Quản lý nhân sự Quan hệ lao động Các quy định về thực hiện hợp đồng lao động

Các quy định về thực hiện hợp đồng lao động

Thực hiện hợp đồng lao động là việc người lao động (NLĐ) phải thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động (NSDLĐ) (Theo Bộ Luật Lao động hiện hành 2019). Trong bài viết này MISA HRM sẽ cung cấp cho bạn đọc, đặc biệt là những người làm công tác nhân sự trong các doanh nghiệp, NSDLĐ và NLĐ những tình huống có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng làm cho việc thực hiện hợp đồng bị gián đoạn, bị thay đổi, hoặc thậm chí không thực hiện được do các yếu tố khách quan.

Các quy định về thực hiện hợp đồng lao động

1. Vai trò của hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động 

Hợp đồng lao động là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong doanh nghiệp. Là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Do yếu tố quản lý lao động trong hợp đồng lao động và để duy trì, ổn định quan hệ lao động, bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong hợp đồng lao động. Vai trò quan trọng của giao kết hợp đồng lao động thể hiện ở các điểm sau:

Vai trò của giao kết hợp đồng lao động
Vai trò của giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thể hiện ý chí của các bên, là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Khi tham gia xác lập hợp đồng lao động, các bên phải tuân thủ nguyên tắc giao kết theo luật định, gồm 3 nguyên tắc sau:

Nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động
Nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động

Về thời điểm thực hiện hợp đồng lao động, theo Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết hợp đồng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận về thời gian thực hiện hoặc pháp luật có quy định khác. 

Nếu là hợp đồng lao động không xác định thời hạn do các bên thoả thuận các bên có thể ấn định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng
Nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn/hợp đồng theo vụ việc thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động là ngày NLĐ bắt đầu làm việc
Nếu trước đó các bên đã có một hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng đó đã chấm dứt nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và NSDLĐ vẫn mặc nhiên chấp nhận coi như giữa các bên đã tồn tại một quan hệ lao động theo hợp đồng lao động và đó là hợp đồng lao động bằng hành vi. Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động kế tiếp hợp đồng lao động cũ được tính từ thời điểm NLĐ bắt đầu làm việc.

Như vậy, sau khi giao kết hợp đồng, quá trình duy trì mối quan hệ lao động được thể hiện trước tiên được thể hiện thông qua việc thực hiện hợp đồng lao động.

Về nguyên tắc, hợp đồng lao động là do hai bên thỏa thuận giao kết nên phải được cả hai bên cùng thực hiện. Các bên có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết đã ghi trong hợp đồng lao động. NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động để NLĐ có thể hoàn thành nghĩa vụ lao động. Các quyền lợi, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động phải được các bên tôn trọng và thực thi đầy đủ. Tuy nhiên, Điều 28 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động: Công việc theo hợp đồng phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Quy định này chưa đầy đủ vì nó không đề cập đến việc thực hiện trách nhiệm của bên NSDLĐ. Trong thực tiễn có nhiều trường hợp xảy ra do các yếu tố khách quan trong quá trình thực hiện hợp đồng khiến cho hợp đồng có thể bị thay đổi, như việc: NSDLĐ phải chuyển NLĐ sang làm các công việc khác so với hợp đồng, hoặc phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng,… Trong trường hợp này các bên không cần thay đổi nội dung hợp đồng mà cũng không bị coi là vi phạm hợp đồng.

2. Các trường hợp có thể thay đổi trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động 

(1) NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng trong các trường hợp, như: Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019).

– NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản.

– Các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ chuyển NLĐ tạm thời sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì điều này phải được NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động. Khi tạm thời chuyển NLĐ sang làm việc khác so với hợp đồng lao động, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. 

– Khi NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. 

Các quy định trên được coi như là một “ngoại lệ pháp lý” đối với việc thực hiện hợp đồng lao động đối với NSDLĐ. Bởi, nó trái với nguyên tắc thực hiện hợp đồng (tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể). Tuy nhiên, vì đây là quy định của Bộ luật Lao động nên NLĐ có trách nhiệm tuân thủ và quyền quyết định mang tính đơn phương của NSDLĐ. 

* Trường hợp NLĐ bị điều chuyển tạm thời sang làm công việc khác so với hợp đồng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà NLĐ không chấp hành thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, vì đó bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nếu việc điều chuyển vượt quá thời gian quy định (vượt quá 60 ngày theo quy định của Bộ luật Lao động) thì NSDLĐ không còn quyền đơn phương điều chuyển nữa. NLĐ có quyền không đồng ý tạm thời chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc cho NLĐ theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm:

  • Nếu do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
  • Nếu do lỗi của NLĐ thì người đó không được trả lương; những NLĐ khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
  • Nếu do sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
  • Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
  • Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

 (2) NLĐ được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong các trường hợp sau (Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019):

  1. NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
  2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; 
  3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
  4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này, gồm: 
  • Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
  • NLĐ khi thông báo tạm hoãn thực hiện hợp đồng cho NSDLĐ thì phải kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
  • Thời gian tạm hoãn hợp đồng do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
  1. NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
  2. NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
  3. NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
  4. Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. 

