Định hướng nghề nhân sự và 03 xu hướng làm thay đổi nghiệp vụ nhân sự

Định hướng nghề nhân sự như thế nào luôn là câu hỏi của người lao động làm trong ngành này. Trong bài viết, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về tương lai và lộ trình phát triển của nghề nhân sự.

TẢI NGAY MIỄN PHÍ – MINDMAP BIỂU MẪU CHO NHÂN SỰ TỪ A-Z

Đối với các ngành nghề như bán hàng, marketing, tài chính, IT, quản lý vận hành,… họ thường có sự định hướng nghề nghiệp dựa theo cơ cấu và tổ chức của doanh nghiệp. Khởi nguồn của những cơ cấu và tổ chức đó bắt nguồn từ công việc của quản lý nhân sự.

Trong khi họ chịu trách nhiệm xây dựng và đánh giá năng lực bộ máy nhân sự cho doanh nghiệp. Vậy, định hướng nghề nhân sự trong doanh nghiệp thì sao? Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu trong bài viết dưới đây.

1. Định hướng nghề nhân sự

Trước khi bạn định tiến xa hơn trong ngành nhân sự, hãy cùng hiểu rõ hơn về nghề nhân sự để có những định hướng cho bản thân cũng như bộ máy quản lý nhân sự của doanh nghiệp.

Hình thành nên những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn sẽ giúp bạn và doanh nghiệp tìm thấy “điểm đến” thích hợp và dễ dàng đạt được thành công hơn.

>>> Xem thêm về: [Update 2021] Quản lý nhân sự là gì? 20++ nghiệp vụ, kỹ năng quan trọng

1.1. Nghề quản lý nhân sự

Trong doanh nghiệp, công việc quản lý nhân sự có thể được chia thành nhiều vai trò với trách nhiệm khác nhau. Tuy nhiên, nghề quản lý nhân sự có thể được phân thành ba loại chính:

1.1.1. Nhân sự tổng hợp 

Họ là những người quản lý nhân sự có kiến thức rộng. Họ có thể thực hiện nhiều hơn hai vai trò nhân sự trong công ty. Có thể tìm thấy những người làm nhân sự tổng hợp trong những công ty nhỏ khi một nhân sự phải kiêm nhiệm nhiều vai trò. Đối với những công ty lớn hơn, họ có thể là Giám đốc nhân sự (CHRO), Phó Giám đốc nhân sự hay Quản lý phòng nhân sự. 

1.1.2. Nhân sự chuyên môn 

Họ thường tập trung vào một nghiệp vụ quản lý nhân sự chuyên biệt. Đối với nghề hành chính nhân sự, có rất nhiều vai trò công việc với những nghiệp vụ khác nhau: phúc lợi, tính lương, quản lý nhân sự, tuyển dụng, đào tạo,… Ở những công ty lớn, việc chuyên biệt hóa nghiệp vụ là rất quan trọng giúp doanh nghiệp vận hành dễ dàng hơn.

Do đó mà nhân sự chuyên môn cũng thường xuất hiện ở những doanh nghiệp có quy mô lớn. Ngoài ra, nhân sự chuyên môn cũng phụ thuộc vào sự phát triển và loại hình của công ty. Bảng dưới đây thể hiện một số định hướng nghề nhân sự chuyên môn trong công ty.

