Kiến thức Quản lý nhân sự Đào tạo và Phát triển Tổ chức đào tạo Điểm ngay 4 phương pháp đào tạo nhân sự đa ngành...

[2021+] Điểm ngay 4 phương pháp đào tạo nhân sự đa ngành quan trọng

Sự phát triển và cống hiến của các nhà quản lý và lãnh đạo cấp cao thường làm ‘lu mờ’ khả năng thực tế và sự tiến bộ của nhân viên, đây là điều thường thấy ở khá nhiều tổ chức kinh doanh hiện tại.

Tuy nhiên, tất cả các doanh nghiệp đều không thể hoạt động hiệu quả nếu không có lực lượng lao động được đào tạo và trang bị tốt. Đầu tư vào sự phát triển của các thành viên trong nhóm sẽ giải phóng động lực, thúc đẩy sự khéo léo và duy trì cam kết của các thành viên trong nhóm với nhóm và tổ chức.

Đào tạo nhân sự

Bài viết dưới đây sẽ cung cấp toàn bộ nội dung về kế hoạch đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp, bao gồm những nội dung chính:

  • Mục tiêu đào tạo nhân sự
  • Kế hoạch đào tạo
  • Tổng hợp 4 phương pháp đào tạo kỹ năng nhân sự

Sự phát triển và cống hiến của các nhà quản lý và lãnh đạo cấp cao thường làm ‘lu mờ’ khả năng thực tế và sự tiến bộ của nhân viên, đây là điều thường thấy ở khá nhiều tổ chức kinh doanh hiện tại. Tuy nhiên, tất cả các doanh nghiệp đều không thể hoạt động hiệu quả nếu không có lực lượng lao động được đào tạo và trang bị tốt. Đầu tư vào sự phát triển của các thành viên trong nhóm sẽ giải phóng động lực, thúc đẩy sự khéo léo và duy trì cam kết của các thành viên trong nhóm với nhóm và tổ chức.

Do vậy, AMIS MISA xin gửi tới quý anh chị một số thông tin quan trọng để phát triển chương trình đào tạo và học tập kỹ năng phù hợp tới nhu cầu của từng doanh nghiệp, để đem lại sự thay đổi chủ động và truyền cảm hứng để các thành viên trong nhóm đôt phát sáng tạo, có thể tạo ra sự khác biệt.

  • Gọn gàng hơn và hiệu quả hơn
  • Nâng cao năng suất và hiệu quả chi phí
  • Liên tục cải tiến quy trình
  • Hãy đáp ứng với sự thay đổi
  • Nâng cao trách nhiệm giải trình cá nhân
  • Thúc đẩy sự cộng tác, liên kết và làm việc theo nhóm tốt hơn

1. Mục tiêu đào tạo nhân sự

Không đơn thuần là một bản kế hoạch đào tạo nhân lực được vẽ ra trên giấy, kế hoạch cần dựa trên khảo sát thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Những căn cứ giúp người quản lý nhân sự lập một bản kế hoạch đào tạo khả thi bao gồm:

  • Năng suất trung bình/ nhân viên ở hiện tại
  • Những kiến thức, kỹ năng nhân viên muốn được bổ sung
  • Phân tích những nguyên nhân dẫn đến việc năng suất thấp: Thiếu am hiểu sản phẩm, nghiệp vụ chuyên môn kém, thiếu tính sáng tạo trong công việc…
  • Xu hướng đào tạo trong tương lai và chương trình đào tạo hiệu quả được thực hiện thành công tại các doanh nghiệp/tập đoàn

Để có được những thông tin kể trên, người làm nhân sự cần bám sát kết quả đánh giá nhân viên định kỳ, đánh giá cuối năm và khảo sát nhu cầu thực tế từ mẫu bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại các bộ phận. Với xu hướng & các chương trình đào tạo được triển khai tại doanh nghiệp, tham khảo thông tin trên internet, các chuyên trang về nhân sự, các khóa học đào tạo thực chiến hay lượm nhặt kinh nghiệm từ những người có chuyên môn, mô hình đào tạo tại các tập đoàn.

