Theo McKinsey 84% người tham gia khảo sát cho biết tổ chức của họ có tác động tích cực đến performance review khi đáp ứng ba tiêu chí: phản hồi liên tục, mục tiêu rõ ràng và đánh giá công bằng. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp vẫn đang đánh giá theo cảm tính, thiếu công cụ hỗ trợ, hoặc chưa xác định rõ mục tiêu đánh giá.
Trong bối cảnh hiệu suất lao động ngày càng được xem là yếu tố sống còn, việc tổ chức performance review một cách bài bản, có chiến lược và ứng dụng công nghệ đang trở thành nhu cầu cấp thiết. MISA AMIS sẽ cùng bạn tìm hiểu performance review là gì, tại sao nó quan trọng và làm thế nào để triển khai quy trình đánh giá hiệu suất một cách hiệu quả
1. Performance review là gì?
Performance review, hay đánh giá hiệu suất, là quá trình định kỳ đánh giá tổng thể hiệu quả làm việc và đóng góp của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Qua đó, nhà quản lý xác định điểm mạnh, điểm cần cải thiện, đồng thời cung cấp phản hồi và đặt ra mục tiêu phát triển cho giai đoạn tiếp theo.
Trước đây, nhiều doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá hiệu suất hàng năm cho toàn bộ lực lượng lao động. Tuy nhiên, xu hướng hiện nay là chuyển sang các hệ thống quản lý hiệu suất có phản hồi thường xuyên hơn, với các đợt đánh giá theo quý, tháng hoặc thậm chí hàng tuần. Một số tổ chức đã loại bỏ hoàn toàn các buổi đánh giá chính thức, thay vào đó là các cuộc trao đổi trực tiếp, ngẫu nhiên giữa quản lý và nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả giao tiếp và kịp thời điều chỉnh công việc.
Quá trình đánh giá dựa trên nhiều tiêu chí đa dạng như mức độ hoàn thành công việc, chất lượng sản phẩm, kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp, sáng tạo, quản lý thời gian, sự đóng góp chung và phát triển cá nhân, từ đó giúp cả nhân viên và tổ chức cải thiện hiệu suất tổng thể.
2. Mục đích và tầm quan trọng của performance review
Mục đích của performance review nhằm đánh giá một cách khách quan và toàn diện hiệu suất làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Qua đó nhà quản lý có thể thấu hiểu năng lực, thành tích và những điểm cần cải thiện của từng cá nhân.
Ngoài ra, hoạt động này còn là cơ sở để trao đổi, đưa ra phản hồi xây dựng và thiết lập các mục tiêu phát triển nghề nghiệp phù hợp với định hướng của nhân viên. Việc đánh giá định kỳ còn giúp tạo ra sự đồng thuận về kỳ vọng và trách nhiệm công việc giữa nhân viên và quản lý.
Đánh giá hiệu suất đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển doanh nghiệp. Khi thực hiện đúng cách, performance review mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả tổ chức và nhân viên:
Định hướng phát triển năng lực nhân viên: Performance review thể hiện chính xác kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc của nhân viên. Nhà quản lý và nhân viên có thể cùng xác định các nhu cầu đào tạo, phát triển nhằm nâng cao năng lực, giúp nhân viên hoàn thiện bản thân và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc.
Tăng hiệu suất và chất lượng công việc: Việc phản hồi thường xuyên, kịp thời giúp nhân viên nhận biết các điểm mạnh để phát huy và các điểm yếu để khắc phục. Điều này thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực, cầu thị.
Gắn kết nhân viên với tổ chức: Một quy trình đánh giá minh bạch và công bằng giúp xây dựng niềm tin giữa nhân viên và nhà quản lý. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đánh giá đúng, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, tăng sự trung thành với doanh nghiệp.
Hỗ trợ hoạch định chiến lược nhân sự: Kết quả đánh giá hiệu suất là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp đưa ra các quyết định nhân sự như thăng tiến, khen thưởng, điều chuyển hay tái cơ cấu đội ngũ.
