Kiến thức Quản lý nhân sự Tuyển dụng Recruitment Marketing: Áp dụng Marketing trong tuyển dụng sao cho hiệu quả? 

Recruitment Marketing: Áp dụng Marketing trong tuyển dụng sao cho hiệu quả? 

Recruitment Marketing là gì – Có người từng cho rằng một nhà tuyển dụng không nhìn nhận bản thân như một Marketer thì đó là một nhà tuyển dụng thất bại. Và xu hướng áp dụng Marketing trong tuyển dụng cũng ngày càng phát triển khi nhân sự dần nhận thức được giá trị của mình và doanh nghiệp cần chủ động hơn trong quy trình tuyển dụng của mình nếu không muốn mất đi nhân tài. Bài viết này sẽ phân tích phương thức áp dụng Marketing vào tuyển dụng, còn gọi là Recruitment Marketing, đồng thời đưa ra cách xây dựng và đánh giá hiệu quả quy trình này. 

Recruitment Marketing

1. Recruitment Marketing là gì? Vì sao cần áp dụng Marketing trong tuyển dụng? 

Recruitment Marketing (Tiếp thị tuyển dụng) là quá trình kết hợp các công cụ và chiến lược để thu hút, nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng, thúc đẩy họ ứng tuyển. Mục tiêu của quá trình này là tăng nhận diện thương hiệu để thu hút các ứng viên thụ động có tố chất phù hợp với doanh nghiệp, tương tự như các doanh nghiệp triển khai hoạt động marketing sản phẩm, chỉ khác ở đối tượng mục tiêu. 

Ví dụ:

  • Marketing sản phẩm: Chạy quảng cáo -> tiếp cận Khách hàng -> Chốt đơn -> Giao hàng -> Thanh toán -> Tái bán.
  • Marketing trong tuyển dụng: Chạy quảng cáo -> tiếp cận ứng viên -> Test/phỏng vấn -> Onboarding -> Tái ký.

Matthew Jeffrey, Giám đốc toàn cầu về nguồn cung ứng và thương hiệu tuyển dụng tại SAP Software Solutions, doanh nghiệp đứng đầu toàn cầu về mảng phát triển phần mềm và ứng dụng cho doanh nghiệp, đã nhận định rằng tuyển dụng thực chất là một dạng Marketing. Nếu một nhà tuyển dụng không nhìn nhận bản thân như một Marketer thì đó là một nhà tuyển dụng thất bại. 

Bên cạnh đó, một công ty luật tại Chicago – Fyock – cũng khuyên các HR nên áp dụng tư duy Marketing trong quá trình tìm kiếm ứng viên. Theo đó, doanh nghiệp cần nhìn nhận những nhân viên của mình như khách hàng, còn các ứng viên chính là khách hàng tiềm năng và công việc giống như một sản phẩm. Với góc nhìn này, thị trường việc làm giống hệt thị trường hàng hòa, cùng với đó, người tìm việc đóng vai trò tương tự người tiêu dùng. 

Các nhận định trên được đưa ra bởi trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, ứng viên dần nhận thức được giá trị của mình. Cùng với đó, thị trường việc làm cũng rộng mở hơn nhờ các phương tiện truyền thông. Do vậy, ứng viên và doanh nghiệp là mối quan hệ win – win, quy trình tuyển dụng không còn là tuyển người phù hợp nữa, mà chính là chiêu mộ nhân tài.

recruitment marketing la gi

2. Phân biệt Recruitment Marketing với Employer Branding 

Employer branding Recruitment marketing
Thời điểm  Trước khi tuyển dụng  Sau khi đã xác định thương hiệu cá nhân
Trọng tâm Lấy nội bộ làm gốc, tập trung cải thiện và nâng cấp môi trường làm việc Tập trung vào bên ngoài, qua cách kể chuyện và lan tỏa về công ty mình với ứng viên tiềm năng
Khả năng kiểm soát/điều hướng Không hoàn toàn kiểm soát được do thương hiệu có thể bị tác động do nhân sự nội bộ trao đổi thông tin ra bên ngoài Chủ động xây dựng chiến lược và kế hoạch thực hiện riêng để truyền đạt thông tin một cách nhất quán. 

3. Quy trình xây dựng và triển khai Recruitment Marketing

Trong Marketing thông thường, các Marketer sẽ thường quan tâm tới Customer Insights (Chân dung khách hàng) và Customer Journey (Hành trình khách hàng). Tương tự, trong Recruitment Marketing, doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới 2 nhóm đối tượng chính bao gồm Candidate Insights (chân dung ứng viên) và Candidate Journey (hành trình ứng viên). Trong đó, Candidate Journey là thông tin quan trọng giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu cũng như kế hoạch Marketing cụ thể. 

>> Xem thêm: 5+ chiến lược nâng cao trải nghiệm ứng viên mà HR không thể bỏ qua

Hành trình ứng viên sẽ có các giai đoạn tương tự hành trình khách hàng, bao gồm 3 giai đoạn như sau: Awareness: Nhận thức – Consideration: Cân nhắc – Interest: Yêu thích. Với mỗi giai đoạn, doanh nghiệp cần vạch ra mục tiêu và hành động cụ thể để tạo nên kế hoạch thành công. 

hành trình ứng viên

3.1 Awareness (Nhận thức)

Đây là bước đầu tiên để doanh nghiệp tiếp cận ứng viên. Do vậy, trong giai đoạn này, doanh nghiệp nên tập trung xây dựng nội dung với mục tiêu cung cấp bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và thu hút ứng viên. Để thực hiện được điều đó, doanh nghiệp cần xác định các kênh truyền thông, sau đó triển khai nội dung và cuối cùng là đánh giá tương tác, hiệu quả trên các nền tảng để rút kinh nghiệm lần sau. 