Nghiệp vụ	Mô tả công việc	Tiêu chí đánh giá
Nhân viên nhân sự (Đôi khi có tên là nhân sự tuyển dụng): Đảm bảo an toàn nguồn nhân lực của doanh nghiệp	– Thuê hoặc tuyển dụng nhân sự. – Phát triển kế hoạch nhân sự, nghiên cứu nguồn ứng viên. – Phát triển và xây dựng mô tả công việc cần thiết cho doanh nghiệp cũng như văn hóa làm việc. – Duy trì và cập nhật các thông tin về luật lao động. – Đào tạo cấp quản lý trong việc đánh giá nhân viên. – Quản trị sự bình đẳng của người lao động.	– Tỉ lệ nghỉ việc. – Chi phí nghỉ việc. – Tỉ lệ tuyển dụng và chi phí. – Tỉ lệ hoàn vốn đầu tư (ROI) từ việc thuê nhân sự ở ngoài doanh nghiệp. – Tỉ lệ năng suất. – Thời gian tuyển dụng. – Phàn nàn về bình đẳng trong lao động.
Nhân sự bồi thường: Không chỉ tập trung vào những vấn đề về tiền lương mà họ cũng chịu trách nhiệm trong việc cân bằng các chi phí về phúc lợi của nhân viên	– Cân đối ngân sách lương. – Xây dựng, thiết kế quy định, chính sách đền bù, bồi thường. – Đảm bảo kế hoạch lương và quy trình trả lương cho nhân viên. – Quản lý chương trình bổ nhiệm, miễn nhiệm và các chi phí tổ chức sự kiện liên quan.	– Tỉ lệ thưởng theo doanh số. – Tỉ lệ hoàn vốn đầu tư nhân sự. – Giá trị mà nhân viên tạo ra cho doanh nghiệp. – Mặt bằng lương của doanh nghiệp so với đối thủ và ngành. – Tỉ lệ lương trung bình so với thế giới.
Nhân sự phúc lợi: Phụ trách đảm bảo các phúc lợi về bảo hiểm, thuế TNCN, các phúc lợi mà nhà nước cung cấp cho người lao động, cân bằng giữa công việc – cuộc sống, sự linh hoạt trong công việc, sức khỏe nhân viên,…	– Xây dựng kế hoạch phúc lợi. – Đánh giá chi phí và mức độ hiệu quả của chiến lược cung cấp phúc lợi. – Đàm phán phúc lợi với những nhà cung cấp bên ngoài công ty. – Trao đổi thông tin về quyền lợi và phúc lợi cho nhân viên và quản lý yêu cầu. – Đảm bảo các quyền lợi về mặt pháp lý cho nhân viên và doanh nghiệp.	– Việc sử dụng người lao động. – Chi phí cho mỗi nhân viên. – So sánh phúc lợi của công ty với ngành tương ứng. – Tỉ lệ phúc lợi và bồi thường.
Quan hệ lao động: Xử lý các yêu cầu và kiến nghị của nhân viên hàng ngày. Chịu trách nhiệm theo dõi các xu hướng và biến động nhân sự của doanh nghiệp.	– Là đầu mối xử lý yêu cầu của nhân viên. – Xây dựng chính sách và quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp. – Quản lý và theo dõi việc xử lý yêu cầu của nhân viên. – Đào tạo nhân viên về văn hóa làm việc và các quy định của công ty. – Giao tiếp hàng ngày với nhân viên để tìm hiểu nhu cầu của người lao động. – Đàm phán với các cơ quan bảo vệ quyền của người lao động. – Đảm bảo mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và công ty.	– Số lượng yêu cầu được giải quyết. – Mức độ hài lòng của nhân viên. – Tỉ lệ nghỉ việc. – Số lượng kiến nghị của nhân viên phải giải quyết bằng pháp luật.
Quản trị rủi ro nhân sự: Giảm thiểu việc thiếu hụt hoặc mất mát nhân sự thông qua đảm bảo môi trường làm việc an toàn. Đôi khi phụ trách về đạo đức trong công việc.	– Xây dựng và phát triển các chương trình và quy định an toàn lao động. – Cập nhật các thông tin và luật của chính phủ về an toàn lao động. – Quản lý các quyền lợi hợp pháp của người lao động về môi trường làm việc. – Xây dựng và phát triển các quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp.	– Tỉ lệ tai nạn lao động. – So sánh tỉ lệ với toàn ngành. – Mức độ nghiêm trọng của những tai nạn lao động. – Phân tích về độ an toàn trong môi trường lao động. – Tỉ lệ bảo hiểm chi trả.
Phát triển nguồn nhân lực (HRD): Chịu trách nhiệm về quản lý tài năng và đánh giá năng lực	– Quản lý và đào tạo nhân viên. – Phát triển năng lực nhân viên. – Phát triển, thực hiện và đánh giá các chương trình hoặc quy trình đào tạo nhằm phát triển khả năng và tư duy lãnh đạo của cán bộ công ty. – Đánh giá kỹ năng nhân viên. – Định hướng thành công cho nhân viên.	– Tỉ lệ hoàn vốn của quy trình đào tạo. – Các yếu tố đầu tư vào đào tạo. – Tỉ lệ nghỉ việc của những nhân viên chủ chốt hoặc tài năng chủ chốt.
Nhân sự quốc tế: Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực khi làm việc ở nhiều chi nhánh khác nhau trên thế giới	– Quản lý các dự án toàn cầu: chuẩn bị nhân lực cho các dự án cần sự phối hợp ở những nước khác nhau. – Điều phối các nhân viên địa phương. – Điều phối vị trí làm việc của các nhân ở các quốc gia khác nhau. – Quản lý và đảm bảo các quy định hoặc luật về phối hợp làm việc đa quốc gia. – Phát triển sự hiểu biết về văn hóa đa quốc gia. – Là cầu nối giữa nhân viên địa phương và các quốc gia chiến lược của công ty.	– Tỉ lệ nghỉ việc của từng quốc gia. – Số lượng vấn đề về luật của từng quốc gia. – So sánh doanh thu của các quốc gia khác nhau.

