18 tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất cho quản lý

31/08/2023
1101

Các nhà quản lý nhân sự ngày càng quan tâm đến đánh giá nhân viên bởi đây là cơ sở để đưa ra những quyết định về nguồn nhân lực. Để có được kết quả chính xác thì các tiêu chí đánh giá nhân viên cần được áp dụng một cách phù hợp. Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu 18 tiêu chí sau đây để lựa chọn cho doanh nghiệp bạn.

1. Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là một hoạt động diễn ra thường xuyên, định kỳ dựa trên các tiêu chí nhất định. Đây là công việc của phòng nhân sự hoặc phòng quản trị để kiểm tra và giám sát nhân viên về các vấn đề như: thái độ khi làm việc của nhân viên, các kỹ năng trong công việc, hiệu suất làm việc, quan hệ của nhân viên với những nhân viên khác,…

Có nhiều phương pháp, tiêu chí để đánh giá, tuy nhiên dù áp dụng cách nào thì công tác đánh giá cũng cần được thực hiện với tinh thần công bằng, minh bạch. Các bên cần có sự tiếp thu, phản hồi để việc đánh giá thực sự có ý nghĩa. Quá trình đánh giá giúp cho công ty, bộ phận tiếp nhận biết được chính xác về năng lực của một nhân viên. Từ đó có thể đề ra hướng phát triển, phê bình hay khen thưởng thích đáng.

tiêu chí đânh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên cần các tiêu chí cụ thể, có thể định lượng được

Hoạt động đánh giá thường được triển khai định kỳ hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng năm. Ngoài ra còn có một số thời điểm cụ thể cần đánh giá nhân viên:

  • Khi ứng viên kết thúc thời gian thử việc: Đánh giá để xem ứng viên có được trở thành nhân viên chính thức không.
  • Khi sắp kết thúc thời hạn hợp đồng lao động: Đánh giá để xem có tái ký hợp đồng không.
  • Khi đến kỳ xét tăng lương: Đánh giá để xem nhân viên đủ điều kiện để được tăng lương hay không.

>>> Xem thêm: DISC là gì? 4 nhóm tính cách cá nhân của DISC bạn cần biết

2. Vì sao cần đánh giá nhân viên?

Đánh giá nhân viên giúp mỗi cá nhân phát triển trong sự nghiệp và mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, tổ chức:

Thấu hiểu vai trò công việc: Quá trình đánh giá giúp mỗi nhân viên hiểu sứ mệnh cá nhân trong tổ chức, biết rõ quyền lợi, trách nhiệm, công việc của mình. Từ đó các vấn đề, thắc mắc về vai trò của các vị trí sẽ giảm đi, giúp cho việc quản trị nhân sự hiệu quả hơn.

Gắn liền mục tiêu cá nhân với mục tiêu kinh doanh chung: Quá trình đánh giá giúp tất cả các thành viên hiểu rõ tầm nhìn, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân được thể hiện như thế nào trong đó. Từ đó tạo dựng được sự đồng thuận và thúc đẩy được hiệu suất công việc.

Thúc đẩy sự phản hồi để tiến bộ: Việc đánh giá định kỳ thúc đẩy các quản lý và nhân viên phản hồi về kết quả, nhờ đó tăng cường sự giao tiếp trong môi trường làm việc. Thông qua trao đổi, các điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân được xác định để giúp họ cải thiện và đạt được mục tiêu đã đặt ra. Nhân viên cũng có cơ hội để phản ánh nhưng ý kiến của mình về cách thức quản lý của tổ chức.

Xác định lộ trình phát triển sự nghiệp: Nhờ có đánh giá, mỗi nhân viên có thể hiểu rõ năng lực của mình để phát triển hơn nữa. Các nhà quản lý cũng dựa vào kết quả đánh giá để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, lên kế hoạch kế nhiệm và phát triển nguồn lực trong tương lai. Bên cạnh đó kết quả đánh giá cũng là cơ sở để định hình mức lương cho mỗi người lao động.

