Mô hình quản trị nhân lực Michigan – Giải pháp hiệu quả cho doanh nghiệp

Mô hình quản trị nhân lực Michigan được phát triển để quản lý các vấn đề của nhân viên trong doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những mô hình lớn và được sử dụng nhiều nhất trong lĩnh vực nhân sự, góp phần tạo nên một tổ chức ổn định và phát triển. Cùng MISA AMIS tìm hiểu kỹ hơn về các bước thực hiện, ưu nhược điểm của mô hình quản trị nhân lực Michigan qua bài viết dưới đây.

1. Mô hình quản trị nhân lực Michigan là gì?

Về nguồn gốc, mô hình quản trị nhân lực Michigan được phát triển bởi Devanna Fombrun, Tychi ở đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào năm 1984. Khác với những mô hình quản trị nhân lực khác, điểm đặc biệt của mô hình Michigan là lấy hiệu quả công việc làm thước đo, tập trung nhiều vào việc khai thác tính kết nối giữa các hoạt động trong doanh nghiệp.

Mô hình quản trị nhân lực Michigan là mô hình lấy trọng tâm luôn hướng đến nhân viên, vì vậy trong mô hình sử dụng nhiều phương pháp giúp nhận sự phát triển như đánh giá, xếp loại, thăng chức, khen thưởng… Còn chiến lược của mô hình là hướng đến sự gắn kết, song hành của nhân sự với chiến lược phát triển công ty.

Để dễ hình dung hơn về mô hình này, bạn đọc có thể tham khảo hình dưới đây cho thấy bên trong hình tam giác có ba yếu tố: Nhiệm vụ và chiến lược của công ty – Quản trị nhân sự – Cấu trúc tổ chức. Bên ngoài sẽ bao gồm ba yếu tố tác động đến sự quản lý: Chính trị – Kinh tế – Văn Hóa.

2. Các bước thực hiện mô hình quản trị nhân sự Michigan

Để mang lại hiệu quả tốt nhất với mục đích hướng đến là sự tương quan giữa các hoạt động nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp. Sử dụng mô hình quản trị nhân sự Michigan cần các bước thực hiện sau:

2.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng là chức năng cũng là nhiệm vụ đầu tiên cần thực hiện của mô hình Michigan hay bất kỳ mô hình quản trị nhân lực nào. Mục tiêu của bước này chính là để sàng lọc, tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên phù hợp với chức vụ và có khả năng hoàn thành tốt công việc đó.

Tùy theo từng vị trí sẽ có những hình thức tuyển dụng khác nhau, có thể chỉ cần phỏng vấn 1 lần hoặc cần thêm bài test năng lực. Tuyển dụng được nhân viên càng phù hợp với định hướng của công ty sẽ rất tốt để không tốn quá nhiều công sức đào tạo. Về phía nhân viên cũng có nhiều cơ hội để phát triển bản thân hơn.

2.2 Đánh giá hiệu quả, năng suất

Sau khi đã tuyển dụng được nhân viên cho vị trí còn trống, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành theo dõi quá trình làm việc của nhân viên. Mục đích của khâu này chính là để đánh giá đúng về năng lực, hiệu quả hoàn thành công việc có tốt hay không? 

Bài đánh giá năng lực, hiệu suất công việc ở mỗi công ty sẽ có những tiêu chí riêng, phù hợp. Dựa vào đó, nhân sự đánh giá nhân viên mới trong khoảng 3 hoặc 6 tháng làm việc cùng công ty. Đây cũng là một cách để đối chứng những chia sẻ về kinh nghiệm của nhân viên trong lúc phỏng vấn và khi làm thực tế.

2.3 Quyết định mức lương thưởng

Chế độ lương thưởng là một trong những phúc lợi của nhân viên, yếu tố này cũng ảnh hưởng rất nhiều đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Và tất nhiên, khi nhân viên làm việc tốt, mang lại hiệu quả hoặc giảm thiểu được những rủi ro cho doanh nghiệp thì mức lương sẽ được trả xứng đáng.

