi vậy, nâng cao trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng có vai trò vô cùng quan trọng. Dưới đây là một số giải pháp mà MISA AMIS đề xuất để giúp các công ty hạn chế tối đa những sai lầm kể trên:

Xây dựng mẫu email sử dụng đồng nhất trong quy trình tuyển dụng:

Bạn có thể soạn thảo sẵn các mẫu email hoặc tin nhắn dùng để trao đổi thông tin với ứng viên, bao gồm:

• Email xác nhận thông tin ứng tuyển/cảm ơn ứng viên đã ứng tuyển;
• Email mời tham dự đánh giá năng lực/phỏng vấn;
• Email thông báo kết quả đánh giá năng lực/phỏng vấn, gồm 02 mẫu: Mẫu gửi ứng viên không đạt yêu cầu và mẫu gửi ứng viên được lựa chọn;
• Email thông báo trúng tuyển/Offer Letter;

Việc xây dựng các mẫu email sẽ giúp bạn hạn chế được các lỗi về font chữ hay chính tả do nội dung các email mẫu đã được chau chuốt về cả hình thức và câu chữ; đồng thời giúp bạn tiết kiệm được một lượng thời gian đáng kể khi mà bạn chỉ cần thiết kế một số biểu mẫu thật đẹp, thật ấn tượng và sử dụng nhiều lần. 

Cá nhân hóa email

Ai cũng muốn được gọi tên và ứng viên cũng vậy. Một email mở đầu bằng “Thân gửi + tên của ứng viên” sẽ ấn tượng hơn rất nhiều so với một email chung chung “Thân gửi ứng viên”.

Lưu ý là việc sử dụng một mẫu email như giải pháp ở trên đây không hề ảnh hưởng đến việc cá nhân hóa email, các giải pháp này thậm chí còn tương hỗ lẫn nhau, tạo ấn tượng tốt đẹp đến ứng viên khi mà các email được gửi đích danh, nhưng vẫn có được thống nhất về định dạng, thiết kế và nhận diện thương hiệu.

Nếu lo ngại việc gửi email đến từng ứng viên khiến bạn mất nhiều thời gian, thì bạn hãy yên tâm vì hiện nay có rất nhiều công cụ hỗ trợ bạn trong việc gửi mail đồng loạt, giúp bạn tiết kiệm thời gian và chi phí. Ngoài tính năng Mail Merge của bộ công cụ Microsoft Office, bạn cũng có thể tham khảo các phần mềm: AMIS Tuyển dụng, UltraMailer, Bizfly, MailChimp, AWeber, SendinBlue, HubSpot CRM, Free Bulk Email Software, …

AMIS Tuyển dụng có thể hỗ trợ tự động gửi email đến từng ứng viên, giúp tăng tính cá nhân hóa, tăng trải nghiệm của ứng viên với nhà tuyển dụng. Bạn có thể trải nghiệm tính năng này TẠI ĐÂY.

Không hẹn nhiều ứng viên cùng một lúc

Dẫu biết việc để ứng viên chờ đợi là không thể tránh khỏi vì thật khó để kết thúc các buổi phỏng vấn theo đúng khung giờ cố định. Tuy nhiên, bạn có thể hạn chế thời gian chờ đợi bằng cách định hướng một số kịch bản phỏng vấn để ước lượng thời gian phỏng vấn dành cho một ứng viên, từ đó chia lịch phỏng vấn thành các khung giờ khác nhau để hẹn mỗi ứng viên. Trường hợp vì lý do bất khả kháng buộc phải điều chỉnh thời gian phỏng vấn, hãy gọi điện thông báo cho ứng viên sớm nhất có thể và kèm một lời xin lỗi lịch sự để thể hiện sự chuyên nghiệp của mình.

Quan tâm đến ứng viên trong buổi phỏng vấn

Hãy chuẩn bị nước uống hoặc những viên kẹo nho nhỏ cho ứng viên trong lúc chờ đợi hoặc phỏng vấn. Một số ứng viên sẽ chủ động in CV nhưng bạn hãy cứ chuẩn bị đầy đủ bộ tài liệu, thông tin của ứng viên cho người phỏng vấn để tránh những thiếu sót không đáng có. Bên cạnh đó, bạn có thể chủ động hỏi thăm ứng viên trong suốt thời gian chờ đợi để có thể kịp thời hỗ trợ ngay khi họ cần. Một số doanh nghiệp còn chuẩn bị phòng chờ (là phòng khách hoặc phòng truyền thống) và một vài ấn phẩm, tập san nội bộ để ứng viên đọc trong lúc chờ đợi.

