4+ Bước xây dựng phương pháp khung năng lực COID

Hiện nay có rất nhiều công cụ giúp doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực ứng viên, nhân viên.. Phương pháp khung năng lực COID là phương pháp mới nhất đang được nhiều người quan tâm. Vậy phương pháp khung năng lực này giúp ích gì trong việc tuyển dụng và nó có các ưu và khuyết điểm như thế nào? Cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu ngay sau đây.

TẢI MIỄN PHÍ DASHBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

1. Phương pháp khung năng lực COID là gì?

Mô hình khung năng lực COID xác định các cấp độ cụ thể của năng lực dưới dạng những hành vi đặc trưng cho hoạt động của công ty. 

Mô hình khung năng lực COID bao gồm:

• C: conceive
• O: operate
• I: implement
• D: design

Phương pháp khung năng lực COID được xây dựng chủ yếu dựa trên nền tảng là phương pháp “giảng dạy theo yêu cầu thực tiễn” của Đại học MIT (Hoa Kỳ) có tên CDIO. CDIO lý giải rằng các khóa đào tạo cần tập trung hướng vào việc cung cấp song song tri thức (Conceive) cùng với kỹ năng để điều hành hệ thống (Operate), hoặc sử dụng trong giải quyết bài toán (Implement), hay thiết kế (Design).

2. Ưu nhược điểm của phương pháp khung năng lực COID

2.1 Ưu điểm

• Giữ tinh thần tập trung tối đa khi tiến hành đánh giá:

Trước khi tham gia các buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng đã có sẵn những tiêu chuẩn nhằm đánh giá ứng cử viên dựa theo cách thức triển khai cụ thể. Dựa trên các tiêu chuẩn của danh sách, người phỏng vấn có thể dễ dàng tìm hiểu một cách chính xác nhất bất cứ điều gì về ứng cử viên. Đồng thời, mọi thông tin cần thiết đều sẽ lưu lại ở phần đánh giá và thực hiện theo lịch trình. 

Khi đã có bộ câu hỏi này trong đầu thì bạn sẽ chẳng phải chuyên tâm tìm hiểu về ai. Điều này sẽ giúp nhà tuyển dụng không bị phân tâm vào những vấn đề ngoài lề. 

•  Tạo tính minh bạch: 

Trong quá trình tiếp xúc, người phỏng vấn sẽ có nhiều nhận xét cũng như đánh giá các bạn ở thời điểm này. Sau đó thì họ sẽ ngồi lại và nhận xét về tổng quan về bạn trước khi quyết định tuyển dụng bạn vào làm cho doanh nghiệp. Tại thời điểm này, có thể cảm xúc và góc nhìn của bạn không còn được chân thực nữa. 

Việc lưu những điều nổi trội và những tiêu chuẩn thông qua khung năng lực COID sẽ được thể hiện thông qua các ghi chép trước cũng mang lại góc nhìn nhận tương đối khách quan với mỗi ứng cử viên. Bên cạnh đó, sự nổi trội kèm theo điểm số cũng làm cho việc loại bỏ các người không đủ tiêu chuẩn xảy đến khá nhanh chóng. 

•  Tạo tính công bằng: 

Tất cả hồ sơ dự tuyển cho cùng một công việc sẽ được chấm trên chung một mức điểm số cố định với các bảng biểu và mục tiêu. Điều này sẽ tạo ra tính minh bạch cho quy trình tuyển chọn. Khung năng lực COID xếp hạng khả năng ứng viên với nhiều yếu tố cùng thang điểm cao sẽ giúp các bộ phận nhân sự đảm bảo bình đẳng cho những ứng viên. 

•  Cải thiện khả năng của ban nhân sự: 

Khung năng lực COID của nhân viên sẽ được xây dựng căn cứ trên bản mô tả công việc và đánh giá khả năng của từng nghề nghiệp và vị trí làm việc. Để lựa chọn những người thích hợp nhất với từng vị trí đòi hỏi nhà quản lý phải biết bỏ công tìm hiểu và phân tích sâu sắc hơn. Quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giúp tăng cao khả năng quản lý của phòng ban.

Nếu bạn đang tìm kiếm phần mềm đánh giá nhân viên, bạn vui lòng để lại thông tin dưới đây, đội ngũ nhân viên MISA sẽ hỗ trợ và tư vấn cho bạn:

2.2 Nhược điểm 

• Hạn chế việc giao tiếp của người lao động và thí sinh: 

Khi quá tập trung vào các tiêu chí, người tuyển dụng sẽ không chú ý đến thái độ của bạn đối với họ. Sau khi lắng nghe thí sinh nói xong người tuyển dụng mới chú ý vào quá trình cho điểm số và đánh giá thì nhà phỏng vấn sẽ không có sự hợp tác hiệu quả với họ. 

Khi tham gia phỏng vấn khung năng lực COID, nó chỉ có thể là phương tiện giúp người dự tuyển thông qua quá trình đánh giá và cho điểm số. Nhà tuyển dụng cũng không được lợi dụng chấm điểm quá mức mà nên trực tiếp gặp gỡ, trao đổi và thảo luận với thí sinh giúp hai người biết nhiều tiềm năng của đối phương hơn nữa. 