Ưu điểm của các kênh truyền thông này là tương tác lớn và một số kênh cho phép doanh nghiệp chạy quảng cáo, giúp gia tăng tỷ lệ tiếp cận ứng viên. Riêng với các bài đăng liên quan tới JD, doanh nghiệp có thể sử dụng chức năng kết nối và đăng tin tự động trên phần mềm AMIS Tuyển dụng để tối ưu thời gian và công sức. 

3.2 Consideration (Cân nhắc)

Mục tiêu của giai đoạn này là giải đáp câu hỏi: “Ứng viên sẽ nhận được quyền lợi gì khi làm việc cho công ty?” 

Những thông tin này có thể đăng tải trên trang web chính thống của doanh nghiệp, sau đó lan tỏa thêm hoặc nhấn mạnh trong các nội dung trên mạng xã hội để hỗ trợ ứng viên. Doanh nghiệp nên phân luồng nội dung và tạo kế hoạch cụ thể để các nội dung có tính đan xen, vừa tăng nhận thức, vừa hỗ trợ giai đoạn sàng lọc ứng viên. 

3.3 Interest (Yêu thích)

Đây là bước cuối cùng trong hành trình ứng viên. Tuy nhiên, ứng viên đôi khi sẽ phát sinh hoài nghi như liệu họ có phù hợp với doanh nghiệp không. Lúc này, doanh nghiệp cần chuẩn bị kế hoạch và hướng nội dung của mình theo thiên hướng hỗ trợ ứng viên, với các nội dung liên quan tới văn hóa doanh nghiệp, EVP hay quy tắc ứng xử,… 

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên tìm cách đa dạng và làm mới nội dung của mình thông qua các định dạng như blog hoặc phỏng vấn nhân sự nội bộ để gia tăng niềm tin ở ứng viên. 

4. 04 yếu tố đánh giá hiệu quả của Recruitment Marketing 

4.1. Source of hire – nguồn tuyển dụng

danh gia nguon tuyen dung

Nguồn tuyển dụng không chỉ đánh giá hiệu quả của chiến dịch tiếp thị tuyển dụng mà còn giúp bộ phận nhân sự tính toán chi tiêu ngân sách. Trong quá trình đánh giá hiệu quả nguồn tuyển dụng, HR cần xem xét các số liệu thống kê để đánh giá các kênh tuyển dụng hoạt động tốt hoặc ngược lại. Các chỉ số này giúp HR dễ dàng loại bỏ những kênh hiệu quả kém, tập trung nguồn lực vào các kênh có tỷ lệ chuyển đổi cao. 

Với nghiệp vụ này, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm AMIS Tuyển dụng với chức năng tự động cập nhật hồ sơ từ các nguồn, đồng thời thống kê và tính toán các tỷ lệ chuyển đổi từng vòng và minh họa bằng số liệu trực quan, tương đối hữu ích cho các HR. 

4.2. Social engagement – tương tác xã hội

Tương tác xã hội có thể thể hiện qua số lượt like, số lần click, chia sẻ, lượt theo dõi,… Các chỉ số này đưa ra một bức tranh toàn cảnh về mức độ tương tác của ứng viên hay rộng hơn là các kênh ứng viên hoạt động với tần suất cao. 

Những đánh giá này sẽ giúp doanh nghiệp nhận diện được các hình thức/nội dung nào được ứng viên tương tác nhiều; các kênh nào được ứng viên quan tâm theo dõi để có chiến lược và kế hoạch triển khai nội dung từng kênh thích hợp nhất. 

4.3. Time to accept – thời gian chuyển đổi từ ứng viên thành nhân viên

Thời gian này sẽ được tính kể từ khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển cho tới khi chấp nhận offer làm việc tại doanh nghiệp. Thực tế thị trường việc làm hiện nay có mức cạnh tranh tương đối cao nên nếu quá trình trên kéo dài quá mức cần thiết, doanh nghiệp có thể đánh mất ứng viên hoặc bị các doanh nghiệp đối thủ giành mất. Bởi các ứng viên cũng thường có xu hướng cân nhắc nhiều doanh nghiệp một lúc thay vì chỉ lựa chọn và chờ đợi phản hồi từ một nơi. Đồng thời, đây cũng là yếu tố quan trọng trong Recruitment Marketing để đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của công ty.

4.4. Cost-per-hire – Chi phí bỏ ra để có một ứng viên

Đây là chi phí phải tính toán và dự trù khi doanh nghiệp triển khai Recruitment Marketing. Nếu chi phí bỏ ra để tuyển dụng mỗi ứng viên quá cao, thậm chí vượt ngân sách dự kiến thì doanh nghiệp nên xem lại quy trình hoặc kế hoạch của mình để tìm ra điểm bất thường. 

Chi phí tuyển dụng này cũng sẽ được tính toán tự động và cập nhật đầy đủ trong phần mềm AMIS Tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tiết kiệm tới hơn 20% tổng chi phí trong suốt quá trình tuyển dụng. 

Đăng kí trải nghiệm AMIS Tuyển dụng hoàn toàn miễn phí

cta dung thu

5/5 - (10 bình chọn)

Nguyễn Doanh Hùng là một chuyên gia với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý và điều hành doanh nghiệp, Ông thường xuyên có những chia sẻ với nội dung hữu ích thông qua các bài viết về chủ đề quản lý và điều hành doanh nghiệp của MISA AMIS.
Về tác giả | Bài đã đăng

Chia sẻ bài viết hữu ích này