Cuối cùng, hãy nhớ cảm ơn ứng viên!

Đúng vậy, dù ứng viên hoàn thành tốt, hay không tốt, dù được chọn hay không được chọn, hãy cảm ơn ứng viên vì đã quan tâm đến công ty, đã đặt niềm tin và mong muốn làm việc tại công ty và đã dành thời gian tham gia ứng tuyển tại công ty.      

3. Quy trình tuyển dụng có nhiều sự bất cập

Quy trình tuyển dụng không hiệu quả và có nhiều sự bất cập là một trong những lý do phổ biến nhất khiến ứng viên từ chối lời mời phỏng vấn hoặc thậm chí là từ chối làm việc. Trong đó, phải kể đến hai nguyên nhân chính đến từ việc tổ chức thời gian tuyển dụng chưa hợp lý và sự thiếu nhất quán nội bộ trong quá trình tuyển dụng. 

Về thời gian tuyển dụng

Thật khó khẳng định chính xác quy trình tuyển dụng bao lâu là hợp lý cho tất cả các doanh nghiệp, bởi tùy vào loại hình, chiến lược kinh doanh từng thời kỳ và đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề mà thời gian tuyển dụng tối ưu là khác nhau. Tuy nhiên, nếu thời gian tuyển dụng quá dài hay quá ngắn, hiệu quả tuyển dụng chắc chắn sẽ không được như chúng ta kỳ vọng. 

Chúng tôi từng chứng kiến một vài công ty có thời gian tuyển dụng kéo dài đến vài tháng, thậm chí là 06 tháng nếu tính từ thời điểm đăng tin tuyển dụng đến thời điểm ứng viên nhận việc. Nếu đây là các chương trình tuyển dụng tập trung, quy mô lớn với chỉ tiêu vài trăm nhân sự và yêu cầu cao về năng lực chuyên môn thì khoảng thời gian 2-3 tháng là hoàn toàn có thể chấp nhận được. 

Tuy nhiên, đối với những đợt tuyển dụng riêng lẻ cho một hoặc một vài vị trí chức danh thì thời gian tuyển dụng kéo dài sẽ khiến chúng ta đánh mất những ứng viên xuất sắc nhất do họ có thể đã nhận lời mời làm việc ở những công ty khác có quy trình tuyển dụng nhanh gọn hơn. 

Nói như vậy không có nghĩa thời gian tuyển dụng càng nhanh thì càng tốt. Ở một số công ty quy mô nhỏ, nhất là đối với vị trí kinh doanh, nhu cầu tuyển dụng liên tục và quanh năm, nên quy trình tuyển dụng diễn ra một cách đơn giản và nhanh gọn. Có những trường hợp ứng viên vừa gửi CV đã được gọi mời đi phỏng vấn và chỉ sau vài ngày sẽ nhận được quyết định tuyển chọn. 

Trong một vài trường hợp, quy trình tuyển dụng nhanh chóng như vậy sẽ đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt nguồn lực của công ty, nhưng nhìn chung, chúng ta vẫn sẽ phải đối mặt với rủi ro đánh mất ứng viên do họ chưa sắp xếp được công việc hiện tại để tiếp nhận ngay một công việc mới, hoặc ứng viên cảm thấy e ngại do chưa có nhiều thời gian để trải nghiệm và tìm hiểu kỹ lưỡng về công ty. 

Do đó, giải pháp cho vấn đề này không gì khác ngoài việc chúng ta phải nghiên cứu và quy định thời gian tuyển dụng phù hợp căn cứ từ thông lệ thị trường đối với từng lĩnh vực kinh doanh; đặc điểm ứng viên từng ngành, nghề; cấp độ ứng viên cần tuyển dụng, đặc điểm quản trị của mỗi doanh nghiệp; chiến lược nhân sự và nhu cầu nhân sự đối với từng vị trí công việc và cần cân nhắc cả các lý do cá nhân của ứng viên cho phù hợp… 

Về sự thiếu nhất quán trong toàn bộ quy trình tuyển dụng

Sự thiếu nhất quán có thể được thể hiện qua nhiều tình huống khác nhau. Ví dụ quy trình tuyển dụng gồm nhiều vòng phỏng vấn, nhưng ở mỗi vòng, cán bộ phỏng vấn lại cung cấp những thông tin khác nhau về tổ chức đối với cùng một vấn đề. Điều này sẽ đem đến sự khó hiểu và thiếu tin tưởng để ứng viên có thể quyết định nhận việc. 