3. Làm thế nào để đánh giá nhân viên hiệu quả?

Ở mỗi công ty sẽ có những nấc thang đánh giá cũng như những phương thức đánh giá khác nhau. Bạn có thể tham khảo một số hình thức đánh giá nhân viên hiệu quả như sau:

  • Xếp hạng nhân viên theo thứ bậc: Đây được đánh giá là phương pháp khá đơn giản, bộ phận nhân sự chỉ cần tổng hợp được hiệu suất làm việc của các nhân viên và đem ra so sánh, xếp hạng theo thứ tự. Phương pháp này sẽ có hiệu quả khi sử dụng với doanh nghiệp vừa và nhỏ, quy mô nhân viên không quá lớn.
  • Đánh giá nhân viên thông qua bảng điểm: Trước hết bộ phận nhân sự và cấp quản lý phải soạn thảo một thang điểm cụ thể và rõ ràng. Các nhân viên trong công ty sẽ được đánh giá theo thang điểm này, có thể nhìn rõ được hạng mục nào điểm cao, điểm thấp để phát huy hoặc cải thiện.
  • Phương pháp so sánh từng cặp nhân viên: Phương pháp này được sử dụng dựa trên nguyên tắc là so sánh các nhân viên với nhau. Điều này vừa đưa ra được đánh giá chính xác vừa giúp cho nhân viên có thể tăng tính cạnh tranh để nâng cao hiệu suất công việc.
  • Đánh giá nhân viên bằng KPI: KPI là các chỉ số thể hiện kết quả công việc, được nhiều doanh nghiệp thuộc mọi lĩnh vực và quy mô áp dụng. Tuy nhiên để đánh giá nhân viên dựa vào KPI chính xác thì doanh nghiệp cần xây dựng bộ KPI riêng, chi tiết cho từng vị trí hoặc từng phòng ban.
tiêu chí đánh giá nhân viên
Ví dụ về một bảng tiêu chí đánh giá nhân viên

4. Các tiêu chí đánh giá nhân viên nhà quản lý cần biết

Ngoài lựa chọn các phương pháp đánh giá nhân viên hợp lý thì nhà quản lý cần phải chú trọng đến các tiêu chí đánh giá. Và dưới đây là 18 tiêu chí đánh giá nhân viên quan trọng mà bạn có thể tham khảo. 

4.1 Đánh giá kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn là yếu tố đầu tiên và tiên quyết đối với một nhân viên. Kỹ năng chuyên môn càng cao thì mức độ thạo việc cũng như hoàn thành công việc được giao sẽ cao hơn nhiều so với nhân viên có kỹ năng chuyên môn kém. Đây thường là yếu tố chính, xuất hiện trong tất cả các bản đánh giá nhân viên.

4.2 Đánh giá kỹ năng sử dụng công cụ trong công việc

Để nâng cao hiệu suất công việc và bắt kịp những thay đổi trong ngành nghề, nhân viên phải biết sử dụng những công cụ cần thiết. Những công cụ này có thể là các thiết bị chuyên dụng, hoặc các phần mềm, ứng dụng hỗ trợ công việc. Những nhân viên thành thạo công cụ hoặc sử dụng được nhiều công cụ sẽ được đánh giá cao.

4.3 Đánh giá kỷ luật

Kỷ luật là đức tính quan trọng không thể thiếu với một nhân viên chuyên nghiệp. Tính kỉ luật thể hiện trong việc hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, tuân thủ luật lao động và quy định công ty, sự nghiêm túc trong tác phong hằng ngày ở nơi làm việc. Để đánh giá kỷ luật cần dựa vào số lần vi phạm và sự quan sát chặt chẽ từ người quản lý.

4.4 Đánh giá tính chuyên cần

Nhân viên luôn giữ cho mình thái độ chuyên cần, đi làm đầy đủ, luôn chăm chỉ thường sẽ là những người có tính trách nhiệm cao và sẽ đảm bảo được tiến độ công việc. Đó là lý do vì sao tính chuyên cần thường xuất hiện trong bảng đánh giá nhân viên của các công ty.