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác (Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019.

Như vậy, Bộ Luật lao động năm 2019 đã bổ sung các trường hợp NLĐ được quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khi tham gia Dân quân tự vệ (điểm a) và trường hợp được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác (điểm g). Ngoài ra, Bộ luật cũng quy định cụ thể hơn về trường hợp được tạm hoãn khi NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp nhà nước (điểm e), hay ủy quyền quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp (điểm f) thay vì nêu tại Nghị định.

(3) Trường hợp NLĐ làm việc không trọn thời gian (Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2019), đó là:

Trường hợp NLĐ làm việc không trọn thời gian
Trường hợp NLĐ làm việc không trọn thời gian

(4) Quyền sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019), nếu:

  • Bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
  • Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
  • Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

*Lưu ý:

  • Theo Bộ luật Lao động năm 2019, khoản 2 Điều 22 quy định rõ: “Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động”. Thời hạn của hợp đồng là cố định và không thể thay đổi, gia hạn trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng.
  • Nếu NSDLĐ muốn tiếp tục sử dụng lao động đó thì không được ký phụ lục gia hạn hợp đồng lao động mà phải ký tiếp hợp đồng lao động mới. Và sau hai lần ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Ở một khía cạnh nào đó, quy định này đã can thiệp vào sự tự do, tự nguyện thỏa thuận của các bên trong quan hệ hợp đồng được quy định tại Điều 15 của Bộ luật Lao động năm 2019: về nguyên tắc trong giao kết hợp đồng lao động là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Do đó, lẽ ra nếu các bên sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động, kể cả vấn đề về thời hạn, thì đó là quyền tự định đoạt của các bên, pháp luật không nên can thiệp quá sâu khi ngăn cản các bên không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng (kể cả kéo dài hay rút ngắn thời hạn của hợp đồng). Bởi, việc sửa đổi thời hạn của hợp đồng không làm thay đổi bản chất của hợp đồng thì quyền lợi của NLĐ vẫn không bị ảnh hưởng, vẫn được duy trì theo nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết. Tuy vậy, quy định đã có hiệu lực thi hành nên NSDLĐ cần lưu ý tuân thủ, khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với NLĐ thì phải cân nhắc kỹ thời hạn của hợp đồng vì nội dung này là cố định, không được sửa đổi. Ngoài ra, các bên cũng không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn hợp đồng lao động đã ký. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

3. Một số điểm cần lưu ý để tránh phải bồi thường trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động

3.1 Đối với người lao động

– Khi NLĐ và NSDLĐ đã có thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm mà NLĐ có hành vi vi phạm các quy định này thì có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ (Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019).

– Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì NLĐ có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. (Khoản 2 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019).

– Khi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019 (Khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019).

– Khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động (Khoản 2 Điều 129 Bộ luật Lao động 2019). Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

3.2 Đối với người sử dụng lao động

NSDLĐ chỉ được khấu trừ tiền lương của NLĐ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

Trong quá trình thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh, có những trường hợp xảy ra NSDLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ. Để tránh phát sinh tranh chấp về sau, NSDLĐ cần thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sao cho phù hợp với các quy định về pháp luật lao động. Các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng:

– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Trường hợp này, NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

– NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo vụ việc hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Các lý do bất khả kháng bao gồm: Địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019.

– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động).

– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019

Trong các trường hợp trên, nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải có nghĩa vụ thông báo cho NLĐ biết trước: Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: thông báo trước ít nhất 45 ngày; Với hợp đồng lao động xác định thời hạn: ít nhất 30 ngày; Với hợp đồng theo vụ việc hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc. 

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đồng thời có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương (Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019).

NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương (Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019).

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi NLĐ mất việc làm.

Thời hạn thanh toán: Trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp sau thì không quá 30 ngày:

Thời hạn thanh toán

Người sử dụng lao động có trách nhiệm:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm

 

Trên đây MISA đã giới thiệu tới các bạn những nội dung cơ bản và những điểm cần lưu ý trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. MISA hy vọng các bạn sẽ tiếp tục tìm đọc các bài viết của MISA về chủ đề hợp đồng lao động để trang bị cho mình các kiến thức cần thiết trong lĩnh vực lao động.

Chúc các bạn thành công!

Tác giả. Phạm Thị Tính

5/5 - (1 bình chọn)
Chia sẻ bài viết hữu ích này