Rủi ro trong công tác quản trị nhân sự và các biện pháp khắc phục

Bất cứ ngành nghề nào đều gặp phải những rủi ro nhất định và ngành quản lý nhân sự cũng vậy. Rủi ro trong công tác quản trị nhân lực là một tình huống mà các doanh nghiệp thường gặp. Hiện nay, các nhà lãnh đạo đang đau đầu và khó khăn trong việc quản lý rủi ro về nguồn nhân lực vì nếu nguồn nhân lực gặp rủi ro sẽ gây ra nhiều mất mát và tổn thất cho doanh nghiệp. Vậy rủi ro trong quản trị nhân sự là gì và các biện pháp khắc phục rủi ro là gì? Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu thông tin trong bài viết này nhé.

TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

1. Rủi ro trong quản trị nhân sự là gì?

Rủi ro trong quản lý nhân lực là những vấn đề rủi ro liên quan đến việc quản lý con người hay quản lý nhân viên. Những rủi ro trong quá trình quản lý có thể làm tài sản bị thất thoát. Khiến công ty hoặc khách hàng bị tổn thương, gây tổn thất về mặt kinh tế không chỉ cho doanh nghiệp mà còn đất nước.

Công ty sẽ gặp phải vấn đề này khi có nhân viên thương tật, tử vong, nghỉ hưu hoặc muốn nghỉ việc để tìm một công việc mới.

Việc quản trị rủi ro nhân lực một cách phù hợp cho doanh nghiệp. Không chỉ những nhân viên cấp cao đảm nhiệm mà tất cả mọi người từ nhân viên bán thời gian đến ban quản lý cấp cao đều có thể giúp bộ phận nhân sự trong việc dự đoán những rủi ro và ngăn chặn các vấn đề ấy trước khi nó xảy ra.

>>> Xem thêm: Mô hình OKR là gì? Quản trị mục tiêu theo kết quả then chốt

2. Tầm quan trọng của quản trị rủi ro trong doanh nghiệp

Quản trị rủi ro nhân lực là một phần rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp bất kể có quy mô lớn hay nhỏ. Có một chiến lược quản lý rủi ro tốt cho bộ phận nhân sự có thể giúp các người chủ doanh nghiệp tìm ra cách đối phó với các nhân viên có vấn đề, đưa ra quyết định tuyển dụng quyết đoán hơn và giúp bạn quản lý nhân viên trong công ty của mình tốt hơn.

Việc quản lý rủi ro trong quản lý nhân sự tốt sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:

• Giúp công ty phát triển bền vững và mang lại sự ổn định lâu dài.
• Giúp đảm bảo lợi ích cho từng nhân viên và cả doanh nghiệp, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi cá nhân và doanh nghiệp sẽ tạo nguồn động lực và tiền đề giúp nhân viên gắn bó với công ty lâu dài hơn.
• Tạo sự ràng buộc trong các mối quan hệ với công chúng và các tổ chức công đoàn.
• Phục vụ các nhu cầu của mọi người, có thể ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động cũng như lợi ích của mỗi doanh nghiệp.

Chính vì vậy, bạn có thể thấy, rủi ro trong nhân sự là một trong những vấn đề mà mỗi doanh nghiệp cần nhận ra sớm và xử lý kịp thời. Cho nên bạn cần tìm một số các biện pháp hợp lý để giảm thiểu sự rủi ro trong quản trị nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết.

3. Các loại rủi ro trong quản trị nhân sự

Công ty nào cũng có các rủi ro về nhân sự đang tiềm ẩn trong quá trình quản lý mà rất khó để bạn có thể nhận ra được. Vì vậy, đã gây không ít cản trở và khó khăn cho doanh nghiệp khi chưa phát hiện ra vấn để mà công ty mình đang gặp phải. Sau đây là một số loại rủi ro thường thấy mà các quản lý cần để ý:

• Các tranh chấp liên quan đến chế độ thai sản, nghỉ hưu,… của người lao động: gần đây, có rất nhiều tranh chấp giữa công ty và nhân viên liên quan đến các chế độ thai sản, nghỉ hưu, …,

Ví dụ như công ty không thanh toán tiền lương cho nhân viên nghỉ hưu hay trong quá trình nghỉ thai sản hoặc nhân viên mang thai chấm dứt hợp đồng với công ty.