1.1. Nội dung kế hoạch đào tạo nhân sự bao gồm những gì?

Một bản kế hoạch đào tạo có khả năng thực thi cao phải cho thấy được mục tiêu, đối tượng cũng như nội dung đào tạo. Cụ thể nhất, MISA xin đưa ra những nội dung chính trong bản kế hoạch như sau:

  1. Tên chương trình đào tạo nhân sự
  2. Lý do triển khai chương trình đào tạo: căn cứ vào thực trạng, xu hướng hay vấn đề thực tiễn nào? Lợi ích của chương trình đào tạo đó là gì?
  3. Mục tiêu cần đạt được khi chương trình đào tạo kết thúc
  4. Đối tượng tham gia đào tạo (từ phòng ban, bộ phận nào), giảng viên đào tạo
  5. Nội dung đào tạo
  6. Hình thức đào tạo
  7. Chi phí dự trù cho mỗi chương trình đào tạo
  8. Thời gian triển khai dự kiến & địa điểm
  9. Điều kiện và những lưu ý khi tổ chức đào tạo
  10. Hình thức đánh giá sau đào tạo

2. Kế hoạch đào tạo phổ biến

Thông thường, doanh nghiệp thường có những bản kế hoạch tháng, quý, năm tương ứng với mỗi bộ phận chuyên môn. Kế hoạch đào tạo cũng tương tự, ngoài bản kế hoạch đào tạo theo thời gian một cách tổng quan nhất, bộ phận đào tạo nhân sự còn có những bản kế hoạch chi tiết cho từng chương trình đào tạo. Những kế hoạch phổ biến nhất bao gồm:

  • Kế hoạch đào tạo tổng quan theo tháng, quý, năm
  • Kế hoạch đào tạo theo từng bộ phận: Nhân sự, Marketing, Kinh doanh, IT, Kế toán Tài chính, Kế hoạch đầu tư, Phát triển thị trường,…
  • Kế hoạch đào tạo nhân sự các cấp: Lãnh đạo, Quản lý cấp cao, Quản lý cấp trung
  • Kế hoạch đào tạo nhân viên mới
  • Kế hoạch đào tạo theo chương trình đào tạo: Kỹ năng (Thuyết trình, Triển khai và giải quyết vấn đề..), Nghiệp vụ, Am hiểu sản phẩm, Am hiểu khách hàng, Tư duy logic, Tư duy phản biện,…

Trong thời điểm cuối năm, bản kế hoạch đào tạo cho năm mới thường là bản kế hoạch tổng quan, thể hiện thông tin về lộ trình đào tạo, tên những chương trình đào tạo, mục tiêu, lợi ích và đối tượng tham gia đào tạo dự kiến triển khai trong năm 2021.

3. Phương pháp đào tạo kỹ năng nhân sự

3.1. Đào tạo sự linh hoạt – Flexibility

Với môi trường kinh doanh đang ngày càng năng động, nhân viên phải phát triển các kỹ năng để có thể đáp ứng với các tình huống luôn thay đổi liên quan đến công việc. Đây chính là nhóm nhân sự là tài sản quý giá với doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh COVID-19 đang diễn ra rất căng thẳng, khiến nhân viên phải đa-zi-năng hơn để giải quyết tốt công việc.

Một trong những yếu tố quan trọng nhất là Khả năng Quản lý Tri thức trong tổ chức, để có thể chia sẻ thông tin trong hệ thống, thông qua cách thu thập, lựa chọn và phân phối những kiến thức quan trọng này, để có thể sử dụng trong toàn doanh nghiệp. 

Qua đó, người lao động (và người sử dụng lao động) nên dựa vào những nguồn lực này để thực sự phát triển vững mạnh sau này.

