5 thành phần chính trong mô hình quản lý nhân sự Harvard

Đại học Harvard là một trong các trường đại học lâu đời và nổi tiếng trên thế giới. Ngoài những thành tích sản sinh nhiều nhân tài kiệt xuất giàu có, quyền lực nhất hành tinh, Harvard còn sở hữu rất nhiều thành tựu nghiên cứu ở các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội…

Ở lĩnh vực con người, các chuyên gia đến từ Đại học Harvard có một nghiên cứu mang tính thiết thực cao trong việc quản lý con người và có được áp dụng cho đến ngày nay được gọi là Mô hình quản lý nhân sự Harvard. Hãy cùng MISA phân tích những thành phần chính trong mô hình để người làm nhân sự thấy được ưu điểm, nhược điểm trong quá trình vận dụng mô hình vào thực tế nhé.

1. Mô hình quản lý nhân sự Harvard là gì?

Mô hình quản lý nhân sự là khuôn mẫu cách thức thực hiện các công tác quản lý nhân sự, phản ánh quan điểm lãnh đạo và kế hoạch, là bước đi để thực hiện chiến lược nhân sự của một tổ chức nhằm giúp quản lý và điều phối các chức năng kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực. Mục tiêu của việc tạo ra các mô hình quản trị nhân sự là hỗ trợ người sử dụng lao động quản lý lực lượng lao động theo cách hiệu quả nhất nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.

Mô hình quản lý nhân sự Harvard được nghiên cứu bởi Michael Beer và nhóm chuyên gia trường Đại học Harvard – Mỹ. Mô hình lấy con người là trọng tâm, theo đó mối quan hệ giữa các thành viên trong một tổ chức từ người lãnh đạo đến nhân viên đều phải có sự tương tác với nhau để đạt mục đích chung trong kế hoạch kinh doanh.

Qua nhiều giai đoạn chuyển đổi của nền kinh tế và xã hội, nhiều mô hình quản lý nhân sự không còn phù hợp với đặc thù kinh doanh hay chiến lược quản trị của nhiều doanh nghiệp, tuy nhiên mô hình quản lý nhân sự Harvard vẫn được đánh giá có tính ứng dụng cao và linh hoạt trong sử dụng. Tìm hiểu bản chất những ưu nhược điểm của mô hình này sẽ giúp cho người quản trị có định hướng áp dụng và xây dựng chính sách quản lý nhân sự thích hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức.

2. 5 thành phần chính trong mô hình quản lý nhân sự Harvard

Khi áp dụng mô hình Harvard, người làm quản trị nhân sự có nhiệm vụ phân tích, đánh giá và xác định các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, cũng như lợi ích người sử dụng lao động để từ đó xây dựng và đề xuất chính sách nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn cho doanh nghiệp.

Có năm yếu tố quan trọng cấu thành nên mô hình Harvard bao gồm:

2.1 Stakeholder Interest – Quyền lợi của các bên liên quan

Mô hình cho rằng lợi ích của các tổ chức, cá nhân như cổ đông, quản lý, nhà nước, tổ chức công đoàn, người lao động…đều là các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng chính sách nhân sự.

Người làm nhân sự có trách nhiệm xác định nhu cầu và mong muốn từ các bên liên quan ví dụ: cổ đông, các nhà đầu tư kỳ vọng đến cổ tức. Trong khi nhà quản lý mong muốn kiểm soát, điều hành công ty theo mục tiêu chiến lược. Người lao động cần công việc ổn định, thu nhập cao và sự thăng tiến, bên cạnh đó các tổ chức nhà nước như công đoàn luôn mong muốn đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động…

Xác định chính xác quyền lợi của các bên liên quan sẽ giảm được nguy cơ xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.

2.2 Situational Factors – Yếu tố tình huống

Mô hình quản lý nhân sự Harvard đưa ra các tình huống có thể phát sinh từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lực trong tổ chức. 