• Nhân viên bị thương tích, ảnh hưởng sức khỏe, …, do máy móc tại môi trường làm việc gây ra: các máy móc có thể bị hỏng hóc, trục trặc hay bị đổ, ngã bất cứ khi nào.

Việc bất cẩn trong lúc vận hành các thiết bị, máy móc cũng có thể gây ra thương tích và tai nạn. Ví dụ như máy xúc, xe nâng là một trong những máy móc gây thương tích nhiều nhất.

• Nhân viên mâu thuẫn, gây xung đột,… ảnh hưởng đến doanh nghiệp: khi việc mâu thuẫn hoặc xung đột tại nơi làm việc không được kiểm soát sẽ gây tốn kém cho công ty.

Mâu thuẫn giữa các nhân viên có khả năng sẽ làm giảm năng suất, gián đoạn hoạt động và làm tổn hại đến tinh thần của mọi người. Vì vậy, sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của tổ chức.

• Nhân viên vi phạm các thỏa thuận với doanh nghiệp: trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu làm việc có sự sai sót hay vi phạm các thỏa thuận với doanh nghiệp, nhân viên có thể sẽ phải bồi thường cho phía doanh nghiệp.

Cụ thể như: vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, công nghệ, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, làm mất dụng cụ, thiết bị và tải sản của công ty,…

• Rò rỉ hệ thống thông tin trong doanh nghiệp: trong công ty có thể sẽ tồn tại một vài kẻ phản bội sẵn sàng bán thông tin của của doanh nghiệp để trục lợi các nhân, hay có một vài nhân viên vì thiếu sự cẩn trọng đã đánh mất dữ liệu của công ty, hoặc do các tội phạm an ninh mạng tạo một phần mềm chứa virus hoặc hack hệ thống nhằm đánh cắp thông tin.
• Nhân viên có những hành vi/ lời nói gây ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp, khủng hoảng truyền thông: các doanh nghiệp cần phải nắm rõ và nhận ra kịp thời những dấu hiệu của khủng hoảng truyền thông để nhanh chóng xử lý, vì nếu không giải quyết kịp thời sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của công ty.

Phần mềm nhân sự HRM tốt nhất cho doanh nghiệp

4.2. Lên lộ trình đào tạo rõ ràng

Lộ trình đào tạo rõ ràng là một vấn đề cần thiết mà công ty cần có khi hoạt động doanh nghiệp, nhất là khi có nhân viên mới. Nếu công ty cứ tuyển dụng và không có lộ trình đào tạo rõ ràng sẽ khó rút ngắn được thời gian đào tạo. Hơn hết, điều đó sẽ gây khó khăn cho nhân viên mới để bắt kịp công việc. Thậm chí, nhân viên mới sẽ chán nản, bối rối, không định hướng được công việc.

Để nhân viên mới có thêm động lực, hứng thú trong công việc, hòa nhập được với văn hóa công ty, bạn có thể hướng dẫn họ theo một quy trình bài bản.

Ngày đầu tiên, nhân sự đừng vội giao cho nhân viên mới về công việc. Bạn hãy giới thiệu nhân viên mới với mọi người, giúp nhân viên mới tham quan công ty và giới thiệu cho họ về công ty. Sau đó, bạn hãy định hướng cách làm việc tại vị trí công việc của nhân viên mới, cũng như cung cấp cho họ bản kế hoạch đào tạo. Người hướng dẫn nên từ từ hướng dẫn những công việc từ dễ đến khó, sao cho phù hợp tiến độ làm việc của họ.

Đối với nhân viên lâu năm trong công ty cũng cần có lộ trình đào tạo nâng cao chuyên môn. Một công ty muốn phát triển mạnh thì không phải chỉ thỏa mãn với trình độ nhân viên hiện có. Công ty cũng cần đánh giá lại năng lực nhân viên và xây dựng đào tạo nâng cao thường xuyên.