Hay ở trường hợp khác, việc đàm phán lương vốn thuộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự nhưng để lôi kéo ứng viên, cán bộ quản lý chuyên môn lại thông báo với ứng viên một mức thu nhập cao hơn khung lương chuẩn. Hoặc một cán bộ quản lý trực tiếp hứa hẹn về kết quả trúng tuyển đối với ứng viên, tuy nhiên Tổng Giám đốc lại không duyệt quyết định tuyển chọn đó. 

Hay một số doanh nghiệp ban đầu đăng tin tuyển dụng, nhưng khi đã tổ chức xong buổi phỏng vấn thì lại không còn nhu cầu tuyển dụng nữa do đã bố trí luân chuyển cán bộ nội bộ… Những trường hợp này chắc chắn sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín và thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty. 

Chính vì vậy, việc xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, chi tiết và phân cấp rõ ràng trách nhiệm cùng thẩm quyền quyết định của các cá nhân đơn vị tham gia tuyển dụng là vô cùng quan trọng để khắc phục cho những sai lầm kể trên.

4. Mô tả công việc hoặc thông tin về công ty không rõ ràng

Mô tả công việc (JD) chung chung, không rõ ràng hoặc sai lệch với công việc thực tế là sai lầm thường gặp ở nhiều công ty, kể cả những tập đoàn lớn trên thị trường. Ba lý do phổ biến nhất dẫn đến hiện tượng này có thể kể đến bao gồm:

• Chất lượng của JD chưa đảm bảo, còn có sự chồng chéo về mặt chức năng nhiệm vụ, hoặc sai lệch giữa mô tả công việc và thực tế công việc được giao cho cán bộ phụ trách. 
• Cán bộ tuyển dụng sử dụng JD của vị trí tương đương tại các công ty khác, hoặc từ nguồn internet để đăng tin tuyển dụng. 
• Một số công ty đăng tin tuyển dụng chung cho các vị trí tương tự hoặc gần giống nhau nhằm mục đích tiết kiệm chi phí. 

Một JD không rõ ràng sẽ làm hạn chế số lượng ứng viên ứng tuyển bởi họ không rõ chính xác công việc cần thực hiện sẽ là gì. Hoặc nếu họ có ứng tuyển, nhưng qua các vòng phỏng vấn, họ phát hiện ra có sự sai lệch hoặc thiếu thống nhất giữa JD và công việc thực tế, họ sẽ e ngại việc tiếp tục tham gia ứng tuyển hoặc quyết định từ chối nhận việc khi được tuyển chọn.

Để xây dựng JD và chuyển tải thành một tin tuyển dụng có chất lượng, thu hút được nhiều ứng viên đúng yêu cầu tuyển dụng, MISA AMIS gợi ý cho bạn một số giải pháp như sau:

• Đảm bảo chất lượng của JD: Một JD cần phải bao gồm tối thiểu các nội dung cơ bản: thông tin về vị trí chức danh và mối quan hệ công việc; vai trò và mục tiêu của vị trí công việc; các nhiệm vụ trọng tâm và sản phẩm bàn giao tương ứng; yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực,… Các nội dung cần được trình bày rõ ràng, cụ thể, viết ngắn gọn, súc tích thể hiện được đúng – đủ thông tin, tránh mô tả quá dài dòng, lan man hoặc quá ngắn gọn, thiếu chi tiết. 
• Đảm bảo sự thống nhất giữa JD và công việc thực tế: cần cam kết giao việc theo đúng mô tả trong JD, tránh việc phân giao theo con người cụ thể, giao sai chức năng nhiệm vụ, sai quy trình phối hợp, v.v…
• Xác định chân dung ứng viên tiềm năng trước khi viết mô tả công việc tại tin tuyển dụng: Để tin tuyển dụng thực sự hiệu quả, chúng ta nên xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng và xác định đối tượng ứng viên mà chúng ta muốn tiếp cận để điều chỉnh/bổ sung các thông tin cần thiết trên bản mô tả công việc cho từng lần tuyển dụng. 

5. Không duy trì mối liên hệ với ứng viên

Thông thường, vì khối lượng công việc quá nhiều nên đôi khi chúng ta thường bỏ qua những ứng viên không vượt qua các vòng tuyển chọn. Nhưng chính bởi sai lầm này mà vô tình chúng ta đánh mất đi những ứng viên tiềm năng cho các vị trí khác. Một nhà tuyển dụng giỏi cần xây dựng được cho mình một kho dữ liệu ứng viên, phân tích, đánh giá được ưu và nhược điểm của tất cả các ứng viên, từ đó nhận định về các vị trí mà mỗi ứng viên có tiềm năng phù hợp. 