 

1.1.3.Nhân sự ngoài doanh nghiệp

Nghề quản lý nhân sự không chỉ giới hạn ở những công việc và dịch vụ đáp ứng nhu cầu về nhân sự bên trong doanh nghiệp. Ngoài ra, bạn cũng có thể tìm thấy những cơ hội phát triển và định hướng nghề nhân sự thông qua những công việc bên ngoài.

Một số định hướng nghề nhân sự bên ngoài doanh nghiệp như: nhà tư vấn chiến lược nhân sự, chuyên viên đào tạo, các công cụ quản lý nhân sự, hoặc tận dụng kiến thức quản trị nhân sự để áp dụng vào các công việc khác trong doanh nghiệp.

1.2. Định hướng nghề nhân sự

Sau khi tìm hiểu hết về các công việc của nghề hành chính nhân sự, chắc hẳn bạn đang tự đặt câu hỏi về định hướng nghề nhân sự của mình như thế nào!

Bạn sẽ lựa chọn giữa nhân sự tổng hợp, nhân sự chuyên môn hay quyết định làm ở bên ngoài? Bất cứ lựa chọn nào cũng có những mặt lợi và hạn chế. Nếu bạn có ý định chuyển qua lại giữa những công việc này, bạn cần định hướng nghề nhân sự của mình rõ ràng hơn.

Ví dụ, nếu bạn đang làm nhân sự bồi thường, sẽ dễ dàng để bạn chuyển sang làm nhân sự phúc lợi bởi có những sự tương đồng trong công việc. Tuy nhiên, sẽ rất khó nếu bạn định chuyển sang làm nhân sự tổng hợp – công việc đòi hỏi kiến thức rộng về nhân sự. 

Ngược lại, một nhân sự tổng hợp sẽ khó chuyển sang làm việc như một nhân sự chuyên môn hơn. Trường hợp ngoại lệ là bạn có khả năng tập trung và làm tốt nhiệm vụ cũng như vai trò của một hoặc hai vị trí nhân sự chuyên môn. 

Với sự phát triển của các doanh nghiệp hiện nay, thị trường lao động nhân sự chuyên môn trở thành thị trường ngách với nhiều công việc đặc biệt hơn. Mức độ làm việc càng chuyên biệt bao nhiêu, khoảng lương mà họ nhận được cũng khác nhau nhiều hơn.  

1.3. Xu hướng nghề nhân sự

Rất khó để dự đoán xu hướng nghề quản trị nhân sự trong tương lai. Tuy nhiên, một vài xu hướng sau đây có thể làm thay đổi định hướng nghề nhân sự của bạn trong thời gian tới.

1.3.1. Giữ chân nhân tài

Thời kỳ “bình thường mới”, nhiều công ty sẽ muốn giữ chân nhân tài để bảo toàn nguồn lực tri thức kinh doanh. Hơn nữa, với đặc thù của thế hệ Millennials và Gen Z, họ luôn muốn có được sự cân bằng trong công việc và cuộc sống cá nhân.