4.5 Đánh giá tiến độ làm việc

Thông thường mỗi dự án sẽ đi kèm theo với thời hạn cụ thể, theo từng giai đoạn để các vị trí, phòng ban có thể phối hợp với nhau. Quản lý cần theo dõi và giám sát từng nhân viên, xem tiến độ làm việc của họ có đúng với tiến độ được đề ra trong bản kế hoạch hay không. So sánh giữa hai nhân viên cùng hoàn thành công việc, nhưng một người làm đúng tiến độ từng phần, một người chờ đến cuối mới thực hiện gấp thì người theo kế hoạch sẽ được đánh giá cao hơn. 

4.6. Đánh giá chất lượng công việc

Chất lượng công việc thể hiện ở năng suất, hiệu suất, kết quả và sự đón nhận kết quả từ phía người nghiệm thu. Cụ thể hơn, nếu một nhân viên hoàn thành công việc về số lượng, đúng thời hạn, nhưng sản phẩm làm chưa đạt tiêu chuẩn, thì nghĩa là chất lượng công việc chưa ổn. Việc đánh giá nhân viên dựa trên tiêu chí này thường phản ánh rất chính xác và giúp nhà quản lý đưa ra kết quả đúng đắn.

4.7 Đánh giá khả năng làm việc nhóm

Teamwork hay làm việc nhóm sẽ giúp cho công việc có thêm nhiều ý tưởng và hoàn thành nhanh chóng hơn. Một nhân viên giỏi sẽ là người có kỹ năng làm việc tốt trong môi trường tập thể, biết tiếp thu những ý kiến tốt và phản biện với những ý kiến trái chiều, góp phần thúc đẩy đồng đội cùng tiến.

tiêu chí đánh giá nhân viên
Khả năng teamwork là một tiêu chí đánh giá nhân viên thường gặp

4.8 Đánh giá khả năng giao tiếp

Việc giao tiếp diễn ra hằng ngày và đòi hỏi sự linh hoạt, ứng biến phù hợp. Khả năng giao tiếp của nhân viên thể hiện qua giao tiếp với cấp trên, với đồng nghiệp, với khách hàng, trực tiếp hoặc trực tuyến. Để đánh giá khả năng giao tiếp cần một quá trình quan sát, theo dõi kỹ lưỡng từ phía quản lý.

4.9 Đánh giá khả năng sáng tạo

Trong bất cứ một ngành nghề nào sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng để mang đến hướng phát triển mới và đột phá trong công việc. Những nhân viên sáng tạo thường mang đến phương án bất ngờ trong các tình huống khó, hoặc thường xuyên có ý tưởng để cải tiến công việc.

4.10 Đánh giá khả năng ứng biến 

Trong công việc chắc chắn không phải khi nào cũng thuận lợi 100%, đôi lúc sẽ có những sự cố ngoài ý muốn xảy ra. Nhân viên phải trang bị cho mình khả năng ứng biến nhanh chóng và xử lý vấn đề khéo léo để giảm tối đa thiệt hại. Đây cũng là tiêu chí được một số doanh nghiệp đưa vào đánh giá nhân viên, tuy nhiên thường không phải tiêu chí chính.

4.11 Đánh giá tác phong

Tác phong làm việc ảnh hưởng khá nhiều đến chất lượng của công việc cũng như các cuộc giao tiếp với khách hàng và những người xung quanh. Các điểm để đánh giá tác phong có thể bao gồm: Trang phục lịch sự đúng quy định; nhanh nhẹn, linh hoạt và nghiêm túc trong công việc; giữ nơi làm việc gọn gàng; nhiệt tình hỗ trợ đồng nghiệp…

4.12 Đánh giá thái độ

Thái độ là yếu tố quan trọng cần có trong bảng đánh giá. Thái độ nhân viên dựa trên mối quan hệ với mọi người tại nơi làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng… Cùng có kỹ năng, mức độ hoàn thành công việc như nhau, nhưng nhân viên có thái độ tích cực sẽ được đánh giá cao hơn và khả năng thăng tiến tốt hơn.

