Vai trò của nhân sự ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình vận hành doanh nghiệp. Chính vì vậy có nhiều mô hình, học thuyết được ra đời để hỗ trợ quản trị nhân sự. Học thuyết X và Y cũng dần trở nên phổ biến và không ít doanh nghiệp lớn áp dụng vào quá trình vận hành. Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu về các học thuyết này.
1. Thuyết X và Y là gì?
Học thuyết X và Y là thuyết quản lý về bản chất và động lực của con người được Douglas McGregor phát triển vào năm 1960 trong cuốn sách “The Human Side of Enterprise”. Trong cuốn sách của mình, Douglas đã giới thiệu hai loại hình mô hình quản lý nhân sự, dựa trên hai giả định về tính cách con người, mà ông gọi là Thuyết X và Thuyết Y.
1.1 Thuyết X
Học thuyết X khẳng định tiền bạc là nguồn động lực chính của nhân viên. Tuy nhiên, trong một môi trường được quản lý theo cách này, nhân viên thường cảm thấy bị đặt vào tình thế của người chịu trách nhiệm, với nhiều nguyên nhân khách quan như thiếu đào tạo, chính sách công ty không minh bạch, hoặc những lỗi hệ thống không được giải quyết đúng cách. Điều này dẫn đến một môi trường làm việc không mạnh mẽ và không có tính đồng thuận cao.
Những nhà quản lý theo Học thuyết X thường không tin tưởng vào bất kỳ ai, đặt niềm tin tuyệt đối vào hệ thống giám sát chặt chẽ, máy móc và sức mạnh của kỷ luật. Tuy nhiên, một hệ thống quản lý như vậy thiếu đi sự nhân văn và sự hiểu biết về con người. Thay vào đó, nó thúc đẩy sự kiểm soát, làm giảm sút sự sáng tạo và cam kết của nhân viên.
Theo quan điểm của thuyết X, việc quản lý nhẹ nhàng, buông lỏng hơn sẽ dẫn đến người lao động đòi hỏi nhiều hơn.
1.2 Thuyết Y
Học thuyết Y của Douglas McGregor xuất phát từ việc nhận thấy những hạn chế của học thuyết X. Thay vì tập trung chỉ vào động lực tiền bạc, McGregor nhấn mạnh vào nhu cầu cấp cao hơn của con người, như lòng tự trọng và sự thực hiện bản thân. Ông tin rằng việc thúc đẩy những nhu cầu này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và tăng cường năng suất.
McGregor nhận ra rằng không phải tất cả nhân viên đều có khả năng tự quản lý mình. Do đó, ông nhấn mạnh vào sự cần thiết của các biện pháp kiểm soát chặt chẽ hơn đối với một số nhân viên. Tuy nhiên, ông vẫn tập trung vào việc tạo điều kiện cho sự sáng tạo và tiến bộ bằng cách không ràng buộc quá nhiều bởi các luật lệ và hướng dẫn.
2. Ứng dụng thuyết X và Y trong quản trị nhân sự
2.1. Thuyết X trong quản trị nhân sự
Phương pháp luận truyền thống: Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.
Hiệu suất của nhân viên: Quản lý cần chú ý nhiều hơn đến môi trường làm việc, từ đó tạo ra động lực để họ tiếp tục cống hiến.
Trình độ người quản lý: Người quản lý nhân sự cần nâng cấp tầm nhìn để điều chỉnh hành vi phù hợp với nhân sự thuộc nhóm X, vì trong thực tế, học thuyết X sẽ không có kết quả chính xác 100%.
Ưu điểm khi sử dụng thuyết X: Đây là một thuyết dễ áp dụng trong các tổ chức có quy mô lớn và một tổ chức có nhiều nhân viên. Mục tiêu chính của thuyết này nhằm giúp đảm bảo kỷ luật và hiệu quả công việc trong một khoảng thời gian ngắn hạn của các doanh nghiệp. Học thuyết X phù hợp với ngành sản xuất, dịch vụ.
Nhược điểm khi sử dụng thuyết X: Hình thức quản lý chặt chẽ sẽ làm ức chế tinh thần sáng tạo và tự chủ của nhân viên. Bên cạnh đó, sự gò bó trong quá trình làm việc sẽ dẫn đến hệ quả là sự bất mãn và tỷ lệ nhảy việc ở một hoặc một nhóm nhân viên trong công ty. Hệ quả mang lại cho doanh nghiệp là năng suất thiếu hiệu quả trong dài hạn.
2.2 Thuyết Y trong quản trị nhân sự
Phân cấp ủy quyền: Giảm số lượng cấp quản lý, các nhà quản lý sẽ có nhiều cấp dưới hơn, từ đó trách nhiệm mà họ phải đảm nhiệm sẽ nhiều hơn.
