Kiến thức Quản lý nhân sự Quan hệ lao động là gì? Xây dựng quan hệ lao động...

Quan hệ lao động là gì? Xây dựng quan hệ lao động hiệu quả tại doanh nghiệp

Quan hệ lao động là vấn đề còn nhiều tồn đọng tại Việt Nam. Vấn đề lao động còn mang tính phụ thuộc, đòi hỏi trọng trách đặt lên cán bộ làm quan hệ lao động là rất lớn. Bài viết này sẽ đi sâu phân tích định nghĩa, thực trạng, một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nước ta. 

quan he lao dong

>> Xây dựng quy trình quản lý nhân sự hiệu quả, khoa học cho mọi doanh nghiệp

1. Quan hệ lao động là gì?

Theo như định nghĩa trong Bộ luật lao động hiện hành (Luật lao động 2019), Khoản 3, Điều 5, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

Có thể nói, quan hệ lao động là một trong các bộ phận cấu thành nên quan hệ sản xuất. 

Trong đó, một bên tham gia với tư cách là người lao động với nghĩa vụ thực hiện các công việc theo yêu cầu của bên còn lại và có quyền được nhận thù lao từ công việc đó. 

Bên còn lại sẽ là người sử dụng lao động, tức người có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa vụ trả thù lao cho việc sử dụng lao động đó. 

Ngoài ra, nội dung của quan hệ lao động còn liên quan tới các vấn đề về thời gian lao động, sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động, phân phối sản phẩm, trình tự tiến hành công việc,… 

Yếu tố cơ bản nhất của mối quan hệ này đó là vấn đề sử dụng lao động. Vì thế, xét về mặt pháp luật, có thể gọi quan hệ lao động là quan hệ sử dụng lao động. 

2. Thực trạng quan hệ lao động tại Việt Nam 

dac diem quan he lao dong tai Viet Nam

2.1. Đặc điểm về quan hệ lao động tại Việt Nam

Nước ta là nước có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Nền kinh tế này phát triển trên cơ sở từ nền kinh tế bao cấp, kế hoạch hóa tập trung. Trong giai đoạn này, các quan hệ kinh tế xã hội và quan hệ lao động được điều chỉnh chủ yếu thông qua phương pháp mệnh lệnh và phục tùng. Do đó, các vấn đề liên quan tới tiền lương, việc làm, phúc lợi,… đều do Nhà nước bao cấp toàn bộ. 

Do vậy, những người thuộc thế hệ trước sống và làm việc trong giai đoạn ấy có thể sẽ quen thuộc với quan niệm rằng lao động là một loại giá trị xã hội và tinh thần cao và thoát ra khỏi sự trao đổi về mặt vật chất. 

Tuy nhiên, từ khi Việt Nam chuyển mình và hội nhập trong thời kỳ đổi mới, quan hệ lao động đã dần dần được gắn với các quan hệ thị trường. Theo đó, có 2 đặc điểm nổi bật như sau: 

2.1.1. Người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động

Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động sẽ có quyền quản lý và tổ chức quá trình lao động của người lao động và người lao động buộc phải tuân thủ theo các yêu cầu được đặt ra. Chính vì người sử dụng lao động là người có quyền sở hữu tài sản nên nhìn chung, quan hệ sản xuất thường luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. 

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng phải bỏ tiền ra để mua sức lao động. Nếu muốn sử dụng sức lao động hiệu quả thì người này phải có phương pháp quản lý khoa học, phù hợp. 

Về mặt lợi ích kinh tế, giữa người sử dụng lao động và người lao động vừa có sự thống nhất, vừa có những mâu thuẫn lẫn nhau. Người sử dụng lao động sẽ luôn muốn giảm thiểu tối đa các khoản chi phí để tăng lợi nhuận. Và vấn đề tiền lương là một trong số các loại chi phí này. Trong khi đó, tiền lương và thu nhập lại là nguồn sống chủ yếu của người lao động nên họ luôn muốn gia tăng các khoản phúc lợi này. 

Có thể nói, sự phụ thuộc của người lao động chính là một đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ lao động với các mối quan hệ có nét tương đồng. Ngoài ra, đây cũng là căn cứ để xác định các đối tượng điều chỉnh của luật lao động.