Một số kỹ năng quan trọng để nhân sự có thể có được sự linh hoạt cao: 

  1. Khả năng học hỏi các kỹ năng mới, bởi nếu không có sự đổi mới và tăng trưởng, doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu trong quá trình cạnh tranh để phát triển.
  2. Khả năng thích ứng: qua đó có thể dễ dàng tiếp nhận những kiến thức mới, quy chuẩn hoạt động chung của doanh nghiệp, để điều chỉnh và thích ứng chúng với nhiệm vụ hiện tại. Đây chính là lúc các doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn Quản lý trí thức tổng thể, qua đó giúp các nhân viên chưa có sự hiểu biết rõ ràng tại doanh nghiệp có thể tiếp cận đa ngành và lĩnh vực nhanh hơn, dẫn tới các giải pháp sáng tạo, độc đáo
  3. Khả năng cải thiện đặc biệt quan trọng, đặc biệt khi dựa trên những kế hoạch đã được định sẵn từ đầu, và đôi khi sẽ cần có những ứng biến kịp thời trong quá trình tác nghiệp để hoàn thành công việc.
  4. Đây là lúc các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân sự có thể tiếp cận những công nghệ, ý tưởng tiếp thị hoặc thiết kế mới mà công ty chưa thử để cải thiện chất lượng công việc đang có.
  5. Khả năng phản hồi các vấn đề mới: Hầu hết doanh nghiệp sẽ sử dụng tới khả năng linh hoạt đã kể đến trước đó để có thể giải quyết và vấn đề phát sinh một cách nhanh chóng, hiệu quả trong thời gian sớm nhất.

3.1.1 Phương pháp đào tạo cụ thể 

  1. Cross – Training – Đào tạo chéo, để các nhân viên có thể tự đào tạo lẫn nhau thông qua các nhóm, qua đó mọi người trong tổ chức sẽ học cách đánh giá cao những thách thức mà các nhóm khác phải đối mặt khi thực hiện vai trò của đồng nghiệp.
  2. Thay đổi vai trò – bộ phận – dự án – trách nhiệm mới trong một khoảng thời gian ngắn. Trao thêm trách nhiệm chính là cách để nhân viên có cái nhìn toàn cảnh, qua đó phát triển các kỹ năng mới. Ví dụ: vị trí trưởng nhóm có thể giúp nhân viên hiểu quy trình làm việc và khía cạnh quản lý của một dự án. Vậy, tất cả các thành viên trong nhóm cần phải tự lên đề bài, trao đổi và thảo luận để có thể đạt mục tiêu thành công.
  3. Thăm quan các phòng ban khác trong doanh nghiệp, để nhân viên có cái nhìn hoàn toàn mới về các bộ phận cũng đang làm việc tịa công ty. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể nhờ phía bên khách hàng hỗ trợ để có ‘business trip’ ghé thăm cơ sở sản xuất/ kinh doah của họ, qua đó nhân viên sẽ được học hỏi, nắm bắt các vấn đề, nhu cầu, qua đó các quy trình sẽ được cải thiện. 
  4. Cho nhân viên cùng đưa ra quyết định sẽ khiến họ cảm thấy cam kết hơn để đạt được các mục tiêu, cũng như có động lực hơn để đạt được các mục tiêu mới. Đây cũng chính là cách có thể giúp mọi người hiểu các quan điểm khác nhau và lý do đằng sau các quyết định có tác động.
  5. Giải thích và hiểu được bức tranh toàn cảnh: Thay vì tập trung vào các mệnh lệnh nhiệm vụ cụ thể, các nhà quản lý và nhân viên hãy làm việc cùng nhau để có các tác động lớn hơn của các nhiệm vụ riêng lẻ đó đối với mục tiêu lớn hơn. Điều này giúp thúc đẩy sự linh hoạt hơn giữa các nhóm quản lý và làm việc.
  6. Người giám sát và người quản lý có thể khuyến khích người lao động thử một điều gì đó khác biệt để đưa họ ra khỏi vùng an toàn.
  7. Nếu nhân viên háo hức được làm việc với những nhiệm vụ mới, hãy chỉ đưa các mục tiêu dài hơi, yêu cầu cuối cùng của dự án, qua đó có thể giúp họ bổ sung các kỹ năng mới.
  8. Mạng lưới hỗ trợ tại doanh nghiệp: Thông thường, nguyên nhân sâu xa của sự thiếu linh hoạt tại công sở chính là do cảm giác trách nhiệm quá nặng nề với vai trò cố định. Do vậy, nhà quản lý nên thúc đẩy  nhân viên kết nối với những đồng nghiệp khác, để thêm sự linh hoạt và dễ dàng thích ứng.
  9. Các chương trình đào tạo chính thức: Các khóa học, Chứng chỉ, Khóa học trên web, Sách, tạp chí, Hội thảo, qua đó, có thể hỗ trợ nhân viên 
  10.  học tập, kể cả khi đã hết giờ làm việc. Ví dụ: doanh nghiệp hoàn toàn có thể chi trả tiền học phí cho nhân sự nếu theo học các khóa học phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
  11. Học hỏi từ các đồng nghiệp, để cùng trao đổi và chia sẻ kiến ​​thức. Điều này thậm chí có thể dưới hình thức dạy kèm, học tập xã hội và các buổi chia sẻ giữa các đồng nghiệp, chứ không nhất thiết phải là ban lãnh đạo và nhân viên.
  12. Cùng có một mục tiêu chung: Với cùng tinh thần mạng lưới hỗ trợ, công ty nên khuyến khích các nhóm làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu chung chứ không phải khuyến khích các nhóm cạnh tranh với nhau để đạt được các mục tiêu cá nhân cụ thể.
  13. Tạo ra không khí nhẹ nhàng, vui vẻ để củng cố tinh thần đồng đội bằng các trò chơi xây dựng nhóm và hoạt động trải nghiệm đầy thú vị, vui nhộn.