Các yếu tố đến từ bên trong doanh nghiệp:

• Đặc điểm lực lượng lao động: xác định tình trạng nhân sự của đơn vị như thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm chuyên môn, độ tuổi, giới tính…để nhà quản lý có chính sách linh hoạt, phù hợp với đặc thù lao động trong đơn vị mình.
• Môi trường làm việc: bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, quản lý với nhân viên, không khí làm việc…Môi trường làm việc lý tưởng là yếu tố tác động đến tâm lý và khả năng làm việc của nhân viên, giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự và tăng hiệu suất lao động.
• Xác định chiến lược kinh doanh và kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị để nhà quản trị lên kế hoạch cho nguồn nhân lực của tổ chức như kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá lao động hiện tại để có kế hoạch tuyển dụng – đào tạo cải thiện nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu, chiến lược sản xuất kinh doanh.
• Quan điểm lãnh đạo sẽ tác động đến hệ thống chính sách cũng như mức độ đầu tư cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ khác nhau. Ngoài ra thực hiện tốt các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, lương thưởng…cũng giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng để phục vụ chiến lược kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn.

Các yếu tố đến từ bên ngoài doanh nghiệp:

• Thị trường lao động: Trong bối cảnh toàn cầu hóa và thời kỳ hội nhập kinh tế đã thúc đẩy sự tăng trưởng cơ hội việc làm cũng như cơ cấu lao động sang nhiều lĩnh vực. Sự cạnh tranh về nhân sự trong thị trường lao động sẽ thúc đẩy nhà quản trị có chiến lược xây dựng các chính sách nhân sự kịp thời nhằm thu hút lao động chất lượng và đủ số lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất trong doanh nghiệp.
• Yếu tố về môi trường sống, vùng miền: Nhà quản trị nắm được đặc điểm nhân sự của tổ chức liên quan đến văn hóa vùng miền, lối sống, truyền thống, nghi lễ, quy phạm tư tưởng đạo đức hay đặc thù thời tiết, khí hậu, thổ nhưỡng…của mỗi địa phương, dân tộc, tầng lớp lao động để xây dựng chính sách nhân sự tương thích với đặc thù lao động của đơn vị mình. Điều này không những giúp tổ chức thu hút được nhân sự địa phương mà còn tạo ra giá trị văn hóa doanh nghiệp đặc thù, tạo nên lực lượng lao động ổn định và đảm bảo số lượng phục vụ nhu cầu sản xuất, kinh doanh của đơn vị.
• Yếu tố công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ ngày càng ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt liên quan đến công tác nhân sự. Việc áp dụng công nghệ giúp doanh nghiệp lựa chọn hình thức sử dụng lao động như số lượng lao động, tiêu chuẩn nhân sự phù hợp để thích ứng được với xu hướng công nghệ trong thời đại số.
• Luật pháp và xã hội: Tuân thủ theo quy định và các văn bản pháp luật của nhà nước là cơ sở pháp lý cần thiết cho mỗi doanh nghiệp khi giải quyết các mối quan hệ với người lao động. Bên cạnh đó cập nhật những mục tiêu, đường lối của Chính phủ về đường lối phát triển kinh tế – xã hội sẽ giúp doanh nghiệp có sự chuẩn bị tốt hơn về nguồn nhân sự, tiềm năng tài chính để thích nghi với tình hình mới.

Xem thêm: [Cập nhật] 7 Mẫu quy chế lương thưởng mới nhất – Áp dụng cho mọi doanh nghiệp 2023

2.3 HRM Policies and Policy Choices – Sự lựa chọn chính sách

Các yếu tố như hệ thống công việc, sự biến động nhân sự và hệ thống lương/ thưởng sẽ quyết định đến chất lượng nguồn nhân sự và động cơ làm việc. Ngược lại, các yếu tố tình huống từ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quan điểm xây dựng chính sách cho nguồn nhân lực của tổ chức.

Tầm ảnh hưởng một nhân sự trong tổ chức là một khái niệm mới mang tính xu hướng trong thời kỳ kinh tế – xã hội phát triển đa dạng như ngày nay. Những người có tầm ảnh hưởng trong doanh nghiệp sẽ tác động lớn đến tâm lý, hành vi và quyết định của các nhân viên trong cùng tổ chức. Phát hiện và tận dụng tầm ảnh hưởng của một cá nhân trong chiến dịch thu hút nhân sự, đào tạo hay trong những kế hoạch thay đổi chiến lược của tổ chức, giúp cho quá trình triển khai sự đổi mới được thông suốt hơn, dễ dàng và đáng tin cậy hơn.