2.1.2. Quan hệ lao động chứa các yếu tố kinh tế và xã hội đồng bộ

Biểu hiện rõ ràng nhất của đặc điểm này đó là mối liên hệ giữa quan hệ lao động với rất nhiều các vấn đề xã hội. Điển hình như hạn chế thất nghiệp, giải quyết việc làm, giảm thiểu tệ nạn, bảo đảm đời sống của người lao động,… Ngoài ra, chúng cũng có thể liên quan tới các vấn đề về tăng trưởng, nguồn lực hoặc thu hút đầu tư. 

2.2. Các hạn chế trong quan hệ lao động tại Việt Nam và nguyên nhân 

hạn chế trong quan hệ lao động

2.2.1. Cơ chế đối thoại tập thể tại nhiều doanh nghiệp chưa nhận được sự quan tâm đúng mức

Hiện nay, lượng doanh nghiệp đã ký thỏa ước lao động còn tương đối thấp so với số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn. Một số doanh nghiệp đã ký kết thỏa ước thì lại chưa đảm bảo mục tiêu thương lượng tập thể. Đôi khi, nội dung của các thỏa ước này chủ yếu chỉ là sao chép lại luật. 

Nhìn chung, tầm quan trọng và ích lợi của các thỏa ước lao động tập thể vẫn chưa được nhận thức sâu sắc. Việc triển khai các thỏa ước còn mang nặng về hình thức và có tính đối phó. 

2.2.2. Một bộ phận người sử dụng lao động còn hạn chế trong việc tuân thủ pháp luật

Tại Việt Nam, một số người sử dụng lao động thường có tư tưởng tối đa hóa lợi nhuận. Họ có thể vì lợi nhuận mà bỏ qua sự quan tâm, chia sẻ quyền lợi với người lao động và đôi khi còn can thiệp vào các lợi ích chính đáng của người lao động. 

Các tình trạng người sử dụng lao động vi phạm pháp luật vẫn còn diễn ra tương đối thường xuyên. Ví dụ như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nợ đọng BHXH, huy động làm thêm vượt quá số giờ quy định,… 

2.2.3. Thu nhập của người lao động nhìn chung còn thấp, việc làm chưa thực sự ổn định

thu nhập của người lao động
Thu nhập thấp dẫn tới tình trạng lao động nhảy việc tương đối nhiều

Điều này dẫn tới tỷ lệ lao động nhảy việc, bỏ việc ở nước ta còn tương đối cao. Các khu công trình công cộng và phúc lợi xã hội phục vụ cho người lao động nói chung mới chỉ đáp ứng được một phần rất nhỏ khi so sánh với nhu cầu thực tế.

2.2.4. Hoạt động của công đoàn cấp cơ sở chậm được đổi mới

Nhiều công đoàn hiện nay chưa thực sự coi nhiệm vụ giám sát thực thi pháp luật về lao động và thỏa ước lao động tập thể như vấn đề cốt lõi bảo vệ quyền và lợi ích người lao động. Nhiều cuộc tranh chấp lao động hay đình công của tập thể lao động diễn ra mà không có sự can thiệp của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Điều này khiến người lao động dần dà mất niềm tin vào doanh nghiệp. 

Các vấn đề tồn đọng này chủ yếu bắt nguồn từ một số nguyên nhân sau đây: 

  • Hệ thống pháp luật về lao động chưa đồng bộ, một số quy định về lao động chưa phù hợp với tình hình thực tế và tiêu chuẩn lao động; 
  • Hệ thống thanh tra chuyên ngành về lao động còn mỏng, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
  • Cơ chế phối hợp ba bên về quan hệ lao động ở cấp địa phương và quốc gia vẫn chưa được xác định được cụ thể các vấn đề như vai trò, mô hình tổ chức, cơ chế vận hành,… 

3. Xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp 

Vấn đề xây dựng quan hệ lao động đã được quy định rất rõ tại Điều 7 trong bộ Luật Lao động 2019. Sau đây là một số nguyên tắc mà các doanh nghiệp có thể tham khảo và lưu tâm:

  1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thỏa thuận, thương lượng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
  2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
  3. Công đoàn cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền tham gia hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thực thi và chấp hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của người lao động.
  4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật với vai trò là đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, đồng thời tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ và ổn định.

4. Trách nhiệm của cán bộ phụ trách quan hệ lao động 

4.1 Xây dựng các quy định, chính sách và văn bản nội bộ 

Các loại văn bản nội bộ là yếu tố quan trọng để giúp doanh nghiệp hoạt động có kỷ luật, chuyên nghiệp. Theo đó, các quy định, chính sách, quy trình,… có thể được xem như các chế tài áp dụng nhằm bảo đảm quản lý tốt quá trình thực thi của người lao động. 