3.2. Khả năng giao tiếp

Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả chính là nhờ cách thức giao tiếp và truyền tải thông tin rõ ràng và ngắn gọn.

Không được truyền tải đầy đủ thông tin, nhân viên sẽ không thể nào thực hiện tròn trách nhiệm công việc, bởi KHÔNG có kiến ​​thức, hiểu biết sâu sắc về sản phẩm hay loại hình dịch vụ

MẸO: Chìa khóa của các chủ doanh nghiệp trong bối cảnh này chính là tạo ra các cuộc đối thoại mở, khuyến khích sự cởi mở từ nhân sự.

Qua đó, quản lý nhân sự sẽ cần đào tạo và phát triển các nhóm kỹ năng sau:

  1. Làm việc theo nhóm, để có thể thúc đẩy các nỗ lực của nhóm và chia sẻ trách nhiệm dự án, khuyến khích các chuyến đi chơi nhóm, các hoạt động xây dựng nhóm, qua đó hoàn thành các mục tiêu công việc chung.
  2. Tăng cường sự hợp tác giữa các cá nhân, để có thể ghép lại được các mảnh ý tưởng, kỹ năng và kiến ​​thức đến từ nhiều trải nghiệm khác nhau. Dựa vào điều này, doanh nghiệp có thể khuyến khích một cách tiếp cận đa ngành, sáng tạo, khác biệt hoàn toàn.
  3. Củng cố kỹ năng giao tiếp, qua đó nhà quản lý hỗ trợ nhân viên có thể trở thành một “người biết lắng nghe” và biết cách giao tiếp. Từ việc nhận trách nhiệm trở thành một nhà lãnh đạo đáng tin cậy, nói chung, hãy tập trung vào những điều cần thiết để tạo động lực cho các thành viên khác trong nhóm và lắng nghe những đóng góp của họ.
  4. Đồng cảm, qua đó không vội vàng chỉ trích, mà bản thân nhân viên sẽ tự đặt mình vào vị trí của đồng nghiệp. Cân nhắc “tại sao” ai đó có thể có quan điểm khác đến như vậy, cũng như việc đồng nghiệp đang gặp khó khăn gì khi bắt buộc phải cung cấp thông tin đầu vào như vậy
  5. Khả năng làm thuyết trình tốt, để có thể nâng cao khả năng giao tiếp của cả nhà quản lý và nhân viên.
  6. Xây dựng các mối quan hệ tốt giữa nhân viên và đồng nghiệp, nhân viên và lãnh đạo, qua đó có những sự tương tác tích cực về nhiều mặt, không đơn giản chỉ là công việc. Đây là công việc vốn không dễ dàng, nên nhà quản lý cần đặc biệt kiên nhẫn để xây dựng mối quan hệ này.