Vì thế, nhân sự giữ chân nhân tài ra đời như một kết quả tất yếu trong doanh nghiệp. Nghiệp vụ chuyên môn này có thể phát triển từ nhân sự quan hệ lao động và nhân sự phúc lợi. Sự kết hợp này nhằm đảm bảo quyền lợi mà người lao động được nhận trong quá trình công tác cũng như cung cấp các điều kiện và công cụ lao động từ xa phù hợp. 

1.3.2. Sự bền vững trong kinh doanh

Với những vấn đề về sự nóng lên toàn cầu, tiết kiệm tài nguyên và phát triển doanh nghiệp bền vững, nhân viên HR nên là những người tiên phong trong doanh nghiệp giải quyết chúng.

Giảm thiểu các tác động của con người tới môi trường có nhiều cách. Nhưng chắc chắn, việc tác động đến tâm lý và nhận thức của nhân viên cần được đặt lên hàng đầu. Do đó, định hướng nghề nhân sự trong tương lai gần sẽ gắn liền với vai trò đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực trẻ

Giai đoạn mới cũng khiến việc đào thải nhân lực diễn ra nhanh hơn. Những công ty cũng mất đi lượng lớn nhân sự lớn tuổi do nhiều yếu tố. Một trong những yếu tố đó là việc chuyển đổi số và nhân sự lớn tuổi chưa thể bắt kịp để thay đổi. 

Điều này dẫn tới vấn đề thiếu hụt nguồn lao động có chất lượng và kinh nghiệm cho doanh nghiệp. Trong khi đó, nguồn lao động trẻ Gen Z lại có lợi thế về công nghệ. Tuy nhiên, họ lại thiếu kinh nghiệm làm việc và chưa có trình độ quản lý.

Bởi vậy, điều này dẫn tới việc mở rộng kỹ năng về phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong mô tả công việc của HR. Việc định hướng nghề nhân sự có thể bị thay đổi và bạn hoàn toàn có cơ hội phát triển nếu trở thành một nhà đào tạo chuyên nghiệp.

2. Lộ trình phát triển nghề quản lý nhân sự tại Việt Nam

Dựa vào những xu hướng và định hướng nghề nhân sự, bạn có thể tự đưa ra mục tiêu nghề nhân sự của mình. Vậy, mục tiêu nghề nghiệp ngành nhân sự là gì? 

Để trả lời câu hỏi này, hãy cùng tìm hiểu về tiềm năng của nghề nhân sự tại Việt Nam 

2.1. Tiềm năng của nghề nhân sự

2.2.1. Các cấp độ quản trị nhân sự

Mỗi nghề nghiệp đều có cơ hội phát triển và nghề quản lý nhân sự không phải một ngoại lệ. Khi nói về các vị trí trong ngành nhân sự, chúng ta thường hiểu những vị trí này ở trong doanh nghiệp. Mỗi vị trí sẽ ứng với những cấp độ quản trị nhân sự khác nhau.

Tùy thuộc vào mô hình của công ty mà cấp độ quản trị nhân sự mang những vai trò riêng biệt. Tuy nhiên, những cấp độ này có thể được chia thành bốn nhóm chính

• Cấp độ hành chính nhân sự: Đây là cấp độ kiểm soát các hoạt động nhân sự cấp cơ sở như: giờ giấc làm việc, lưu trữ và tìm kiếm hồ sơ nhân sự,…
• Cấp độ phòng nhân sự: Ở đây tổ chức các hoạt động chức năng nhân sự cơ bản: tuyển dụng, chấm công, tính lương, xử lý kỷ luật, bổ nhiệm, miễn nhiệm,…
• Cấp độ quản trị nguồn lực: Ở đây, hoạt động quản trị nhân sự mang tính chiến lược. Các hoạt động chức năng cơ bản ở cấp độ phòng nhân sự sẽ được định hướng theo chiến lược phát triển chung của công ty. Việc phát triển quy mô và yêu cầu công việc của doanh nghiệp sẽ quyết định khung năng lực đánh giá và mô tả công việc cho nhân viên.
• Cấp độ đối tác nhân sự: Phòng nhân sự sẽ trở thành đối tác chiến lược của các phòng ban khác. Với bất cứ nhu cầu nào của các phòng ban, HR sẽ cung cấp dịch vụ tư vấn và đáp ứng nhân sự phù hợp với công việc. Đây là cấp độ rất cao trong quản trị nhân sự.

