14 hiệu ứng tâm lý trong quản trị nhân lực

Hiệu ứng tâm lý trong Quản trị nhân lực là cụm từ khá hot và được nhiều nhà nhân sự quan tâm. Bởi việc hiểu rõ bản chất và ứng dụng đúng từng hiệu ứng tâm lý trong từng trường hợp là điều rất quan trọng trong quản lý nhân sự. Từ đó tạo được mối liên kết, có sự kết nối giữa doanh nghiệp và toàn bộ nhân viên. Bài viết dưới đây giúp cho nhà lãnh đạo cần biết: 14 hiệu ứng tâm lý trong Quản trị nhân lực.

1. Hiệu ứng tâm lý trong quản trị nhân lực là gì?

Theo Wikipedia thì “Hiệu ứng” là kết quả của sự biến đổi, những thay đổi từ các yếu tố bên ngoài tác động và làm thay đổi bất kỳ tính chất, sự việc, quan điểm hoặc suy nghĩ nào đó. Tương tự, Hiệu ứng tâm lý trong Quản trị nhân lực là sự thay đổi của con người trong suy nghĩ và cả hành động của họ khi có những sự việc kích thích. 

Tùy thuộc vào cách suy nghĩ, góc nhìn của người tiếp nhận thông tin để biết được hiệu ứng tâm lý ảnh hưởng tốt hay xấu. Hiện nay, Hiệu ứng tâm lý áp dụng rất nhiều trong các lĩnh vực như: Y tế, Nhân sự, Giáo dục, An ninh…

2. 14 hiệu ứng tâm lý trong Quản trị nhân lực cần biết

Dưới đây là 14 hiệu ứng tâm lý trong Quản trị nhân lực mà các nhà nhân sự, nhà lãnh đạo cần biết:

2.1 Lời tiên tri tự đúng

Có thể hiểu lời tiên tri tự đúng là một sự dự đoán nào đó nhưng kết quả mang lại rất đúng với lời tiên tri ban đầu nhờ có sự tác động tích cực giữa niềm tin và hành động của chính người đó.

Robert Rosenthal – Giáo sư tâm lý học người Mỹ gốc Đức từng làm thí nghiệm đối với chuột bạch làm 2 nhóm.

Nhóm A được cho rằng là những chú chuột nhạy bén, hoạt bát, thông minh.

Nhóm B được cho rằng những chú chuột hết sức bình thường, không quá nhanh nhẹn nhưng cũng không hẳn là chậm chạp.

Vài tháng sau, ông có một bài kiểm tra 2 nhóm chuột này với thử thách vượt qua mê cung. Kết quả cho thấy những chú chuột nhóm A đã chiến thắng và thật sự xuất sắc hơn nhóm B  khi đã thoát khỏi mê cung nhanh chóng.

Từ thí nghiệm này, ông có suy nghĩ liệu hiệu ứng lời tiên tri tự đúng có xảy ra với loài người không? Thế là ông quyết định làm cuộc khảo sát tại trường trung học, ông vào một lớp bất kỳ và chọn ra một vài học sinh bất kỳ.

Sau đó, ông nói với giáo viên chủ nhiệm rằng những học sinh mà ông đánh dấu có tài năng và rất thông thái, sáng suốt. Một thời gian sau trở lại thì rất kỳ diệu là những em học sinh đó đều xếp hạng đứng ở Top đầu của lớp.

Qua hai thí nghiệm của ông Robert Rosenthal có thể thấy được Hiệu ứng lời tiên tri tự đúng có tác động ám thị rất thần kỳ. Trong quản trị nhân lực, nếu nhân sự có niềm tin hay chịu sự ám thị nào đó trong thời gian dài thì kết quả mang lại sẽ đúng như lời tiên tri. 

2.2 Hiệu ứng quá giới hạn

Hiệu ứng quá giới hạn là trạng thái khá tiêu cực nói về một điều gì đó quá mức hoặc bị kích thích quá nhiều cũng không tốt. Hiệu ứng này được phát hiện bởi Nhà văn, nhà diễn thuyết nổi tiếng của Mỹ là Mark Twain trong nhà thờ.

Lúc đầu, khi nghe mục sư giảng đạo ông thấy rất hay và có ý định sẽ làm từ thiện bằng việc quyên góp tiền. Nhưng càng nghe nhiều, ông dần mất kiên nhẫn và cuối cùng ông quyết định không quyên góp nữa. 

