Kiến thức Kiến thức nhân sự Chiến lược nhân sự Quản trị mục tiêu (Cũ) 5 sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm mà HR...

5 sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm mà HR cần tránh

Lập kế hoạch hoạch định đội ngũ kế nhiệm từ lâu đã góp xây dựng lên một doanh nghiệp. Đây là một công tác quan trọng giúp doanh nghiệp lọc ra được bộ phận nhân sự có tiềm năng, phù hợp đảm nhiệm từng vị trí trong công ty.

Tuy nhiên quá trình lập ra kế hoạch và đưa ra kết quả cuối cùng thường hay mắc phải sai lầm. Do đó, doanh nghiệp cần phải kiểm soát và lưu ý một số sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm thường hay xảy ra dưới đây.

1. 5 sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm trong doanh nghiệp

1.1 Đánh giá thiếu công tâm 

Đứng ở góc độ là một vị lãnh đạo thực hiện quản lý nhân sự cũng như một số hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, trước hết họ cần phải đánh giá năng lực của mỗi thành viên thật công tâm qua năng lực làm việc cùng với thái độ trong công ty. 

Ban lãnh đạo cần phải theo dõi trạng thái của từng ứng cử viên sáng giá để đưa ra nhận định chính xác và công bằng nhất. Và để không mắc sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm, doanh nghiệp phải lưu lại một số thông tin và phân công khối lượng việc công bằng cho từng ứng cử viên. 

Đánh giá thiếu công tâm là sai lầm trong đánh giá đội ngũ kế nhiệm
Đánh giá thiếu công tâm là sai lầm trong hoạc định đội ngũ kế nhiệm

Các nhà quản trị sẽ thường có những đánh giá và có sự thân thiết khác nhau đối với từng nhân viên. Tuy nhiên, trong công việc thì các nhà lãnh đạo cần công tư phân minh, không được để tình cảm cá nhân làm ảnh hưởng đến hướng đi tiếp đi theo trong kế hoạch của doanh nghiệp. Bởi vì, khi trong một tổ chức có sự thiên vị thì sẽ rất dễ gây ra mất đoàn kết nội bộ, làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, kết quả kinh doanh của công ty.

1.2. Không đặt tiêu chí đo lường cụ thể 

Sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm không chỉ dừng lại ở việc đánh giá không công bằng mà các doanh nghiệp còn thường không đặt ra các tiêu chí đo lường cụ thể. Điều này khiến nhà quản trị có thể sẽ chọn sai những ứng viên không đáp ứng đúng với nhu cầu và mong muốn của công việc; dẫn đến sự không hiệu quả trong công việc, giảm sức mạnh và gây khó khăn trong việc hoàn thành các dự án.

Việc các doanh nghiệp không đặt ra các tiêu chí rõ ràng sẽ khiến nhân viên có thể làm việc theo ý của mình, không theo quy củ. Nhà quản trị muốn lựa chọn ứng viên thì phải dựa vào những dữ liệu làm việc của từng người đã được lưu lại, những đánh giá từ bên quản lý nhân sự,…. Từ đó, doanh nghiệp muốn lựa chọn đội ngũ có năng lực để kế nhiệm cũng rất khó vì không thể dựa vào tiêu chí nào để chọn lựa. 

Ngoài ra, không có tiêu chí cụ thể cũng có thể dẫn đến việc không có đội ngũ đồng đều và không có sự hợp tác giữa các thành viên. Điều này có thể dẫn đến sự không hoàn hảo trong việc giải quyết các vấn đề và khó khăn trong việc đạt được mục tiêu của đội ngũ.

Vì vậy, để tránh những sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm, việc đặt tiêu chí cụ thể rõ ràng và cụ thể trong quá trình tuyển chọn là rất quan trọng. Có như vậy doanh nghiệp mới có thể nhìn nhận toàn diện một cá nhân và đưa ra quyết định cuối cùng.

1.3. Không quan tâm cảm xúc của nhân viên

Một trong những sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm của nhà quản trị là không quan tâm đến cảm xúc của nhân viên. Điều này có thể tạo ra một môi trường làm việc không tốt, mang đầy định kiến, sự không hài lòng và không đồng tình trong công việc. Dẫn đến sự không hiệu quả trong công việc, giảm sức mạnh của đội ngũ và khó khăn trong việc hoàn thành các dự án.

Bỏ qua cảm xúc nhân viên cũng là sai lầm nhiều người mắc phải
Bỏ qua cảm xúc nhân viên cũng là sai lầm nhiều người mắc phải

Để có sự thừa nhận và nể phục của nhân viên dành cho ban lãnh đạo thì tất cả những ai không có tên trong danh sách kế thừa đều nên có quyền được giải thích lý do và nhận được những lời khuyên về cách thức làm việc tốt hơn trong tương lai.