2.2.2. Mức lương ngành quản trị nhân sự

Tương ứng với các vị trí nhân sự ở mỗi cấp độ sẽ có những mức lương khác nhau. Mức lương sẽ tăng dần tùy thuộc vào kiến thức và độ khó về quản trị chiến lược mà nhân viên cần để áp dụng vào công việc.

• Nhân viên nhân sự (trợ lý nhân sự): Họ thường làm việc ở cấp độ hành chính nhân sự và hỗ trợ cấp trên giám sát quá trình làm việc của nhân viên. Do đó, mức lương của họ chỉ giao động trong khoảng 5-7 triệu VNĐ/tháng.
• Trưởng nhóm nhân sự: Họ làm việc ở cấp độ phòng nhân sự và và chỉ đạo một hoạt động chức năng cụ thể của quản trị nhân sự. Lương trung bình ở cấp độ quản lý này từ 8-12 triệu VNĐ/tháng.
• Giám sát nhân sự: Họ làm việc ở cấp độ quản trị nguồn lực. Họ tham gia giám sát hoạt động chức năng của toàn phòng nhân sự và xây dựng các chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp. Lương trung bình của họ từ 10-15 triệu VNĐ/tháng.
• Trưởng phòng nhân sự: Họ là cấp quản lý nhân sự cấp cao. Họ là người quyết định và chịu trách nhiệm chính trong việc vạch ra chiến lược nhân sự của công ty. Lương của họ giao động với biên độ rất lớn tùy thuộc vào mô hình nhân sự của doanh nghiệp. Con số này có thể từ 17-25 triệu VNĐ/tháng hoặc lên đến dưới 70 triệu VNĐ/tháng.
• Giám đốc nhân sự: Họ thường làm việc trong những tập đoàn lớn có quy mô nhân sự trên 1000 người. Mức lương của họ từ 30-40 triệu VNĐ/tháng, cao nhất có thể hơn 100 triệu VNĐ/tháng.

Hiểu rõ về các vị trí nhân sự trong doanh nghiệp và mức lương mà bạn mong muốn, bạn sẽ có thể tự đặt ra mục tiêu nghề nghiệp ngành nhân sự của mình!

2.2. Lên kế hoạch phát triển nghề quản lý nhân sự

2.2.1. Người đồng hành

Lên kế hoạch cho sự nghiệp là một quá trình cần sự phối hợp của nhiều bên. Bạn có thể luôn tin tưởng vào mục tiêu nghề nghiệp ngành nhân sự của mình. Tuy nhiên, trong quá trình công tác, luôn có những đồng nghiệp tác động vào mục tiêu của bạn.

Từ giám đốc, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp ở công ty, bạn bè hay người thân đều hiểu bạn theo một cách khác nhau. Ngoài ra, những mối quan hệ khách hàng hay những người tư vấn cũng sẽ có ảnh hưởng nhất định đến việc định hướng nghề nhân sự của bạn.

Bởi vậy, đừng bỏ qua lời khuyên của họ. Hãy biết cách lắng nghe và đưa ra quyết định nghề nghiệp của chính mình.

2.2.2. Sự cân bằng giữa cuộc sống – công việc

Một trong những mục tiêu nghề nghiệp nhân sự đầu tiên bạn cần quan tâm chính là xác định sự ưu tiên công việc trong cuộc sống của mình. Mỗi người cần học cách cân bằng giữa cuộc sống và việc làm để luôn có năng lượng dồi dào và đạt hiệu quả công việc cao nhất.

Đối với mỗi cá nhân trong mỗi thời điểm của cuộc sống, họ sẽ có những sự ưu tiên khác nhau. Ví dụ, nếu bạn là một người mới vừa bước chân vào công việc, bạn sẽ có nhiều động lực để trở thành một Giám đốc nhân sự hoặc CEO hơn. Tuy nhiên, nếu bạn đã ngoài 40 tuổi, có vợ con và bố mẹ già ở nhà, những ham muốn về thăng tiến trong công việc có lẽ không phải thứ mà bạn ưu tiên.