4.13 Đánh giá khả năng chịu áp lực

Ở các công ty đặc biệt là các công ty lớn, số lượng dự án nhiều, thời gian gấp rút thường sẽ đi kèm với những áp lực. Một nhân viên chịu được áp lực tốt sẽ tiến xa hơn trong công việc và có tính cách nhẫn nại hơn người thường. Các quản lý, lãnh đạo thường đánh giá cao những nhân viên bình tĩnh, ổn định, sẵn sàng đối mặt với khó khăn.

tiêu chí đánh giá nhân viên
Nhiều công ty yêu cầu nhân viên phải chịu được áp lực

4.14 Đánh giá mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

Mỗi công ty sẽ có một văn hóa riêng và không phải nhân viên nào cũng thích hợp với văn hóa đó. Sau một thời gian thử việc hoặc làm việc chính thức, nhân viên sẽ tự cảm nhận được mình có phù hợp với các tinh thần, giá trị của công ty hay không. Quản lý cũng cần nắm bắt được điều này để có trao đổi hoặc quyết định phù hợp đối với nhân viên.

4.15 Đánh giá tinh thần học hỏi

Kiến thức và kỹ năng là vô tận, vì thế dù là nhân viên mới hay nhân viên cũ thì cũng phải có tinh thần sẵn sàng học hỏi, cập nhật xu thế. Khi một nhân viên có có tinh thần học hỏi cao, họ sẽ có xu hướng muốn làm tốt và tốt hơn nữa công việc được giao, giúp ích cho công ty. Vì thế tiêu chí này là cực kì quan quan trọng trong đánh giá nhân viên.

4.16 Đánh giá khả năng hợp tác 

Trong một công ty, việc làm việc chung với nhiều người diễn ra hàng ngày, hàng giờ. Vì thế khả năng hợp tác cũng là một tiêu chí rất quan trọng dùng để đánh giá nhân viên. Nhiều nhân viên mạnh về làm việc độc lập những cũng không ngại hợp tác với đồng nghiệp để đảm bảo hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất. Điều này cần được quản lý ghi nhận.

4.17 Đánh giá tinh thần cầu tiến

Một nhân viên có tính cầu tiến sẽ sẵn sàng đón nhận góp ý của mọi người, không ngừng hoàn thiện chính mình trong công việc và hướng đến vị trí cao hơn. Mọi doanh nghiệp đều cần những người có tầm nhìn xa và có khả năng hiện thực hóa mong muốn như vậy để cùng phát triển tốt hơn.

4.18 Đánh giá tính trung thực

Tính trung thực là một đức tính rất quan trọng, nhất là trong một số lĩnh vực đặc thù cần sự liêm chính và tính bảo mật cao. Một nhân viên trung thực sẽ luôn phản ánh chính xác kết quả công việc. Khi có điều gì bất trắc thường họ sẽ ngay lập tức báo cáo lên cấp trên để xử lý kịp thời nhằm hạn chế tối đa tổn thất cho cho dự án. 

>>> Xem thêm: Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc chính xác nhất

5. Quy trình đánh giá nhân viên

Bước 1 Thiết lập biểu mẫu đánh giá nhân viên

Doanh nghiệp cần có hệ thống biểu mẫu đánh giá chi tiết để đảm bảo sự chính xác, minh bạch. Mỗi phòng ban hoặc vị trí có thể áp dụng bản đánh giá riêng, nhưng vẫn nên tuân thủ theo form chung. Trong bản đánh giá nên liệt kê và nhấn mạnh các chỉ số quan trọng, ngắn gọn, tránh dài dòng.

tiêu chí đánh giá nhân viên
Doanh nghiệp nên hệ thống hóa các biểu mẫu đánh giá nhân viên

TẢI MIỄN PHÍ MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN THEO PHÒNG BAN

Bước 2 Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhân viên

Ngoài các tiêu chí chính như mức độ hoàn thành, thời gian hoàn thành, chất lượng công việc, doanh nghiệp có thể bổ sung, điều chỉnh các tiêu chí sao cho phù hợp. Đặc biệt cần giải thích cách tính, phân loại điểm số đạt hoặc không đạt để nhân viên hiểu rõ.

Không nên áp dụng một bộ tiêu chí giống nhau cho tất cả các vị trí, phòng ban, bộ phận, bởi trên thực tế, tính chất công việc luôn có sự khác biệt. Người lựa chọn tiêu chí phải là người am hiểu nghiệp vụ và có tư duy của một nhà quản lý nhân sự.

