Trước đây, bộ phận nhân sự chỉ tập trung vào các công việc hành chính, phúc lợi lương thường…mà không có đóng góp cho chiến lược tổng thể của công ty. Nhưng ở giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh nên bộ phận quản lý nhân sự có vai trò ngày càng quan trọng.
Bản đồ chiến lược nhân sự ra đời là công cụ hữu ích cho bộ phận này kết nối với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY
1. Bản đồ chiến lược nhân sự (HR map) là gì?
Năm 2001, Robert S. Kaplan và David P. Norton, chuyên gia chiến lược kinh doanh và người tạo ra hệ thống đo lường hiệu suất thẻ điểm cân bằng đã giới thiệu bản đồ chiến lược trong một cuốn sách có tên là Tổ chức tập trung vào chiến lược.
Bản đồ chiến lược nhân sự chỉ có duy nhất 1 trang để mô tả và truyền đạt chiến lược làm thế nào để đạt được mục tiêu dài hạn. Bản đồ chiến lược này sẽ chỉ ra cách thức bộ phận nhân sự có thể làm để tăng giá trị cho chiến lược kinh doanh.
Bản đồ cũng là một cách dễ dàng để hình dung cách bạn sẽ thực hiện chiến lược. Nó không chỉ phác thảo các mục tiêu, mà còn đưa ra gợi ý về cách những mục tiêu đó có thể hoặc sẽ đạt được.
Giống như một bản đồ đường bộ, nó chỉ cho bạn con đường phía trước. Bản đồ chiến lược nhân sự rất có giá trị vì chúng đảm bảo tính kết nối, sự rõ ràng và giao tiếp giữa những gì bộ phận nhân sự làm và những gì tổ chức cần.
2. Tại sao cần có bản đồ chiến lược nhân sự
- Rõ ràng mục tiêu: Bản đồ giúp xác định rõ ràng các mục tiêu của bộ phận nhân sự và cách chúng liên kết với mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Tối ưu hóa nguồn lực: Nhờ bản đồ mà các nguồn lực nhân sự được phân bổ hiệu quả hơn
- Đo lường hiệu quả: Bản đồ giúp đánh giá hiệu quả của các hoạt động nhân sự và xác định những điểm cần cải thiện
- Tăng cường sự liên kết: Bản đồ giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn vai trò của nhân sự và cách làm việc cùng nhau
3. Các yếu tố chính của bản đồ chiến lược nhân sự
Bản đồ chiến lược nhân sự gồm 4 yếu tố chính là: tài chính, khách hàng, quy trình, học tập và phát triển.
3.1. Tài chính
Mục tiêu tài chính luôn quan trọng và cần thiết với mỗi tổ chức. Mọi doanh nghiệp đều hướng đến sự tăng trưởng về tài chính, tối đa hóa giá trị cổ đông trong dài hạn, tăng doanh thu, tăng năng suất, nhưng đồng thời cũng phải giảm chi phí. Một trong những biện pháp được sử dụng là tăng doanh thu, giảm chi phí nhân sự, tăng năng suất lao động.
3.2. Khách hàng
Doanh nghiệp hãy coi nhân viên của mình chính là khách hàng. Chỉ khi nào khách hàng nội bộ hài lòng thì mới tạo ra được năng suất và chất lượng. Doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, tạo dựng một môi trường thân thiện để nhân viên cùng phát triển.
Đối với mỗi kỳ vọng về tài chính, doanh nghiệp cần xác định xem khách hàng nhân sự là ai và mô tả những gì họ sẽ làm để đảm bảo chiến lược đạt được, các mục tiêu tài chính được đảm bảo.
Là tác giả và đồng sáng lập của JungleRedCommunication – Jeremy Hunter, khách hàng nhân sự thường không phải là một người mà là một “điều” liên quan đến nhân viên, chẳng hạn như sự cam kết của nhân viên, sức khoẻ và sự đa dạng.
Sự gắn kết của nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả. Doanh nghiệp có một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp sẽ nâng cao năng suất làm việc.
3.3. Quy trình
Mô tả các bước sẽ thực hiện để đạt được kết quả đầu ra tập trung vào khách hàng nội bộ, chính là đội ngũ nhân sự trong tổ chức.
Trong đó, doanh nghiệp cần thực hiện các nội dung: áp dụng quy trình tuyển dụng tối ưu; phát triển năng lực nhân sự chiến lược, quản lý nhân tài tốt nhất; tối ưu hóa hệ thống quản lý, tăng năng suất nhân viên.