Ví dụ trên gọi là hiệu ứng quá giới hạn, được giải thích rằng khi con người chịu sự kích thích quá lớn lâu dần sẽ dẫn đến tiêu cực, tâm lý cực kỳ khó chịu và có hành động phản kháng.

2.3 Hiệu ứng Westerners

Hiệu ứng Westerners hay còn gọi là Hiệu ứng tâm lý thao túng người khác được phát hiện bởi nhà tâm lý học Westerners. Cụm từ “thao túng tâm lý” chắc không còn xa lạ gì với nhiều người. Trong Quản trị nhân lực, hiệu ứng này ám chỉ việc nhân viên bị tác động tâm lý bởi nhà nhân sự về một sự việc, quan điểm hay hành động nào đó.

Hiệu ứng Westerners được giảng giải theo một ngụ ngôn: Trước nhà một ông lão, suốt ngày thường có đám trẻ con chơi đùa rất hồ hởi. Sau vài ngày, ông lão vẫn thấy đám trẻ tới chơi và bèn gọi chúng lại cho mỗi đứa 10 đồng và nói: “Các cháu chơi thật náo nhiệt khiến ông thấy mình như trẻ lại, tiền này ông thưởng cho các cháu”. Bọn trẻ thấy vậy rất vui, ngày sau liền đến chơi tiếp nhưng ông lão chỉ cho 5 đồng. Ngày sau nữa thì chỉ có 2 đồng, thấy vậy bọn trẻ tức giận nói: “Chúng cháu chơi cả ngày rất mệt mà chỉ được 2 đồng thôi hả ông?”.  Và những ngày sau đó thì bọn trẻ đi chơi ở nơi khác, không đến gần nhà ông lão nữa.

Qua câu chuyện này cho thấy ông lão đã thao túng được tâm lý và hành vi của bọn trẻ. Ông đã biến mục tiêu chơi đùa vì niềm vui của bạn trẻ trở thành động cơ khác là chơi để được tiền.

2.4 Hiệu ứng Gió Nam

Hiệu ứng Gió Nam là hiệu ứng tâm lý có nguồn gốc từ một tác gia người Pháp – Jean de La Fontaine. Gió được hình thành từ phản ứng của thiên nhiên, có 2 loại phổ biến là gió Nam và gió Bắc.

Cả hai loại gió này thường hay so sánh nhau, không ai chịu thua ai. Và rồi cả 2 quyết định thử thách nhau xem ai sẽ thổi rơi áo khoác người đi đường trước sẽ thắng.

Gió Bắc thì ra sức thổi những trận gió thật mạnh, khiến người đi đường càng bị lạnh thì họ sẽ càng siết chặt áo khoác của mình hơn. Còn gió Nam lại nhẹ nhàng hơn, từ tốn thổi gió nhẹ cùng với chút ánh nắng khiến lòng người cảm thấy như mùa xuân về và họ muốn cởi áo khoác của mình để tận hưởng bầu không khí này. Và kết quả chắc chắn là gió Nam đã giành chiến thắng rất xứng đáng.

Qua câu chuyện này, hiệu ứng Gió Nam muốn ám chỉ việc nên hiểu rõ và đáp ứng đúng nhu cầu nội tại, thỏa mãn mong muốn của con người, không nên cứng nhắc thì sẽ đạt được mục đích, có kết quả tốt.

2.5 Hiệu ứng thùng gỗ

Hiệu ứng thùng gỗ được phát minh và sáng lập bởi ông Peter. Khi nhìn vào thùng gỗ ông thấy rằng chúng được ghép lại bởi những miếng gỗ dài, ngắn khác nhau. Nhưng lượng nước chứa được lại được quyết định bởi những thanh gỗ ngắn nhất.

Điều này có thể lý giải được trong nhiều lĩnh vực, trong đó có ngành Quản trị nhân lực, bạn cần đặc biệt quan tâm làm sao để tạo sự gắn kết giữa các nhân viên. Việc quan tâm đến từng khía cạnh như hiệu quả công việc, văn hóa công ty, môi trường làm việc… sẽ có những hoạt động khác nhau để đạt được kết quả mong muốn. Chỉ cần bỏ qua một khía cạnh nào đó thì sẽ khiến mọi thứ trở nên không hoàn hảo. 