Dưới đây là một số giải pháp mà bạn có thể tham khảo để có chiến lược duy trì mối liên hệ với ứng viên hợp lý: 

• Lưu thông tin và kết nối với ứng viên qua các kênh mạng xã hội

Không phải ngẫu nhiên mà các chuyên gia tuyển dụng dày dặn kinh nghiệm thường có lượng kết nối (connect) và theo dõi (follow) ấn tượng trên các trang mạng xã hội. Ngoài ra, các trang tin tuyển dụng hiện nay cũng cung cấp rất nhiều tính năng tìm kiếm thông tin ứng viên với các bộ lọc thông minh theo ngành nghề, độ tuổi, năng lực v.v… Đây chính là nguồn thông tin hữu ích để chúng ta cập nhật trạng thái công việc của các ứng viên, đặc biệt là ứng viên cho các vị trí chuyên gia, quản lý cấp cao trong tổ chức.

• Gửi email những thông tin thú vị đến ứng viên

Đây là một cách thể hiện sự trân trọng đối với ứng viên cũng như để nâng cao uy tín của doanh nghiệp. Hãy để ứng viên luôn nhớ đến chúng ta và duy trì mong muốn được làm việc, được cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp của chúng ta như thời điểm mà họ từng ứng tuyển. 

• Gửi thư mời ứng tuyển cho các vị trí tuyển dụng phù hợp với điểm mạnh và định hướng phát triển của ứng viên

Điều này không có nghĩa là chúng ta cần thường xuyên gửi cho ứng viên tất cả các thông tin tuyển dụng, kể cả những vị trí không liên quan đến họ bởi như vậy có thể sẽ gây ra một số phiền toái cho ứng viên. Để đem lại hiệu quả tối ưu, như đã phân tích ở trên, chúng ta cần phân tích kỹ điểm mạnh, điểm yếu, định hướng phát triển của mỗi ứng viên, để từ đó chọn lọc và chỉ gửi những thông tin thực sự hữu ích, những vị trí tuyển dụng thực sự phù hợp với ứng viên, một cách khéo léo và chuyên nghiệp.

AMIS Tuyển dụng – Phần mềm giúp nâng cao trải nghiệm ứng viên và tuyển dụng hiệu quả hơn

AMIS Tuyển dụng nằm trong bộ giải pháp MISA AMIS HRM của MISA được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam tin dùng. Với những tính năng hiện đại, phần mềm giúp nâng cao thương hiệu tuyển dụng và tăng trải nghiệm cho ứng viên.

Đừng bỏ qua: TOP 10 phần mềm tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam và Thế Giới

• Hỗ trợ HR đăng tin trên các kênh mạng xã hội, web tuyển dụng nhanh chóng, đơn giản.
• Lưu trữ thông tin ứng viên, CV sau mỗi đợt tuyển dụng, gửi email chăm sóc những ứng viên chưa đạt yêu cầu.
• Dữ liệu được scan nhập thẳng vào phần mềm, không cần nhập tay tốn thời gian.
• Nâng cao thương hiệu tuyển dụng với website miễn phí, tùy chỉnh trên mọi giao diện.

Với AMIS Tuyển dụng, HR tiết kiệm được nhiều thời gian, công sức, đảm bảo hiệu quả tối đa. Bên cạnh đó, cấp trên có thể dễ dàng theo dõi được hiệu quả tuyển dụng, tình hình thị trường lao động và có những quyết định phù hợp.

AMIS Tuyển dụng đã được rất nhiều doanh nghiệp tin dùng trong thời gian vừa qua. Bạn cũng có thể trải nghiệm phần mềm miễn phí 15 ngày TẠI ĐÂY hoặc liên hệ hotline 0904 885 833 để được tư vấn cụ thể hơn.

Kết luận:

Tuyển dụng là một hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào, là bước quyết định chất lượng nguồn lao động đầu vào để triển khai các chiến lược hoạt động và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên tuyển dụng chưa bao giờ là một nghiệp vụ dễ dàng, đòi hỏi người làm tuyển dụng cần có sự theo đuổi lâu dài và không ngừng sáng tạo, đổi mới để bắt nhịp với thời cuộc. Nếu mục tiêu của bạn là “tuyển dụng đúng người đúng việc”, chúng tôi hy vọng bài viết này đã giúp bạn nhận ra những sai lầm cơ bản có thể khiến bạn đi xa rời mục tiêu, để từ đó tìm ra những giải pháp khắc phục và triển khai hiệu quả hơn công việc thú vị nhưng cũng khó nhằn này.