Điều quan trọng trong khi định hướng nghề nhân sự là hãy thành thật với bản thân của bạn. Hãy đặt những câu hỏi cho bản thân của mình và làm thế nào để đáp ứng những mục tiêu nghề nghiệp của bản thân.

2.2.3. Kiến thức chuyên môn của nhân viên nhân sự

Bước vào nghề nhân sự, có lẽ không ai muốn chỉ dừng lại ở việc làm một nhân viên bình thường. Việc chạm tới những chức vụ cao hơn cũng yêu cầu những kỹ năng và kiến thức nâng cao của ngành nhân sự. Do đó, hãy luôn thêm những kiến thức chuyên môn cần phải học vào việc định hướng nghề nhân sự của mình.

• Kỹ năng huấn luyện: Đây là khả năng giúp người khác đạt được mục tiêu của họ bằng cách đưa ra đường hướng hoặc tác động tới nhận thức của họ.
• Kỹ năng cố vấn: Để trở thành cố vấn, bạn cần có nền tảng kiến thức chuyên sâu về HR. Từ đó, bạn có thể đưa ra những gợi ý và đường hướng về chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp.
• Kỹ năng tác động: Đây là kỹ năng tác động lên hành vi của người khác và khiến họ thay đổi nhận thức về một vấn đề cụ thể.
• Kỹ năng quản lý: HR chính là công việc quản trị của doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp nhỏ và vừa, HR sẽ luôn kiêm nhiệm việc quản lý công việc chung của doanh nghiệp. Do đó, đây là một kỹ năng quan trọng mà HR cần đáp ứng trong sự nghiệp của mình.
• Kỹ năng giải quyết vấn đề: HR chính là cầu nối giữa doanh nghiệp và nhân viên. Bởi vậy, bạn cần học được kỹ năng giải quyết vấn đề để đảm bảo thành công cho doanh nghiệp của mình.
• Kỹ năng tạo động lực: Để trở thành một HR tốt, bạn cũng nên học kỹ năng tạo động lực cho bản thân và nhân viên. Điều này rất quan trọng trong việc định hướng nghề nhân sự.
• Kỹ năng phân tích số liệu: Để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, chắc chắn những nhà lãnh đạo cần đánh giá được nguồn nhân lực của mình. Vì thế, kỹ năng phân tích số liệu của HR cũng cần được cải thiện và nâng cao.
• Kỹ năng bảo vệ: HR thường có vai trò bảo vệ thương hiệu của doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn tuyển dụng và nhân viên nghỉ việc.
• Kỹ năng xây dựng tính đoàn kết: HR cần biết cách cân bằng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động nói chung. Nói cách khác, họ cần biết cách xây dựng tính đoàn kết trong doanh nghiệp.
• Kỹ năng quảng bá bản thân: Cũng bởi tính kết nối của công việc, HR cần biết cách quảng bá bản thân để trở thành nơi chia sẻ của nhân viên và doanh nghiệp.
• Kỹ năng hòa nhập: HR là người phải tiếp xúc với nhân viên nhiều nhất và phải đối mặt với việc tuyển mới nhân sự. Do đó, nhiều người làm trong ngành nhân sự có bày tỏ “nghề nhân sự không dành cho những người hiền lành”.
• Kỹ năng về công nghệ: HR cũng nên để ý và luôn trau dồi kiến thức về các công cụ giao tiếp trong doanh nghiệp. Đặc biệt, với Gen Z – nguồn lao động mới hiện nay – việc sử dụng các công cụ làm việc hiện đại giúp tăng mức độ hài lòng của nhân sự.

3. Tổng kết

Định hướng nghề nhân sự là một quá trình đòi hỏi sự kiên trì và những thay đổi của bản thân người lao động. Bài viết đã cung cấp những thông tin đầy đủ về các vị trí và vai trò của nghề nhân sự. 

Ngoài ra, từ những xu hướng và tiềm năng của nghề nhân sự, bạn đọc có thể tự đặt mục tiêu nghề nghiệp ngành nhân sự cho bản thân và lên kế hoạch phát triển các kỹ năng cần thiết. Từ đó, họ có thể đáp ứng các nhu cầu công việc khác nhau mà công ty hay định hướng nghề nhân sự của bản thân.