Di chuyển lao động bao gồm sự di chuyển việc làm, người lao động chuyển từ công việc này sang công việc khác hoặc từ công ty này sang công ty khác. Trong nghiên cứu kinh tế, di chuyển lao động phản ánh thực trạng lao động của một tổ chức, thể hiện sự thay đổi về nhu cầu kinh tế như cung cầu thị trường việc làm, tiền lương…Căn cứ vào sự dịch chuyển của thị trường lao động trong và ngoài tổ chức, người quản lý nhân sự sẽ có những chính sách để thu hút hay giữ nhân tài cho doanh nghiệp mình.

Chế độ làm việc là các nội dung liên quan đến môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị, thời giờ nghỉ ngơi, giải trí, các phúc lợi phi tài chính nhằm cải thiện đời sống tinh thần cho người lao động, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định về tổ chức, giữ chân nhân tài để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khi xã hội và kinh tế phát triển, nhu cầu của con người cũng luôn thay đổi vì vậy người làm chính sách cần thường xuyên cập nhật thời thế để điều chỉnh chế độ làm việc kịp thời, giúp người lao động yên tâm làm việc hiệu quả nhất.

Bên cạnh tất cả các quyền lợi phi vật chất thì chính sách lương thưởng là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chính sách lương thưởng, phụ cấp minh bạch và phù hợp với tình hình kinh doanh và ngân sách của doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho kế hoạch sản xuất kinh doanh được tiến hành suôn sẻ, đạt mục tiêu đề ra, vừa tạo niềm tin, sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng giá trị thương hiệu, hỗ trợ doanh nghiệp trong chiến lược duy trì nhân sự chủ chốt và thu hút nhân tài.

Hiện nay, để tăng mức độ hài lòng của nhân viên, nhiều doanh nghiệp áp dụng tối đa hiệu suất của HR bằng cách áp dụng công nghệ vào công việc. Với những công ty nhiều nhân sự, nhiều chi nhánh hoặc nhân viên đi làm theo ca kíp, thường xuyên làm thêm giờ…. việc tính toán lương thưởng đôi khi sẽ gây ra khó khăn cho bộ phận C&B.

Nếu không có công thức tính lương chuẩn thì sẽ gây ra nhiều sai sót, tốn nhiều thời gian, công sức. Doanh nghiệp có thể tham khảo dùng AMIS Tiền lương. Đây là một sản phẩm của Công ty MISA, nằm trong bộ giải pháp quản trị nhân sự tổng thể MISA AMIS HRM được nhiều công ty tin dùng.

Xem thêm: HR MAP kỹ năng kiến thức cho giám đốc nhân sự

2.4 HR Outcomes – Kết quả nhân sự

Theo đánh giá của mô hình quản lý nhân sự Harvard, chính sách nhân sự được lựa chọn áp dụng cho mỗi doanh nghiệp cần đảm bảo kết quả nhân sự đạt 4 tiêu chí (4C) như sau:

• Commitment (Cam kết): Người làm chính sách cần có những phương pháp phổ biến, giải thích và giúp người lao động hiểu được tính hiệu quả của chính sách nhân sự đang áp dụng tại doanh nghiệp, tạo sự tin tưởng, yên tâm làm việc để từ đó họ có những cam kết cống hiến, đồng thuận thực hiện các mục tiêu của tổ chức đề ra.
• Congruence (Công bằng): Chính sách nhân sự phải thể hiện sự công bằng về mặt cơ hội và quyền lợi của người lao động trong tổ chức, để từ đó tạo được sự cạnh tranh tích cực nhưng vẫn đảm bảo tính thống nhất trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
• Competence (Năng lực): Đánh giá đúng năng lực nhân sự giúp người quản lý sắp xếp, bố trí lao động đúng người đúng việc, giúp tối ưu chi phí nhân sự, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
• Cost-effectiveness (Hiệu quả chi phí): Tối ưu hiệu quả chi phí là một trong các yếu tố tiên quyết giúp người quản lý chủ động trong chiến lược nhân sự. Từ đó vừa đảm bảo chế độ, quyền lợi lâu dài cho người lao động, vừa thúc đẩy hiệu quả hoạt động tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược. 