Bước 3 Triển khai đánh giá nhân viên

Ở bước này, các quản lý sẽ phổ biến bản đánh giá đến nhân viên, hướng dẫn thực hiện thật cụ thể. Việc này tránh các trường hợp nhập sai kết quả, không hiểu bản chất của việc đánh giá, dẫn đến kết quả cuối cùng không chính xác. 

Cần lưu ý rằng việc đánh giá không phải một chiều mà cần có trao đổi từ hai phía. Nhân viên có quyền nhận kết quả đánh giá và phản hồi trong thời hạn nhất định. Quản lý cần lắng nghe và giải quyết nếu việc đánh giá còn tồn đọng những vấn đề.

Bước 4 Xây dựng, ban hành quy chế thưởng phạt

Nhằm tạo động lực cho nhân viên, sau khi đánh giá công ty nên có các hoạt động thưởng – phạt cụ thể. Khen thưởng kịp thời cho nhân viên tốt sẽ giúp họ cảm thấy được ghi nhận và nỗ lực phát huy hơn nữa. Xử phạt các nhân viên kém ít được áp dụng, thường chỉ xảy ra khi nhân viên mắc sai lầm nghiêm trọng gây hậu quả lớn. Tuy nhiên quy chế của công ty nên có cả thưởng và phạt để đảm bảo sự công bằng.

Bước 5 Nghiệm thu kết quả đánh giá nhân viên

Khi đã có kết quả đánh giá cuối cùng, quản lý và nhân viên nên có sự tiếp nhận, trao đổi để cải thiện hơn nữa. Kết quả này cũng là cơ sở để nhà quản trị đưa ra những quyết định về nhân sự trong thời gian tới: tuyển dụng thêm, thăng chức, tăng lương, thuyên chuyển, sa thải…
Bên cạnh đó, sau mỗi kỳ đánh giá, doanh nghiệp nên liệt kê các vấn đề chưa ổn trong quá trình đánh giá, để điều chỉnh cho các kỳ tiếp theo. Việc này sẽ tránh tình trạng nhân viên bất mãn và nâng cao hiệu quả đánh giá 

6. Review nhân viên bằng phần mềm AMIS Đánh Giá

Đánh giá nhân viên cần sự chính xác, công bằng, tuy nhiên tại nhiều doanh nghiệp, công tác này diễn ra khá thủ công và chưa chặt chẽ. Nhân viên quên cập nhật kết quả, quản lý chấm điểm cảm tính, các tiêu chí không rõ ràng… Tất cả những điều này sẽ kéo lùi hiệu quả đánh giá đáng kể.

AMIS Đánh Giá do MISA AMIS HRM phát triển sẽ giúp bạn thay đổi tất cả những vấn đề trên. Phần mềm cung cấp cho doanh nghiệp nhiều hình thức đánh giá có sẵn, dễ sử dụng. Bên cạnh đó doanh nghiệp có thể thiết lập kỳ đánh giá nhanh chóng, phân cho từng bộ phận hoặc từng cá nhân, phân người đánh giá rõ ràng.. Khi đến thời điểm hệ thống sẽ thông báo trên điện thoại để không ai bỏ lỡ.

Dữ liệu phục vụ cho việc đánh giá có thể được lấy tự động từ phần mềm bán hàng, phần mềm công việc… Vì thế nhân viên và quản lý sẽ giảm được thời gian nhập liệu thủ công, giảm sai sót trong đánh giá. 

Phần mềm đánh giá nhân viên AMIS Đánh Giá
Phần mềm đánh giá nhân viên AMIS Đánh Giá

Dùng ngay miễn phí

7. Kết luận

Lựa chọn tiêu chí đánh giá nhân viên chuẩn xác sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ năng lực của nhân viên. Từ đó có phương án phù hợp giúp nhân viên phát triển tốt hơn và góp phần vào sự thành công bền vững của doanh nghiệp.

Loading

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 0 Trung bình: 0]
Chủ đề liên quan
Bài viết liên quan
Xem tất cả