Hay khi đánh giá một nhân viên nào đó, bạn không thể chỉ nhìn vào điểm tốt mà nhận xét họ là tốt, có tài năng và phù hợp với doanh nghiệp. Mà bạn cần phải đánh giá, xem xét cả điểm yếu của nhân viên đó để có cái nhìn tổng thể nhất. Bởi lẽ như ví dụ về chiếc thùng gỗ, khi một mảnh gỗ ngắn hơn so với các mảnh gỗ còn lại thì cũng có thể khiến nước bị tràn ra ngoài.

2.6 Hiệu ứng Hawthorne

Hiệu ứng Hawthorne còn được gọi là Hiệu ứng thay đổi của hành vi con người trong tập thể. Hiệu ứng được phát hiện khi làm nghiên cứu của nhà máy Western Electric Hawthorne (Mỹ) nhằm đánh giá năng suất lao động.

Trong 2 năm, chuyên gia tâm lý đã thực hiện thí nghiệm trò chuyện riêng, lắng nghe ý kiến riêng, những bất mãn của từng công nhân với công xưởng.

Kết quả của cuộc thí nghiệm này thực sự rất hiệu quả bởi nhờ vậy mà năng suất làm việc tăng cao, sản lượng công xưởng cũng tăng vượt bậc. 

Như vậy, qua ví dụ trên có thể thấy hiệu ứng Hawthorne rất hiệu quả khi ứng dụng vào việc thấu hiểu nhân viên, sau khi được giải bày, họ sẽ cảm thấy dễ chịu và nhẹ nhàng hơn rất nhiều.

2.7 Hiệu ứng tăng giảm

Hiệu ứng tăng giảm được sử dụng nhiều trong việc giao tiếp giữa người với người. Đặc biệt trong Quản trị nhân lực, nhà nhân sự, nhà lãnh đạo nào cũng mong muốn và hy vọng sự yêu thích của nhân viên dành cho công ty “không ngừng tăng lên” chứ không phải “không ngừng giảm đi”. 

Tuy nhiên, làm thế nào để đạt được điều đó? Đây chính là vấn đề mà người lãnh đạo rất quan tâm. Hiệu ứng tăng giảm khuyên bạn: Hãy chỉ ra những lỗi sai với thiện chí chia sẻ chứ không phải chỉ trích. Sau đó chỉ ra những cái đúng, cái nên làm để chính người nghe tiếp thu lời khuyên và trở nên tốt hơn.

2.8 Hiệu ứng bươm bướm

Nghiên cứu cho thấy, Hiệu ứng bươm bướm ám chỉ dù một hành động nhỏ tưởng chừng không quan trọng nhưng đôi khi cũng có thể mang đến kết quả bất ngờ. Thậm chí có thể thay đổi hậu vận, tương lai của một ai đó. 

Hiệu ứng này được phát hiện bởi một giáo sư khí tượng ở MIT, Edward Lorenz khi ông đang nghiên cứu về thời tiết. Trong khi nhập dữ liệu, những thay đổi nhỏ của biến số nhiệt độ không khí, tốc độ gió đã khiến ông rất bất ngờ với kết quả dự báo thời tiết cuối cùng. Từ đó mà Edward Lorenz đưa ra câu nói nổi tiếng: “Chỉ cần một con bướm đập cánh ở Brazil có thể gây ra một cơn lốc xoáy ở Texas”.

Trong tâm lý khi Quản trị nhân lực, hiệu ứng bươm bướm cho các nhà lãnh đạo biết rằng chỉ cần thay đổi từ những điều nhỏ nhất theo hướng tích cực, kiên trì thì kết quả tinh thần mang lại cho nhân viên sẽ được cải thiện rõ rệt. Ngược lại nếu những thay đổi này sai lệch thì ảnh hưởng tiêu cực cũng rất lớn.

2.9 Hiệu ứng đóng kí hiệu

Hiệu ứng đóng ký hiệu hay còn gọi là hiệu ứng ám thị. Thông thường hiệu ứng này biểu đạt thông qua ngôn ngữ hoặc cử chỉ để khiến người bị ám thị bị phân tâm, suy giảm năng lực phán đoán, chỉ làm theo những gì đã được ám thị từ đối phương. 