•  Mất kết nối: 

Tập trung và mất thêm thời giờ vào việc ghi chép sẽ làm người nghe không hiểu hết phần trình bày của ứng viên. Khi ấy, người phỏng vấn sẽ thiếu kết nối nên không đánh giá về ứng cử viên theo tổng thể. Không những thế, những hành vi trên cũng làm các ứng viên rất mệt mỏi vì bộc lộ thái độ kém tôn trọng của người phỏng vấn khi tiếp xúc với họ. 

• Mất thời gian và tiền bạc: 

Vào kỳ thi tuyển, công ty cần nhân sự có KPI cao, nếu dùng khung năng lực COID đánh giá sẽ làm bạn tốn rất nhiều chi phí cho tìm kiếm dữ liệu, phỏng vấn, thống kê, phân tích. Sau khi thu thập thông tin các công ty này cũng phải mời đội ngũ chuyên gia đến tiếp nhận hồ sơ, do đó sẽ khó lòng mà xác định đúng số lượng người muốn tuyển dụng.

3. Các bước xây dựng phương pháp khung năng lực COID

3.1 Bước 1: Thiết lập cấu trúc từ điển và danh mục năng lực

Cấu trúc của từ điển năng lực thuộc chủ yếu ở nhu cầu và kỳ vọng của người sử dụng đối với sự kết hợp hoặc tách biệt giữa các loại năng lực. Doanh nghiệp cũng cần lựa chọn một phần hay vài bộ năng lực khác nữa để sử dụng cùng với 4 loại sản phẩm COID đã nêu phía trên. 

Bên cạnh đó, căn cứ trên lý thuyết Khung giá trị (Value Chain Model – VCM) của ông Michael Porter mà chuyên viên tuyển dụng sẽ có thể lựa chọn nguồn lực từ các loại sản phẩm do doanh nghiệp cung cấp.

Thông qua hệ thống VCM, chuyên gia tuyển dụng sẽ dễ dàng xây dựng nên những năng lực cụ thể thích hợp với mô hình hoạt động và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty mình. Cũng theo VCM, một công ty hiện nay cần 5 chức năng chính bao gồm các dịch vụ cung ứng, phân phối, lưu trữ và vận chuyển, truyền thông marketing, bán hàng, chăm sóc hậu mãi, ngoài ra có 6 loại chức năng là hoạt động của doanh nghiệp. Đối với mỗi chức năng công ty đều đòi hỏi phải có một nhóm những năng lực thích hợp nhằm thực hiện tốt. 

Chính vì vậy, nhằm bảo đảm hoàn thành được các nhiệm vụ của mình, ở mỗi một lĩnh vực đều phải có những cán bộ với trình độ chuyên môn cao, hiểu biết sâu sắc về kinh nghiệm thực tế mới mong đáp ứng kịp thời với yêu cầu hoạt động của đơn vị.

3.2 Bước 2: Xây dựng từ điển năng lực của công ty

Bước cuối cùng trong quá trình biên soạn khung năng lực đối với chuyên gia nhân sự chính là xây dựng bản đồ năng lực của công ty. Để biên soạn sách này thì chuyên viên quản lý nhân sự phải căn cứ trên tên gọi cùng nội hàm của các năng lực, sau đó xây dựng miêu tả cụ thể từng bậc năng lực.

Dựa trên cấu trúc khung năng lực COID mà chuyên gia nhân sự sẽ liệt kê thành phần của các cấp độ với một số từ khóa nhất định. Tiếp tới là xây dựng miêu tả hành động trong mỗi đoạn theo từng mức độ từ yếu đến giỏi và phải bảo bảo tính nhất quán.

3.3 Bước 3: Xác định tiêu chí cần thiết cho các vị trí

Để đánh giá mức độ khả năng của mỗi vị trí, chuyên gia tuyển dụng cần căn cứ trên tập hợp những nhiệm vụ và các cơ hội làm việc dành cho ứng viên đã được trình bày cụ thể tại bảng nội dung miêu tả nghề nghiệp.

3.4 Bước 4: Đánh giá năng lực từng cá nhân

Nhân viên các tổ chức sẽ được khuyến khích tự kiểm tra khả năng của mình ở nơi làm việc họ đang có nhiệm vụ. Người kiểm tra có thể chọn lựa cho từng thành tố thuộc bảng năng lực một nhận xét phù hợp với hành động nhìn thấy của cá nhân được đánh giá. 

Tổng kết các yếu tố cấu thành cho một đánh giá công việc sẽ gọi là chỉ số kiểm tra khả năng của cá nhân. Bên cạnh đó, việc nhận xét cũng là căn cứ giúp nhân viên hoàn chỉnh hồ sơ lý lịch bản thân.

Kết luận

Thông qua bài viết trên, hy vọng các bạn có thể có góc nhìn khái quát nhất về phương pháp khung năng lực COID. Mong rằng các kinh nghiệm quý báu trên sẽ giúp bạn có thể chọn lựa phương pháp khung năng lực nhân sự thích hợp nhất với thực tiễn công ty của mình.