3. Các phương pháp và hình thức performance review
Performance review có thể được tiến hành theo nhiều chu kỳ khác nhau: hàng tháng, hàng quý, nửa năm, hàng năm, tùy thuộc vào đặc thù và nhu cầu của từng doanh nghiệp. Cách tổ chức đánh giá linh hoạt giúp phản ánh sát hơn hiệu suất làm việc và tạo cơ hội điều chỉnh kịp thời. Một số phương pháp performance review phổ biến gồm:
- Đánh giá theo mục tiêu (MBO): Đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc cụ thể được đề ra trước.
- Đánh giá 360 độ: Thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và bản thân để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất và hành vi.
- Đánh giá theo khung năng lực: Đánh giá kỹ năng, kiến thức và thái độ dựa trên tiêu chuẩn năng lực của tổ chức.
- Đánh giá theo hành vi (BARS): Dựa trên các hành vi cụ thể và minh họa để đánh giá mức độ phù hợp trong công việc.
- Đánh giá liên tục: Phản hồi thường xuyên, kịp thời trong quá trình làm việc, giúp cải thiện hiệu suất nhanh chóng.
4. Quy trình performance review trong doanh nghiệp
Hoạt động đánh giá hiệu suất thường gặp khó khăn vì thiếu quy trình rõ ràng: người quản lý không biết bắt đầu từ đâu, nhân viên thì cảm thấy mơ hồ hoặc lo lắng. Để performance review thật sự hiệu quả và có tính xây dựng, cần triển khai bài bản theo từng bước. Dưới đây là quy trình đánh giá hiệu suất tham khảo mà các doanh nghiệp có thể áp dụng.
Bước 1: Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh giá
Trước mỗi kỳ review, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu đánh giá là gì (ví dụ: cải thiện hiệu suất, tái phân bổ nguồn lực, phát triển năng lực). Kèm theo đó là bộ tiêu chí phù hợp với từng vị trí công việc.
Bước 2: Thông báo và hướng dẫn nhân viên chuẩn bị
Cung cấp thông tin chi tiết về thời gian, nội dung và cách thức review để nhân viên không bị bất ngờ, đồng thời chuẩn bị trước số liệu hoặc tự đánh giá.
Bước 3: Nhân viên tự đánh giá
Mỗi cá nhân sẽ rà soát công việc đã làm, mức độ hoàn thành mục tiêu, điểm mạnh, khó khăn gặp phải… Việc này giúp tăng tính chủ động và trách nhiệm. Nhân viên có thể điền vào các bảng biểu được cung cấp, hoặc thực hiện qua phần mềm đánh giá.
Bước 4: Quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá
Người quản lý dựa vào dữ liệu thực tế, quan sát và phản hồi từ các bên liên quan để đánh giá khách quan, tránh cảm tính. Xếp loại và ý kiến đánh giá thường thể hiện qua văn bản rõ ràng.
Bước 5: Thông báo kết quả và thảo luận
Kết quả đánh giá ban đầu được thông báo cho nhân viên. Nếu cần thiết, một cuộc trao đổi trực tiếp sẽ được tổ chức để chia sẻ quan điểm, làm rõ những khác biệt giữa hai phía và thống nhất về định hướng phát triển.
Bước 6: Lập kế hoạch hành động và phát triển cá nhân
Nhà quản lý và nhân viên cùng xây dựng kế hoạch cải thiện, đặt mục tiêu mới và đề xuất các chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp.
Bước 7: Ghi nhận kết quả và lưu trữ hệ thống
Biên bản review và kế hoạch phát triển được lưu lại để theo dõi tiến độ, làm cơ sở cho các kỳ đánh giá sau hoặc cho quyết định lương thưởng, thăng tiến.