Trong Quản trị nhân lực, hiệu ứng này được sử dụng rất thường xuyên mà đôi khi nhà nhân sự không phát hiện. Trong công ty, doanh nghiệp,  hiệu ứng đóng ký hiệu thường dùng theo dạng “mệnh lệnh” của cấp trên với cấp dưới là chủ yếu. 

Ngoài ra, tự bản thân mỗi người cũng có thể áp dụng để đưa ra “mệnh lệnh” khi cần biết nên hay không nên làm cái này hoặc cái kia… Vì vậy, nếu sử dụng hiệu ứng đóng ký hiệu đúng lúc cho mục đích tốt thì sẽ mang lại hiệu quả công việc và ứng dụng trong cuộc sống vô cùng cao.

2.10 Hiệu ứng ngưỡng vào

Hiệu ứng ngưỡng vào là một trong những hiệu ứng tâm lý trong Quản trị nhân lực được sử dụng rất nhiều đặc biệt trong giai đoạn phân công công việc. Cụ thể, khi nhà lãnh đạo phân công công việc cho nhân việc nhưng yêu cầu quá cao, vượt quá năng lực của nhân viên đó thì tỉ lệ hoàn thành hoặc hiệu quả năng suất sẽ rất thấp. 

Ngược lại, nếu bạn chỉ đưa ra mức quy định sát với khả năng con người có thể thực hiện, nhân viên sẽ thực hiện tốt nhất có thể. Sau đó nếu muốn tăng thêm mức độ thì sẽ dễ đạt được mục tiêu hơn, bởi người làm đã vượt qua được mức giới hạn đầu tiên.

2.11 Hiệu ứng 5 con khỉ

Một thí nghiệm kể về chuyện 5 con khỉ bị nhốt trong 1 cái chuồng cùng 1 cái thang và 1 nải chuối. Khi có bất kì con khỉ nào leo lên thang thì những con khỉ còn lại sẽ bị xịt nước lạnh, sau đó là bị đánh. Sau một thời gian, những chú khỉ này đã hiểu quy luật, thà không có nải chuối chứ không leo thang để bị đánh nữa.

Thấy vậy, nhà khoa học nảy sinh ý định thay một con khỉ mới vào trong đám khỉ đó. Không ngoài dự tính, khi vào chuồng ngay lập tức con khỉ mới này đã leo lên cái thang để lấy nải chuối và kết cục là bị vây đánh. Sau vài lần như vậy, con khỉ mới biết được nếu không leo lên thang sẽ không bị đánh. Cứ thế, mọi việc diễn ra tương tự như con khỉ mới đầu tiên cho đến khi thay hết cả năm con khỉ.

Như vậy, hiệu ứng 5 con khỉ ứng dụng rất nhiều trong công việc: nếu nhân viên có ý kiến khác biệt mà bị bác bỏ, tâm lý “không được làm trái ý sếp”, sau nhiều lần họ sẽ bị thụ động, ngại thay đổi, không có sự bứt phá. Nhưng nếu nhân viên không đủ tài giỏi mà thích thể hiện bản thân thái quá, cố tạo sự khác biệt nhưng kết quả lại đi lệch hướng thì rất có thể sẽ bị đào thải.

2.12 Hiệu ứng con khỉ thứ 100

Theo tâm lý học, hiệu ứng con khỉ thứ 100 được hiểu là hiệu ứng bầy đàn. Tức là khi ở chung với đám đông, nếu thấy nhiều người khác hành xử như thế nào thì người còn lại sẽ có xu hướng làm theo. 

Năm 1952, ở đảo Koshima, Nhật Bản, các nhà khoa học đã nghiên cứu hành vi của giống khỉ Macasa Fuscata. Những chú khỉ ở đây sẽ được cho những củ khoai lang ngon nhưng còn bùn đất, chưa được làm sạch.

Tuy lũ khỉ này rất thích khoai lang nhưng khi thấy cát bẩn dính bên ngoài thì rất khó chịu. Có một con khỉ đã phát hiện có thể làm sạch bằng cách rửa sạch với nước. Sau đó chú khỉ này truyền bí kíp cho những con khỉ khác.

Dần dần những chú khỉ khác thấy tò mò nên cũng bắt chước theo. Cho đến khi con khỉ thứ 100 biết rửa khoai lang thì việc này đã được lan truyền sang các đảo khỉ khác. Từ đó việc rửa khoai đã trở thành một kỹ năng trong ý thức của bầy khỉ.