Khi phỏng vấn, mức lương đưa sẽ sẽ chưa phải là mức lương chính thức. Bởi sau khoảng 1-2 tháng thử việc, nhân viên mới sẽ được đánh giá lại năng lực để xét mức lương chính thức. Thông thường, mức lương này có thể giữ nguyên, tuy nhiên nếu làm việc tốt hơn ngoài những nhiệm vụ được giao, nhân viên mới có thể đề xuất mức lương cao hơn.

2.4 Phát triển nâng cao nhân lực

Sau khi làm việc chính thức tại công ty khoảng một thời gian, nhân viên đã quen với môi trường cũng như khối lượng công việc, tạm thời kết thúc giai đoạn học hỏi. Bước sang giai đoạn cống hiến và phát triển, mở rộng thêm kiến thức chuyên môn. 

Lúc này, doanh nghiệp sẽ hỗ trợ giúp nhân viên phát triển bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo, chương trình, buổi giao lưu bồi dưỡng nghiệp vụ. Qua những hành động này, nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm và được đầu tư. Từ đó tăng khả năng gắn bó, cam kết hiệu suất làm việc tốt hơn. Như vậy cả phía doanh nghiệp và cả nhân viên đều cùng có lợi và phát triển mạnh mẽ hơn.

Như vậy, qua những phân tích chi tiết từng quá trình thực hiện, có thể nói mô hình quản trị nhân lực Michigan là mô hình tập trung vào phát triển nhân viên khá nhiều. Khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, năng suất sẽ được trả công xứng đáng.

Xem thêm: phần mềm quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp tối ưu, quản lý điều hành nhân lực

3. Ưu và nhược điểm của mô hình quản trị nhân lực Michigan

Ở thị trường Việt Nam hiện nay, các doanh nghiệp vừa chiếm đa số thị phần và mỗi năm nhu cầu tuyển thêm người lao động ngày càng cao. Đồng nghĩa với việc quản trị nhân sự cần chỉnh chu, theo quy trình để đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

Không khó để các nhà quản trị có thể tìm kiếm được mô hình ứng dụng bởi có đa dạng mô hình được phát triển. Trong số đó, mô hình quản trị nhân lực Michigan được nhiều doanh nghiệp lựa chọn, cùng tìm hiểu kỹ hơn về những ưu điểm, nhược điểm của mô hình:

3.1 Ưu điểm

Dưới đây là những ưu điểm cho thấy mô hình Michigan ngày càng phổ biến và được áp dụng nhiều:

• Ưu điểm đầu tiên phải kể đến của mô hình quản trị nhân lực Michigan đó là dễ dàng áp dụng rộng rãi cho nhiều loại hình doanh nghiệp. Hầu hết các công ty dù quy mô lớn hay nhỏ đều có thể áp dụng hiệu quả, đặc biệt các công ty mang tính thị trường.
• Khi kích thích, tạo điều kiện phát triển cho nhân viên làm việc tốt hơn thì năng suất lao động của doanh nghiệp cũng tăng theo. 
• Tạo môi trường làm việc thoải mái, tăng sự sáng tạo, tập trung tốt nhất cho nhân viên. Nếu nhân viên cảm thấy không phù hợp với vị trí hiện tại, có thể để xuất chuyển sang vị trí khác phù hợp với năng lực hơn.
• Đưa ra quyết định đúng và nhanh: Qua giai đoạn đánh giá năng suất công việc, quản lý cấp cao có quyền đưa ra quyết định, nhân sự không được phép tham gia vào quá trình này.

3.2 Nhược điểm

Bên cạnh những ưu điểm vô cùng nổi bật, mô hình quản trị nhân sự Michigan cũng không tránh khỏi những nhược điểm, hạn chế nhất định:

• Quá trình quản trị của mô hình này được nhận xét khá thụ động, chưa quan tâm đúng và nhiều về tầm nhìn phát triển của doanh nghiệp.
• Mô hình chưa khai thác sâu được nhiều vấn đề mà chỉ dừng lại ở mức cơ bản. Vì vậy sẽ phù hợp hơn nếu áp dụng quản trị bộ phận quản lý, trưởng phòng trở lên.
• Quá trình tuyển dụng chưa có nhiều phương án để đánh giá hết năng lực của ứng viên, chỉ dựa theo mô tả qua hồ sơ xin việc là chưa đủ.