Bước 8: Theo dõi định kỳ và phản hồi liên tục
Không dừng lại ở một kỳ đánh giá, người quản lý cần đồng hành cùng nhân viên trong suốt quá trình làm việc, phản hồi thường xuyên để đảm bảo đúng định hướng.
5. Những lưu ý khi thực hiện performance review
Khi thực hiện performance review, một trong những điều quan trọng nhất là đảm bảo quá trình đánh giá không chỉ là hình thức mà thực sự tạo ra giá trị cho cả người lao động lẫn tổ chức.
Theo McKinsey, một hệ thống đánh giá hiệu suất hiệu quả cần hội tụ 3 yếu tố cốt lõi:
Mục tiêu cá nhân phải gắn liền với các ưu tiên chiến lược của doanh nghiệp, giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình trong bức tranh lớn.
Quản lý không đơn thuần là người đánh giá, mà cần đóng vai trò huấn luyện, đồng hành và phát triển nhân viên.
Lương thưởng phải được phân hóa rõ ràng dựa trên kết quả làm việc, để tạo động lực thực sự.
Bên cạnh đó, để performance review diễn ra hiệu quả, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm sau: Đảm bảo sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ cả phía quản lý và nhân viên, đặc biệt là dữ liệu và bằng chứng cụ thể đi kèm nhận xét.
Giao tiếp trong buổi đánh giá nên mang tính xây dựng, tôn trọng và khuyến khích đối thoại hai chiều, tránh tập trung vào chỉ trích hay đổ lỗi. Cũng cần lưu ý rằng feedback hiệu quả nên được duy trì thường xuyên và kịp thời trong quá trình làm việc.
Cuối cùng, sau mỗi buổi đánh giá, nên có kế hoạch phát triển rõ ràng để tránh việc review mang chỉ là thủ tục, không mang tính thực tiễn. Khi tất cả những yếu tố này được kết hợp, performance review sẽ trở nên thiết thực hơn, mang lại hiệu quả cho cả nhân viên và doanh nghiệp.
6. Tự động hóa performance review với AMIS Đánh Giá
Nhân viên tin tưởng hơn vào kết quả đánh giá khi doanh nghiệp sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất.
Đó là bởi các nền tảng số giúp đảm bảo tính minh bạch, nhất quán và giảm thiểu thiên vị trong quy trình đánh giá. Đồng thời, nhà quản lý dễ dàng thiết lập mục tiêu rõ ràng, theo dõi tiến độ và đưa ra phản hồi kịp thời, thay vì chờ đến cuối kỳ mới tổng hợp.
AMIS Đánh Giá là công cụ đánh giá hiệu suất chuyên nghiệp, giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình, nâng cao tính minh bạch và tăng cường kết nối giữa quản lý và nhân viên. Thay vì các bảng biểu rời rạc, thiếu nhất quán, doanh nghiệp có thể triển khai đánh giá định kỳ một cách dễ dàng, linh hoạt theo từng phòng ban, vị trí và mục tiêu chiến lược. Nhờ đó, hiệu suất làm việc được đo lường chính xác hơn, phản hồi được ghi nhận kịp thời, còn nhân viên cũng cảm thấy được công nhận xứng đáng.
Nhận tư vấn & dùng thử miễn phí
7. Kết luận
Performance review là một phần không thể thiếu trong chiến lược quản trị nhân sự hiện đại. Khi được tổ chức hợp lý, hoạt động này giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác năng lực nhân viên, tăng cường sự minh bạch và gắn kết nội bộ.
Trong bối cảnh môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng, các doanh nghiệp cần chuyển từ mô hình đánh giá truyền thống sang các phương pháp hiện đại hơn, lấy con người làm trung tâm. Việc ứng dụng các công cụ hỗ trợ, phần mềm performance review sẽ giúp quy trình này trở nên dễ dàng và phù hợp hơn với nhu cầu phát triển của tổ chức trong dài hạn.
0904 885 833
https://amis.misa.vn/