2.13 Hiệu ứng cửa sổ vỡ

Hiệu ứng cửa sổ vỡ không chỉ được áp dụng trong Quản trị nhân lực mà trong cuộc sống hằng ngày, hiệu ứng này góp phần quyết định thành bại của đời người.

Năm 1969 nhà tâm lý học Philip Zimbardo có cuộc thử nghiệm khi bỏ một chiếc ô tô đã hỏng tại khu dân cư có thu nhập thấp ở quận Bronx, New York và một chiếc tại khu dân cư giàu có ở Thành phố Palo Alto thuộc bang California.

Chỉ sau 1 ngày, chiếc xe tại quận Bronx bị phá để lấy hết phụ tùng có giá trị. Còn chiếc xe ở Thành phố Palo Alto không hề có dấu hiệu hư hỏng nào sau hơn một tuần. Nhưng khi ông Zimbardo dùng búa để phá xe thì có rất nhiều người hùa theo. Đến năm 1982, kết quả được công nhận là “Hiệu ứng cửa sổ vỡ”.

Theo tâm lý trong Quản trị nhân lực, hiệu ứng cửa sổ vỡ được sử dụng rất nhiều, bởi chúng có thể giúp các nhà lãnh đạo nhận ra những hành động lịch sự hay không, sự tự tế hay vô tâm…

Muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt thì không nên xem nhẹ những chi tiết nhỏ nhất, mỗi hành động tốt của nhân viên này sẽ làm gương cho các nhân viên khác. Đặc biệt phải kiên định với hành động đúng đắn, chuẩn mực để không bị tác động, dễ lung lay bởi một vài cá nhân làm ảnh hưởng xấu đến cả một bộ máy.

2.14 Hiệu ứng viên kẹo

Hiệu ứng viên kẹo hay triết lý viên kẹo muốn nhắc nhở bạn hãy là một người tốt, biết cho đi nhiều. Khi bạn cho ai khác một thứ gì đó, có thể người nhận sẽ không coi trọng, trân quý thứ đó và nghĩ đó là trách nhiệm bạn phải làm.

Rồi khi bạn không cho đi nữa, không giúp đỡ nữa thì họ sẽ lập tức trở mặt, không công nhận những gì bạn đã làm trước đó.

Ví dụ trong công ty, bạn là nhân viên gương mẫu, chăm chỉ nhất phòng ban đó, trong lòng bạn chỉ nghĩ rằng cố gắng làm công việc xuất sắc nhất có thể, không suy tính thiệt hơn hay so bì ăn làm nhiều làm ít. Nhưng đến một ngày, bạn cảm thấy đuối sức khi phải “gánh team”, bạn cần người chia sẻ công việc thì sếp lại đánh giá thấp kỹ năng của bạn.

3. Kết luận

Những chia sẻ trên chắc hẳn cũng giúp bạn, nhà nhân sự, nhà lãnh đạo biết thêm và hiểu được 14 hiệu ứng tâm lý trong Quản trị nhân lực. Tùy vào từng môi trường làm việc, văn hóa, định hướng của doanh nghiệp sẽ có những hiệu ứng phù hợp. Ứng dụng đúng những hiệu ứng này sẽ giúp doanh nghiệp gắn kết nhân sự tốt hơn, gây dựng được sự đoàn kết lâu dài.

Ngoài ra, để quản lý toàn bộ quá trình công tác của nhân viên hiệu quả, bạn có thể tham khảo phần mềm AMIS Thông tin nhân sự với những tính năng nổi trội như:

• Hỗ trợ lưu trữ số lượng hồ sơ nhân sự lớn (trên 1000 nhân viên)
• Có hệ thống bộ lọc nâng cao giúp HR dễ dàng tìm kiếm và xem thông tin
• Tự động nhắc nhở về ngày sinh nhật nhân viên, thời gian gia hạn hợp đồng,….
• Lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự, theo dõi biến động theo từng thời kỳ khác nhau.
• Lưu trữ các quyết định khen thưởng, kỷ luật, luân chuyển lao động,… để làm căn cứ cho lãnh đạo đưa ra những quyết định chính xác nhất.

Để được tư vấn cụ thể hơn về các tính năng cũng như trải nghiệm miễn phí phần mềm trong 15 ngày, mời bạn đọc để lại thông tin TẠI ĐÂY.