3.2.1. Phương pháp đào tạo cụ thể

  1. Tổ chức cuộc họp thường xuyên để có thể gặp gỡ nhân viên thường xuyên, đảm bảo thông tin minh bạch, trao đổi ý tưởng nhiều chiều trong cùng một tổ chức.
  2. Đào tạo chính quy, với danh sách các kỹ năng mềm, như kỹ năng nghe, học về biểu cảm và thái độ của đối phương, thông qua các chương trình chính thức.Các tổ chức phải đầu tư vào việc giúp nhân viên giao tiếp qua hệ thống quản trị của doanh nghiệp giữa những đồng nghiệp, người giám sát, quản lý cấp cao và giám đốc điều hành. Hơn thế nữa, nhà quản lý nhân sự cần đảm bảo rằng sẽ bao gồm cả các loại kỹ năng giao tiếp – bằng văn bản, bằng lời nói, gặp trực tiếp hay làm việc từ xa, bao gồm cả kỹ thuật số và truyền thống.
  3. Phân công dự án nhóm, để có thể mang lại kết quả tốt nhất giữa các cá nhân, khi tương tác với nhóm, qua đó giúp giao tiếp, thúc đẩy tinh thần đồng đội và mang đến sự thay đổi để trau dồi kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân.
  4. Các trò chơi xây dựng đội nhóm.
  5. Kèm cặp, hỗ trợ nhân viên xuyên suốt quá trình làm việc, với sự phản hồi liên tục từ cả nhân viên và bậc quản lý.
  6. Các chương trình, hội thảo tổ chức chéo, để tham gia vào các cuộc thảo luận và tình huống khác nhau. Nói chuyện với những người từ các nền văn hóa khác, những người có tính cách khác nhau, những người có hoàn cảnh khác nhau, những người ở các vị trí khác nhau trong công ty, v.v. Học hỏi và có phản hồi đa chiều.

3.3. Giải quyết xung đột, sự khéo léo, tinh thần làm việc

Khi làm việc nhóm, nhân sự và nhà quản lý cần có khả năng ngoại giao và khéo léo, để không “xù lông” khi bị công kích, hay phải tiếp nhận phản hồi tiêu cực.

Do vậy, hãy tham khảo một số kỹ năng cần đào tạo để khéo léo giải quyết xung đột, thúc đẩy tinh thần làm việc:

  1. Tập huấn – Đào tạo, là cách để hỗ trợ nhân viên (đặc biệt với nhóm sắp lên vài trõ lãnh đạo), có thể tiếp cận sâu hơn vào môi trường văn hóa cũng như các kỹ năng cứng để đóng góp cho công ty. Các nhân viên kỳ cựu cũng có thể huấn luyện nhóm nhân sự cấp thấp hơn về cách kiểm soát các biến động có thể xảy ra khi thảo luận. Qua đó, nhân sự có thể rèn luyện kỹ năng lắng nghe, học cách giao tiếp trong những tình huống căng thẳng và nắm vững nghệ thuật cư xử lịch sự nhưng quyết đoán cũng có thể giúp giải quyết các xung đột tại nơi làm việc êm thấm.
  2. Tự đánh giá: Khi đối mặt với các xung đột tiềm ẩn ở nơi làm việc, quản lý nhân sự cần đặc biệt khéo léo để đưa ra các giải pháp đối phó với nó. Thay vì đối đầu trực diện với vấn đề lớn, tốt nhất, nhà quản lý hãy hướng dẫn nhân viên thảo luận và giảng hòa để đưa ra giải pháp, cùng thống nhất về một mục tiêu
  3. Rèn luyện tính chuyên nghiệp, bằng cách đúng giờ, kỷ luật tự giác, công bằng, hiểu biết, khoan dung và cảm thông là tất cả các dấu hiệu của thói quen làm việc chuyên nghiệp. Tin vui là, đây đều là những kỹ năng có thể được hướng dẫn thông qua đào tạo chính thức. Qua đó, nhân viên có thể chủ động thực hành với sự thúc đẩy của quản lý, để có thể tạo ra một môi trường làm việc an toàn, công bằng và lành mạnh cho tất cả nhân viên.
  4. Tổng kết, nếu người sử dụng lao động và nhân viên cùng làm việc để phát triển những kỹ năng này, các nhân sự sẽ học cách “hòa hợp hơn” vì lợi ích lớn hơn của bản thân và tổ chức.