3.4. Học tập và phát triển
Hoàn thiện bản đồ chiến lược bằng cách xác định những gì nhân sự phải làm để nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực cụ thể cần thiết để đạt được các mục tiêu. Không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ nhân sự trong giai đoạn cạnh tranh là việc làm khôn ngoan và cần thiết.
Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự năng động, chuyên nghiệp, kỹ năng chuyên môn tốt sẽ vượt qua được mọi thách thức để đạt mục tiêu và giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Ngoài ra, trong bản đồ chiến lược nhân sự còn phải thể hiện được các yếu tố sau:
- Tầm nhìn: Mục tiêu dài hạn của tổ chức về nguồn nhân lực
- Các mục tiêu chiến lược: Các mục tiêu cụ thể, đo lường được, liên quan đến việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài
- Các chỉ số đo lường: Các chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả của các hoạt động nhân sự
- Các sáng kiến: Các dự án và chương trình cụ thể để đạt được các mục tiêu đã đề ra
3. Cách tạo bản đồ chiến lược nhân sự
Trước khi xây dựng bản đồ chiến lược nhân sự cần chú ý tới những yếu tố sau:
- Xác định tầm nhìn và sứ mệnh: Xác định tầm nhìn dài hạn của tổ chức về nguồn nhân lực
- Phân tích môi trường: Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài để xác định các cơ hội và thách thức
- Xác định các mục tiêu chiến lược: Đặt ra các mục tiêu cụ thể, đo lường được và có thời hạn
- Chọn các chỉ số đo lường: Chọn các chỉ số KPI phù hợp để đánh giá hiệu quả của các hoạt động nhân sự
- Xác định các sáng kiến: Lập kế hoạch thực hiện các sáng kiến để đạt được các mục tiêu đã đề ra
- Theo dõi và đánh giá: Thường xuyên theo dõi và đánh giá tiến độ thực hiện bản đồ chiến lược nhân sự
3.1. Sắp xếp bố cục bản đồ theo thứ tự hợp lý
Nhìn vào hình mình họa, có thể thấy bản đồ chiến lược được chia thành 4 phần từ trên xuống dưới là: Tài chính, Khách hàng, Nội bộ và Học tập và Phát triển.
Hai phần đầu tiên thiết lập kết quả đầu ra – kỳ vọng tập trung vào tài chính và khách hàng – phù hợp với mục tiêu của công ty.
Hai phần còn lại mô tả các đầu vào nội bộ và học tập và tăng trưởng, hoặc cách bộ phận nhân sự lên kế hoạch để đáp ứng mong đợi đầu vào. Bản đồ sử dụng các khối hộp chứa nội dung bên trong và các đường kết nối để tạo và xác định mối quan hệ giữa các phần và mục tiêu đầu vào và đầu ra.
3.2. Xác định mục tiêu tài chính
Sử dụng bản đồ chiến lược, bộ phận nhân sự xác định được chính xác đàu ra tài chính cần thiết để đạt được mục tiêu đã được thống nhất trong chiến lược của công ty.
Đối với mục tiêu như tối đa hóa giá trị doanh nghiệp, các yêu cầu cụ thể thường sẽ bao gồm: tăng doanh thu, tăng năng suất và giảm chi phí. Và những con số này đều ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của bộ phận nhân sự.
Ví dụ, quý IV/ 2024, bộ phận nhân sự cam kết giảm 10% doanh thu, theo ước tính chi phí hiện tại sẽ giảm 25.000 USD chi phí tuyển dụng mỗi năm.
3.3. Xác định và đặt kỳ vọng vào “khách hàng”
Đối với mỗi kỳ vọng tài chính, hãy xác định khách hàng nhân sự là ai và mô tả khách hàng sẽ làm gì để đảm bảo nhân sự đạt được các mục tiêu tài chính đã đề ra.
Jeremy Hunter lưu ý, khách hàng nhân sự thường được hiểu theo nghĩa là một người, là nhân viên cụ thể; nhưng hãy nghĩ rộng hơn khách hàng nhân sự có thể là những điều liên quan đến nhân viên như chất lượng làm việc, sự ủng hộ của nhân viên,…
Ví dụ: bạn có thể nói rằng tăng tỷ lệ nhân viên tham gia sẽ làm giảm tỷ lệ doanh thu hoặc nâng cao chất lượng của lực lượng lao động khỏe mạnh sẽ cải thiện năng suất.
Bản đồ chiến lược nhân sự thực sự là một công cụ hữu ích trong giai đoạn hiện nay để bộ phận nhân sự thực hiện công việc tuyển chọn và giữ chân người tài sao cho đích đến cuối cùng là toàn bộ công ty đạt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