Xem thêm: Mẫu báo cáo nhân sự cho bộ phận HR – Tải Miễn Phí

4. Những điều kiện cần thiết để phát triển mô hình Michigan hiệu quả

Khi quyết định lựa chọn mô hình Michigan quản trị nhân lực cho doanh nghiệp, để mang lại hiệu quả tốt nhất về sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp, sau đây là những điều kiện cần thiết:

• Nhân sự hiểu rõ quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của con người đối với doanh nghiệp. Nắm bắt rõ những quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên từng phòng bạn khi làm việc tại công ty.
• Đảm bảo nhân viên sẽ được nhận những phúc lợi như công ty đã cam kết để tạo được lòng tin. Ngoài ra, nên có nhiều lợi ích giúp nhân viên phát triển chuyên môn nhằm mang lại sự thỏa mãn và sự cống hiến, gắn bó nhiều hơn cho công ty.
• Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, bình đẳng, hướng đến đôi bên cùng có lợi. Quan điểm này sẽ chi phối nhiều đến chính sách và các hoạt động thực tế theo từng giai đoạn phát triển của công ty để mang đến sự công bằng, bình đẳng nhất.
• Thường xuyên bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản trị mới, hiện đại cho các quản lý cấp cao, nhà lãnh đạo. Để bắt kịp xu hướng quản trị nhân lực của thị trường và để các nhà lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp hơn, đưa ra quyết định nhanh chóng về tổ chức. Như vậy nhân viên sẽ tín nhiệm và có sự kính trọng cao.
• Không quên phổ biến, nhắc lại văn hóa doanh nghiệp cho cả nhân viên mới và cũ để tạo môi trường ký luật hơn.

5. Ứng dụng phần mềm MISA AMIS HRM trong triển khai mô hình Michigan

Để hỗ trợ các mô hình quản trị nhân sự đi vào thực tiễn, doanh nghiệp cần một công cụ toàn diện trong việc hoạch định, đo lường và điều chỉnh nguồn lực. MISA AMIS HRM giúp doanh nghiệp chuyển đổi lý thuyết này thành hành động cụ thể, có dữ liệu minh bạch và hệ thống hóa. Bên cạnh đó, phần mềm còn hỗ trợ kết nối giữa phòng nhân sự và các cấp quản lý, đảm bảo mọi chính sách đều đồng bộ với mục tiêu chung.

Nhận tư vấn ngay

Một số tính năng nổi bật của MISA AMIS HRM:

• Quản lý quy trình tuyển dụng, phê duyệt đề xuất nhanh gọn

• Quản lý hồ sơ nhân sự tập trung, truy cập nhanh chóng

• Tính lương, thưởng, phụ cấp linh hoạt theo chính sách riêng

• Đánh giá hiệu suất theo KPI, OKR có tích hợp biểu đồ trực quan

• Theo dõi thời gian làm việc, chấm công chính xác từng ca

• Phân tích dữ liệu nhân sự phục vụ hoạch định chiến lược

Hãy bắt đầu số hóa bộ máy nhân sự cùng MISA AMIS HRM – nền tảng quản trị linh hoạt, chuẩn hóa theo tư duy hiện đại. Bạn đọc hãy để lại thông tin đăng ký để nhận tài khoản miễn phí.

Như vậy MISA AMIS đã chia sẻ với bạn đọc mô hình quản trị nhân lực Michigan là gì, cách thực hiện như thế nào. Với cương vị là nhà quản lý nhân sự, họ sẽ luôn phải quan sát, nắm bắt tình hình của cả nhân viên và môi trường của doanh nghiệp. Hy vọng những thông tin trên sẽ giúp doanh nghiệp có thêm sự lựa chọn và xác định đúng hướng quản trị nhân lực để phát triển hơn trong tương lai.