2.5 Long-Term Consequences – Hậu quả lâu dài

Mô hình quản lý nhân sự của Harvard tin rằng với quy trình xây dựng các chính sách nhân sự theo sơ đồ Harvard đưa ra sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như phát triển nhân sự toàn diện, nâng cao chất lượng nhân viên, tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường lao động cũng như mang nhiều lợi ích cho xã hội và cộng đồng.

3. Mô hình quản lý nhân sự của Harvard: Điểm mạnh & Điểm yếu

3.1 Điểm mạnh

• Mô hình luôn đề cao, quan tâm đến yếu tố con người. Mô hình cho rằng nhân sự là tác nhân tích cực chứ không phải thụ động và đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức.
• Mô hình giúp cân bằng nhu cầu, đảm bảo quyền lợi của các bạn liên quan, giảm được nguy cơ xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.
• Dự báo cho nhà quản trị những nguy cơ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự biến động của nhân sự trong tổ chức để họ có những biện pháp ứng phó kịp thời thích ứng với bối cảnh biến động của nền kinh tế và xã hội.
• Khuyến khích các nhà quản lý tham gia nhiều hơn trong quá trình xây dựng và lựa chọn chính sách cho nhân lực. Nếu trước đây nhà quản trị luôn ủy quyền các vấn đề liên quan đến người lao động cho bộ phận nhân sự, thì hiện nay khi áp dụng mô hình Harvard sẽ giúp họ nhận ra vai trò của mình nhiều hơn trong quá trình xây dựng, lựa chọn và triển khai chính sách nhân sự.

3.2 Điểm yếu

• Mô hình quản lý nhân sự Harvard đưa ra nhiều khía cạnh xung quanh vấn đề nhân sự nên mô hình này có tính ưu việt trong phạm vi toàn diện ở góc độ học thuật, nhưng Beer và cộng sự chưa đưa ra được quy trình xây dựng và hướng dẫn thực hiện các chính sách quản lý nhân sự. Do vậy việc ứng dụng mô hình vào thực tế còn gặp nhiều khó khăn và lúng túng cho người làm nhân sự cũng như nhà quản lý.
• Do mô hình Harvard lấy con người làm trung tâm, coi trọng vai trò của người lao động trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức, vì vậy khi mỗi cá nhân đều có cơ hội thể hiện bản thân, họ sẽ xuất hiện chủ nghĩa cá nhân trong công việc hay trong các mối quan hệ đồng nghiệp với nhau, điều này có nguy cơ gây ra xung đột nội bộ trong tổ chức, làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, tạo không khí làm việc căng thẳng, mất tính đoàn kết thống nhất trong doanh nghiệp.

4. Kết luận

Nhìn chung, mặc dù mô hình nhân sự Harvard được đánh giá cao và được áp dụng khá phổ biến hiện nay, nhưng mô hình này vẫn tồn tại ưu nhược điểm nhất định, người làm nhân sự cần nắm được các điểm mạnh & điểm yếu của mô hình để vận dụng linh hoạt sao cho phù hợp với đặc thù doanh nghiệp của mình. Bên cạnh đó nhà quản trị có thể tham khảo, chọn lọc áp dụng đan xen các mô hình quản lý nhân sự cho doanh nghiệp theo từng giai đoạn phát triển khác nhau để tận dụng tối đa những lợi thế của mỗi mô hình đem lại. 

Để quản lý nhân sự hiệu quả và toàn diện, doanh nghiệp có thể tham khảo phần mềm MISA AMIS HRM. Đây là phần mềm có nhiều tính năng hiện đại, giúp quản lý nhân sự chuyên nghiệp, tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí.

Mời anh chị trải nghiệm phần mềm miễn phí 15 ngày TẠI ĐÂY hoặc liên hệ hotline 0904 885 833 để được tư vấn cụ thể hơn.