Điều này vừa thể hiện sự minh bạch trong quyết định lựa chọn đội ngũ kế nhiệm, vừa giúp gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau. Việc được chỉ ra những thiếu sót và đưa lời khuyên giúp nhân viên có thể điều chỉnh lại và phát huy được hết năng lực của mình.

Trong công việc dù phải quyết định dựa trên lý trí nhiều hơn, nhưng nếu các nhà quản trị biết cân bằng và xử lý các vấn đề một cách mềm mại thì sẽ dễ dàng được lòng mọi nhân viên, giúp tạo ra môi trường làm việc thỏa mái, giúp đội ngũ hoạt động hiệu quả hơn.

1.4. Cạnh tranh hóa quá trình kế nhiệm 

Ở vai trò là một người có nhiệm vụ tuyển chọn những ứng cử viên sáng giá, đặt họ vào đúng vị trí thì mọi người cần phải có những quyết định sáng suốt để tránh những sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm. 

Đầu tiên, người quản trị cần phải đặt mục tiêu là tìm ra những ứng viên tiềm năng cho vị trí kế nhiệm. Sau đó tiến hành thông tin đến tất cả những nhân viên trong công ty về việc tuyển chọn đội ngũ kế nhiệm. Điều này sẽ khơi dậy năng lượng, sự nhiệt huyết, sự hăng hái trong công việc mọi nhân viên.

Với vai trò là người tìm kiếm ra ứng viên tiềm năng thì bạn không được thiên vị đối với bất kỳ ứng viên nào. Mọi ứng viên đều phải được cung cấp những thông tin cần thiết và đầy đủ, được hướng dẫn và giải đáp những thắc mắc về việc tuyển chọn.

Trong quá trình tuyển chọn, nhà quản trị luôn cần phải nhắc nhở các ứng viên rằng kết quả của cuộc tuyển chọn sẽ dựa trên mức độ đáp ứng mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp. Dù cho lượt tuyển chọn doanh nghiệp ít, tỷ lệ chọi cao thì phẩm chất và đạo đức của ứng viên cần phải giữ trong sạch. Bạn không nên vì chút lợi ích trước mắt mà đánh đổi nhân phẩm hay ánh nhìn của mọi người về bản thân.

Cạnh tranh hóa cũng là sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm
Cạnh tranh hóa cũng là sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm

1.5. Không chia sẻ về quy trình tuyển chọn

Việc giữ bảo mật các tiêu chí xét tuyển là rất quan trọng vì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển chọn ứng viên kế nhiệm. Nếu để lộ thông tin ra ngoài thì các ứng viên sẽ dựa vào những gợi ý về quy trình tuyển chọn để luyện tập trước, như thế ban lãnh đạo sẽ không thể đánh giá toàn diện năng lực của ứng cử viên. 

Hơn nữa, sự cạnh tranh để có một vị trí quan trọng trong các doanh nghiệp là rất lớn. Có những người đi lên bằng thực lực, nhưng có người lại đi lên dựa vào các mối quan hệ. Việc tiết lộ thông tin về quy trình tuyển chọn người kế nhiệm đối với những người có mối quan hệ sẽ gây ra sự mất niềm tin vào doanh nghiệp. Các nhân viên sẽ không cố gắng và tích cực cống hiến cho công ty vì họ cho rằng những nỗ lực của mình không bằng những mối quan hệ. 

Do đó, nếu doanh nghiệp muốn tìm được những đội ngũ kế nhiệm chất lượng thì cần phải bảo mật tuyệt đối mọi thông tin về quy trình tuyển chọn, đánh giá công tâm năng lực của ứng viên. 

Một nhân viên có năng lực sẽ thường được đánh giá cao thông qua việc xử lý các những tình huống bất ngờ, mức độ am hiểu các kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực và sự sẵn sàng tham gia sáng tạo ý tưởng mới góp phần xây dựng lên doanh nghiệp.

Việc giữ bảo mật các tiêu chí xét tuyển là rất quan trọng vì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển chọn ứng viên kế nhiệm
Việc giữ bảo mật các tiêu chí xét tuyển là rất quan trọng vì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển chọn ứng viên kế nhiệm

2. Kết luận

Trên đây là 5 sai lầm trong hoạch định đội ngũ kế nhiệm mà các doanh nghiệp cần biết để tránh mắc phải. Nếu trong doanh nghiệp đang tồn tại những sai lầm không đáng có này thì cần phải chấn chỉnh để đảm bảo có nguồn nhân lực ổn định và chất lượng. Việc hoạch định đội ngũ kế nhiệm sẽ là nguồn lực mạnh mẽ để doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu. 

 184 

Đánh giá bài viết
[Tổng số: 0 Trung bình: 0]