Ngoài ra, khi công nghệ ngày càng cải tiến, các công việc thủ công, thường ngày sẽ ngày càng trở nên tự động hơn. Qua đó, bộ phận quản lý nhân sự có thể quản lý nhân viên thông qua AMIS HRM, phần mềm quản trị nhân sự hợp nhất.

Do đó, mọi người sẽ phải giải quyết những công việc phức tạp hơn đòi hỏi tinh thần đồng đội, kỹ năng xã hội và giao tiếp, khiến những kỹ năng này trở nên giá trị hơn trong tất cả các lĩnh vực kinh doanh. 

Để lại thông tin, nhận tư vấn từ AMIS HRM

CTA nhận tư vấn

3.4. Kỹ năng sáng tạo

Đổi mới thường là kết quả của việc truyền cảm hứng cho sự sáng tạo lớn hơn. Qua đó, bằng cách phát triển một nền văn hóa trong đó nhân viên được khuyến khích chia sẻ ý tưởng, một nơi làm việc sáng tạo và đổi mới có thể được thúc đẩy.

Hãy xem xét việc thực hiện các phương pháp này để xây dựng dựa trên sự sáng tạo:

Đảm bảo nhân viên đánh giá cao tầm quan trọng của sự sáng tạo, giống như bất kỳ kỹ năng nào khác, bằng cách dành thời gian để hình thành ý tưởng.

Hãy thử các hộp thư góp ý, chia sẻ nhóm và đi chơi nhóm tập trung vào các ý tưởng mới.

Luân chuyển nhiệm vụ/ công việc (được đề cập bên dưới) là một cách tuyệt vời để nhân viên xem xét cách một giải pháp có thể được áp dụng khác nhau trong lĩnh vực của họ. Có được những quan điểm mới có thể là bước khởi đầu hoàn hảo cho các quy trình mới.

Hãy ủng hộ tất cả các ý tưởng, ngay cả khi chúng không phải là “người chiến thắng” ban đầu, nhiệt tình sẽ phát triển quá trình để có những id tốt hơn trong tương lai. Tương tự như vậy, hãy chấp nhận rằng những ý tưởng mới đi kèm với một số rủi ro nhất định, vì vậy đừng trừng phạt những ý tưởng thất bại; tuy nhiên, hãy thưởng cho những ý tưởng có tác động.

Sử dụng các kỹ thuật này với mục tiêu phát triển các kỹ năng sau. Khi làm như vậy, một môi trường làm việc sáng tạo có thể phát triển mạnh mẽ và tạo ra những kết quả thực sự ấn tượng:

3.4.1. Phương pháp đào tạo cụ thể

  • Đổi mới sáng tạo: Tất cả các giải pháp không có trên Google. Bước ra ngoài những gì đã có trên giấy là cách tốt nhất để khám phá sự đổi mới.
  • Động não: Nếu cần hàng tá ý tưởng để đạt được một ý tưởng hay, điều đó không sao cả!
  • Khái niệm hóa: Kết hợp các quan sát, kinh nghiệm và dữ liệu để hình thành sự hiểu biết về những ý tưởng khó giải thích.
  • Tư duy phản biện: Để xuất sắc trong tư duy phản biện đòi hỏi sự khách quan hoàn toàn. Đánh giá một vấn đề dựa trên dữ liệu để đưa ra nhận định.
  • Kích thích sự tò mò: Khi chúng tôi tò mò, chúng tôi sẽ điều tra, thường có liên quan đến niềm đam mê và sở thích cá nhân. Hỏi “tại sao” thường giúp bạn hiểu sâu hơn về một vấn đề.
  • Tầm nhìn xa: Dự đoán những gì sắp xảy ra có những lợi ích rõ ràng của nó. Tầm nhìn xa có thể đạt được bằng cả kinh nghiệm trong một lĩnh vực cụ thể hoặc nhìn vào quỹ đạo của các dự án tương tự.
  • Nhận dạng các mẫu: Bằng cách chú ý vào tính lặp lại của các quá trình hoặc kết quả, người ta có thể đạt được tầm nhìn xa được đề cập ở trên.
  • Khai thác trí tưởng tượng: Hầu hết các sáng tạo là sản phẩm của trí tưởng tượng. Hãy thử thực hiện khía cạnh trí tưởng tượng bằng cách suy nghĩ với mục tiêu là hoàn toàn nguyên bản, có mục đích gạt bỏ những nghiên cứu và ý tưởng trong quá khứ về một chủ đề.
  • Chủ động đổi mới: Sử dụng những gì đã thiết lập trước để phát triển các phương pháp hoặc tiến bộ mới, ví dụ: công nghệ này có thể được sử dụng để làm gì khác?