Bạn hãy thiết kế một bài test trình độ nhân viên với thang điểm là 10/10, nhưng nếu họ chỉ đạt 7 hoặc 8 điểm thì cũng không sao cả. Lúc này, bạn nên bắt đầu xây dựng một lộ trình đào tạo hợp lý ngay cho nhân viên, để có một kết quả làm việc hiệu quả và an toàn tại nơi làm việc của bạn.

Hơn thế nữa, bạn nhớ cẩn thận theo dõi các yêu cầu về đào tạo để đảm bảo tất cả các nhân viên đều hoàn thành mục tiêu.

Bạn nghĩ đây là một cách làm đơn giản, nhưng nó lại mang lại một hiệu quả vô cùng cao. Nó giúp nhân viên có thể phát triển các điểm mạnh và hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó, cũng phải chú ý tới việc thiết lập lại đội ngũ nhân viên cũ để hạn chế khoảng cách quá xa giữa các nhân viên.

4.3. Tạo văn hóa làm việc thân thiện

Văn hóa làm việc là một yếu tố quan trọng đưa công ty thành một thể thống nhất, bền vững. Nó phản ánh kỹ năng lãnh đạo, cũng như cách định hướng phát triển chiến lược của một công ty. Văn hóa làm việc được hình thành từ những niềm tin, những giá trị được chia sẻ giữa các cá nhân trong công ty.

Một môi trường có văn hóa làm việc thân thiện là một môi trường có tinh thần đội nhóm hòa đồng, gắn kết với nhau, năng suất làm việc hiệu quả, nhân viên cảm thấy vui vẻ, hài lòng với công việc.

Để có một môi trường làm việc thoải mái và phát triển văn hóa công ty, bạn hãy khuyến khích các nhân viên trao đổi, hỗ trợ hay giúp đỡ nhau. Bạn hãy luôn tạo ra những buổi chia sẻ cởi mở giữa các đồng nghiệp, để tránh những lúc công việc căng thẳng, tinh thần nhân viên giảm sút. Mỗi khi công ty có nhân viên mới các hoạt động gắn kết đội nhóm nên nhiều hơn.

Môi trường làm việc thân thiện, sẽ giúp cho mỗi cá nhân không còn cảm thấy đơn độc trong công việc. Các nhân viên có thể chia sẻ cho nhau những khó khăn, khúc mắc để giảm tải áp lực cùng nhau phát triển trong công việc.

Phương pháp này như một giải pháp quản trị nhân sự giúp làm giảm sự khó chịu và bất mãn đối với các ban lãnh đạo công ty, không còn những mâu thuẫn, từ đó tạo một môi trường làm việc năng suất hơn.

4.4. Thường xuyên theo dõi và đánh giá các loại rủi ro trong doanh nghiệp

Ngoài sự chú ý đến việc xây dựng và đào tạo đội ngũ nhân lực cho công ty, bạn cũng nên thường xuyên chú trọng đánh giá các rủi ro trong các bộ phận để chuẩn bị cho kế hoạch tương lai. Vì vậy, bạn hãy lưu ý thật cẩn trọng đến các vấn đề sau đây để có các cách chuẩn bị phù hợp:

• Môi trường không đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động.
• Tốn rất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng nhưng lại không thu được kết quả tốt.
• Mất một hoặc quá nhiều kinh phí hoạt động doanh nghiệp.
• Thường xuyên xảy ra các mâu thuẫn nội bộ.
• Thiếu đi các nhân lực chủ chốt và quan trọng.
• Hoạt động của công ty bị trì trệ và chậm.

Hy vọng thông qua các thông tin đã chia sẻ trong bài viết này, bạn đã biết được một số rủi ro trong quản trị nhân sự, đồng thời giúp bạn tìm ra cách khắc phục hợp lý cho quản trị rủi ro nhân lực. Các công ty cần đánh giá lại tình trạng của tổ chức và dự đoán các rủi ro có thể xảy ra trong tương lai để có các biện pháp hạn chế. MISA chúc bạn thành công.