Mở rộng công việc: Tạo sự đa dạng trong công việc của nhân viên để thỏa mãn nhu cầu bản ngã của họ.
Sự tham gia của nhân viên: Định hướng cho nhân viên trong quá trình ra quyết định, đồng thời khai thác năng lực sáng tạo của họ và cho họ quyền kiểm soát môi trường làm việc.
Đánh giá hiệu suất: Khuyến khích nhân viên đặt ra mục tiêu và tham gia vào quá trình tự đánh giá hiệu suất của mình, tăng sự gắn bó và cống hiến.
Ưu điểm khi sử dụng thuyết Y: Với quyền tự chủ hành động của mình, thuyết Y có thể mang lại sự sáng tạo và nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong công ty. Từ đó, tạo ra sự kết nối giữa nhân viên và lãnh đạo cũng như văn hóa của công ty, đảm bảo sự gắn bó và lòng trung thành với tổ chức nhằm tăng hiệu quả làm việc dài hạn. Học thuyết Y phù hợp với các lĩnh vực liên quan đến sáng tạo, công ty có trình độ người lao động cao.
Nhược điểm khi sử dụng thuyết Y: Để có thể mang lại một môi trường làm việc tích cực như vậy thì không tốn ít thời gian và công sức, quan trọng là kiên trì để có thể gặt hái được thành quả tốt đẹp.
3. Lựa chọn thuyết X hay Y hiệu quả hơn?
Cả hai thuyết đều mang lại những ưu và nhược điểm riêng biệt, tùy thuộc vào mục tiêu và bản chất của mỗi tổ chức, việc lựa chọn thuyết quản lý phù hợp sẽ quyết định đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp trong dài hạn.
McGregor tin rằng, bằng cách hiểu rõ hơn về động lực và bản chất con người, các nhà quản lý có thể phát triển các phương pháp tiếp cận quản lý nhân sự một cách hiệu quả hơn, từ đó tối ưu hóa năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên, học thuyết X được đánh giá chưa tích cực và đem lại kết quả không tốt đối với doanh nghiệp nên hầu hết các tổ chức doanh nghiệp chọn học thuyết Y cho mô hình quản trị nguồn lực của mình. Có thể hiểu rằng học thuyết Y được coi là sự cải tiến vượt trội về lý thuyết, quan điểm và góc nhìn trong quá trình quản lý nguồn lực.
>>> Tìm hiểu thêm: Top 9 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả được các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất hiện nay
4. Ví dụ thực tế
Unilever Việt Nam đã triển khai thuyết Y một cách thành công, tạo dựng một đội ngũ làm việc hiệu quả, từ đó rút ra nhiều bài học quý giá. Là một tập đoàn đa quốc gia đang nỗ lực mở rộng thị phần toàn cầu, Unilever vận hành nhiều chi nhánh và nhà máy sản xuất tại các tỉnh, thành phố lớn trên khắp thế giới, trong đó có Việt Nam với đội ngũ nhân sự lên đến 2000 người. Công ty này dẫn đầu về doanh thu trong ngành hàng chăm sóc sức khỏe cá nhân, bao gồm các thương hiệu nổi tiếng như Lifebuoy, Dove, Close-up và Clear.
Unilever tập trung phát triển nguồn lực cốt lõi là con người, đề cao các chính sách về quyền lợi của nhân viên. Một số hoạt động quản trị được thực hiện đó là:
- Chú trọng quyền lợi nhân viên, lắng nghe và đáp ứng mong muốn của người lao động một cách hợp lý.
- Quan tâm đến nhu cầu của mỗi người lao động và hỗ trợ họ trong công việc.
- Đề cao sự gắn kết trong đội ngũ, tạo môi trường làm việc thân thiện, gần gũi.
- Tạo điều kiện thúc đẩy sự tự chủ của người lao động, khuyến khích nhân viên phát triển.
- Nâng cao sự thấu hiểu giữa nhân viên với cấp trên và cả doanh nghiệp bằng cách thống nhất các mục tiêu chung
>>> Xem thêm: Chiến lược nhân sự của Unilever, cách quản trị nguồn nhân lực của Unilever
5. Kết luận
Quản trị nguồn nhân lực, như một nghệ thuật tinh tế, yêu cầu nhà quản lý sở hữu một cái đầu “lạnh”, có khả năng nhìn nhận và thích nghi với mọi tình huống. Bằng cách kết hợp các nguyên lý của cả học thuyết X và Y, những nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc cân bằng, nơi sự kiểm soát được kết hợp một cách linh hoạt với sự khuyến khích sáng tạo và tự giác của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
0904 885 833
https://www.misa.vn/