3.5. Kiểm soát áp lực & quản lý căng thẳng

Một kỹ năng quan trọng mà các công ty chính là hướng dẫn nhân viên kiểm soát áp lực và quản lý căng thẳng. Qua đó, lợi ích của việc tạo ra một môi trường làm việc ít căng thẳng hơn đặc biệt có lợi cho người sử dụng lao động và người lao động.

Dưới đây là một số cách để giảm căng thẳng ở nơi làm việc:

  • Đặt mục tiêu rõ ràng hơn. Các thành viên trong nhóm cảm thấy thoải mái hơn nhiều với các mục tiêu được xác định rõ ràng, biết chính xác họ cần tập trung vào điều gì, tại sao và khi nào thì đến hạn.
  • Khuyến khích vận động và lên kế hoạch cho ngày làm việc; thậm chí xem xét các hoạt động vận động, đi lại xung quanh khu vực làm việc. Bộ phận quản lý có thể khuyến khích nhân viên thực hiện việc này ngay khi thức dậy, hoặc đi bộ sau bữa trưa, miễn là trong giờ nghỉ giải lao trong ngày là được!
  • Luyện tập các bài tập giảm căng thẳng tại bàn làm việc / trong phòng làm việc – như kỹ thuật thư giãn, vươn vai, “Yoga đứng” để giúp ngày làm việc bớt căng thẳng hơn.
  • Hỗ trợ nhân viên trong việc quản lý căng thẳng bằng cách cung cấp quyền truy cập vào tư vấn về căng thẳng. Khi nhân viên sử dụng các dịch vụ này, họ sẽ liên tục phát triển các kỹ năng để quản lý tốt hơn các tình huống căng thẳng.
  • Nhấn mạnh và đào tạo để quản lý thời gian. Yêu cầu nhân viên dành một chút thời gian vào đầu mỗi ngày để lập kế hoạch và sắp xếp thứ tự ưu tiên.
  • Cung cấp một môi trường làm việc linh hoạt hơn. Một trong những căng thẳng lớn nhất mà hầu hết các nhân viên phải đối mặt là việc cân bằng cuộc sống gia đình và gia đình với công việc.
  • Nếu công việc đang được hoàn thành thành công và đúng hạn, đừng quá chú trọng vào lịch trình làm việc truyền thống từ chín đến năm. Mọi việc xảy ra, hãy cho phép nhân viên xử lý chúng mà không gây thêm căng thẳng.

Các nhà quản lý nhân sự có thể tìm hiểu thêm về quy trình các bước đào tạo nhân viên cơ bản tại đây: Quy trình đào tạo nhân sự 5 bước cực hiệu quả từ MISA AMIS

Kế hoạch đào tạo nhân sự

4. Tổng kết

Có thể thấy, về cơ bản, 4 phương pháp đào tạo nhân sự cơ bản không hề khó khăn như nhiều người nghĩ. Quan trọng nhất là, nhà quản lý doanh nghiệp cần nắm bắt được yêu cầu của nhân viên và ban lãnh đạo, qua đó có thể đưa ra chương trình đào tạo phù hợp nhất.

Để lại thông tin, trải nghiệm AMIS HRM miễn phí trong vòng

CTA dùng thử

Nguồn: valamis