Đồng thời, các cán bộ làm quan hệ lao động cũng cần tiến hành rà soát lại các hoạt động của bộ phận Nhân sự. 

Hoạt động này bao gồm kiểm tra xem việc thực thi các quy trình, quy định của doanh nghiệp nói chung và phòng Nhân sự nói riêng đã đúng yêu cầu đề ra chưa. Trong suốt quá trình đánh giá này, cán bộ phụ trách nhiệm vụ này cũng cần tự mình truyền thông và xây dựng, huấn luyện nội quy, chính sách đã được vạch ra. 

>> Xem thêm: 10+ phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự

4.2 Hỗ trợ người lao động 

Hoạt động hỗ trợ này có thể biểu hiện bằng cách đưa ra những tính toán, thông số chính xác trong việc phân bổ và khấu trừ tiền lương hợp lý dựa trên ngày nghỉ. Ngoài ra cũng có thể là các hoạt động hỗ trợ về mặt chiến lược, công tác cho cả nhân viên cũng như toàn bộ hệ thống làm việc trong doanh nghiệp. 

4.3 Kết nối người lao động với Ban lãnh đạo 

Việc kết nối các mối quan hệ là yếu tố các cán bộ làm quan hệ lao động cần đề cao. Người lao động sẽ được kết nối gián tiếp với Ban lãnh đạo thông qua các đánh giá, nhận xét từ người cán bộ này. 

Ngoài ra, cán bộ ấy cũng có thể kết nối trực tiếp hai bộ phận với nhau thông qua các chương trình động viên, tạo lập và duy trì các nét nổi bật và tích cực trong văn hóa doanh nghiệp

4.4 Xử lý khủng hoảng lao động 

xử lý khủng hoảng lao động

Trong quá trình làm việc, đôi khi sẽ xảy ra các mâu thuẫn, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa những người lao động với nhau. Khi đó, người làm quan hệ lao động sẽ là người trực tiếp đứng ra đảm nhận các thủ tục xử lý tranh tụng và khủng hoảng thông tin. 

Đây là nhiệm vụ tối quan trọng, nhằm hỗ trợ tạo dựng và bảo vệ hình ảnh doanh nghiệp trong mắt người lao động cũng như thị trường. 

4.5 Tuân thủ các chính sách 

Cán bộ làm quan hệ lao động sẽ là người trực tiếp xây dựng và đàm phán các chính sách liên quan tới sức khỏe và an toàn lao động. Kết hợp với đó là giám sát công ty cũng như các nhân sự để xem doanh nghiệp đã tuân thủ các chính sách đã vạch ra hay chưa. 

Không chỉ dừng lại ở đó, cán bộ này cũng cần bảo đảm sự hài lòng của người lao động đối với các chính sách. Các nhân viên cần nhận được cam kết tập huấn về sức khỏe và an toàn lao động. 

5. AMIS HRM: hệ sinh thái quản trị nhân sự giúp tạo lập, quản lý và duy trì quan hệ lao động cho doanh nghiệp

Chuyển đổi số trong quản trị nhân lực là xu hướng tất yếu của các doanh nghiệp trong thời đại 4.0, vừa gia tăng năng suất lao động, đồng thời gia tăng trải nghiệm nhân viên và giữ chân người tài. Đặc biệt, đối với các vấn đề về quan hệ lao động, doanh nghiệp cũng cần có hệ thống thông tin đồng bộ, bảo mật và phù hợp với các quy định của pháp luật. 

Thấu hiểu những yêu cầu này, AMIS HRM ra đời giúp doanh nghiệp giải quyết những vướng mắc trong suốt quá trình tạo dựng và duy trì các mối quan hệ lao động. Nền tảng chứa rất nhiều các phần mềm với chức năng chuyên biệt, giúp doanh nghiệp:

  • quản lý hồ sơ và thông tin nhân sự; 
  • tự động hóa các thủ tục chấm công, tính lương, phúc lợi cho nhân viên; 
  • đánh giá hiệu suất và năng lực làm việc của nhân viên; 
  • xây dựng, đào tạo đội ngũ kế cận,…

Đăng ký trải nghiệm hệ sinh thái quản trị nguồn nhân lực AMIS HRM hoàn toàn miễn phí 

Đánh giá
Chia sẻ bài viết hữu ích này