Khung năng lực là gì? Cách đánh giá năng lực theo khung hiệu quả nhất

Khung năng lực vốn là một khung đánh giá năng lực được ứng dụng rất nhiều trong doanh nghiệp, đặc biệt trong các tập đoàn, công ty lớn hay ngân hàng lớn. Việc có một khung năng lực chuẩn sẽ giúp cho việc quản trị nhân lực được thành công và dễ dàng hơn. Bài viết sau đây MISA AMIS HRM sẽ giúp bạn giải đáp khung năng lực là gì và cách xây dựng chi tiết.

TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

1. Khung năng lực là gì?

Năng lực là một định nghĩa dùng để đánh giá trình độ kiến thức, khả năng làm việc, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành công việc của một người. Định nghĩa khung năng lực cũng dựa trên định nghĩa năng lực, bởi khung năng lực là một bảng thống kê lại kiến thức, kỹ năng thái độ và đặc điểm cá nhân của từng nhân lực cụ thể.

Một khung năng lực được đánh giá dựa trên 3 nhóm năng lực chính sau: 

• Nhóm năng lực chung: Đây là nhóm năng lực dựa trên yếu tố cốt lõi của công ty, doanh nghiệp. Nhóm năng lực chung sẽ đánh giá toàn diện khả năng làm việc của một người.  
• Năng lực khối: Nhóm năng lực này đánh giá kiến thức kỹ năng về một lĩnh vực nào đó, đánh giá sự thuần thục của nhân lực ở một khía cạnh, mảnh công việc.
• Nhóm năng lực quản lý: Đây là nhóm năng lực nhằm giúp đánh giá khả năng lãnh đạo, quản lý, điều hành của một nhân lực nào đó có phù hợp với việc quản lý đứng lên đào tạo hay không.
• Nhóm năng lực bổ trợ/ kỹ năng làm việc: Đây là nhóm năng lực được đánh giá tùy vào bối cảnh thực hiện nhiệm vụ và vai trò của từng vị trí, nhiệm vụ của tổ chức

2. Ý nghĩa của khung năng lực

Mỗi doanh nghiệp cần phải có riêng cho mình khung năng lực, bởi vì khung năng lực mang lại ý nghĩa rất lớn đối với chính doanh nghiệp. Doanh nghiệp nhờ vào hệ thống khung năng lực có thể đánh giá từng kiến thức, khả năng làm việc của mỗi nhân viên trong đội ngũ doanh nghiệp. Từ đây, họ có thể xây dựng được chế độ mức lương, thưởng phù hợp với năng lực, khả năng của mỗi nhân viên. 

Trong thực tế, khung năng lực cũng được đánh giá là có thành tích tốt trong việc phát triển, đánh giá, xây dựng năng lực cho tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình đi đến con đường phát triển bền vững. Vậy nên mỗi doanh nghiệp trước khi thực hiện việc đánh giá, điều chỉnh nhân sự thì hãy lập cho doanh nghiệp mình một khung đánh giá năng lực thật hợp lý.

3. Nguyên tắc xây dựng các cấp độ năng lực của nhân viên

Khung năng lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Vậy nên trong việc xây dựng khung năng lực cần phải có nguyên tắc, ghi chú bài bản để tạo nên một khung năng lực hoàn chỉnh.

Xét trên mô hình khung năng lực có 2 mô hình thông thường hiện đang được sử dụng nhiều trong doanh nghiệp là Havard và Hay.

3.1. Khung năng lực Havard

Đối với mô hình năng lực Harvard, mô hình này hướng đến chú trọng mối quan hệ giữa con người và con người. Điều đó nghĩa là tất cả mọi người trong doanh nghiệp, công ty từ nhân viên, quản lý, trưởng phòng đến giám đốc đều luôn có sự giao tiếp, tranh luận cùng nhau để đưa đến một mục tiêu, kết quả tốt đẹp cuối cùng. Theo mô hình Harvard, người lao động không chỉ làm việc dựa trên mức lương hay thưởng mà còn bị tác động bởi chế độ làm việc và sự luân chuyển nhân lực. 

Vai trò của người lãnh đạo trong mô hình Harvard tác động rất lớn mạnh, bởi thế người lãnh đạo luôn giữ vai trò quyết định, then chốt của vấn đề. Người lãnh đạo phải thông qua giao tiếp để mối quan hệ gần lại với nhân viên, tháo gỡ những khúc mắc, hiểu lầm về nhau để làm việc có hiệu quả, chuyên nghiệp hơn. Lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp không chỉ nên tăng mức lương thưởng mà cần phải có giải pháp, hướng đi sáng suốt nhất.

3.2. Khung năng lực Hay

Đối với mô hình năng lực Hay, mỗi tập hợp trong cơ cấu thành phần và mỗi phần đều có chức năng nhiệm vụ riêng, nó sẽ có những điểm mạnh giúp cho doanh nghiệp có thể quan sát cũng như theo dõi được năng lực làm việc của từng nhân lực. 

Ngoài hai mô hình thông thường này, hiện tại các doanh nghiệp Việt Nam còn áp dụng tư vấn OCD đó là phần cụ thể hóa theo cấu phần COID. Việc áp dụng này nhằm giúp cho việc đánh giá, nhận xét được thực hiện một cách nhanh chóng và dễ dàng hơn từ đó mang lại hiệu quả tốt hơn đối với mỗi doanh nghiệp. 

4. Những khó khăn thường gặp phải khi xây dựng khung năng lực

Xây dựng khung năng lực không phải là một điều dễ dàng, vì vậy trong quá trình xây dựng khung năng lực không tránh khỏi gặp phải những khó khăn phổ biến như:

4.1. Trong ban lãnh đạo, quản lý thiếu đi sự gắn kết đồng hành

Vốn dĩ ban lãnh đạo, những người quản lý là những người đi đầu, tiên phong cho mọi việc, nhưng họ lại không gương mẫu trong việc thực hiện, đề ra bắt nhân viên làm theo còn mình thì không. Như vậy, việc làm này sẽ vô tình khiến cho sự gắn kết, tiếng nói chung của công ty bị mất đi. 

4.2. Việc thiếu sự đồng thuận trong đội ngũ nhân sự 

Việc đưa ra nguyên tắc và quy định là điều mà một nhà quản lý, lãnh đạo được phép làm. Nhưng các ý kiến quy định cần phải dựa trên sự đồng thuận riêng chứ không nên là sự bắt ép, bởi như vậy sẽ khiến đội ngũ nhân sự làm việc trong sự gò ép, không tình nguyện, năng suất của công việc vì thế mà giảm sút rất nhiều. 

4.3. Chưa có chiến lược dài hạn

Phía doanh nghiệp mong muốn kết quả đạt được sẽ cao, có sự vượt bậc, nhưng việc hoàn thành lại gấp rút trong thời gian ngắn mà không có sự chuẩn bị kỹ càng. Lúc này, việc đạt thành công là điều không thể có được. Vậy nên bạn cần phải có kế hoạch, chiến lược dài hạn cụ thể rồi mới có thể tiến hành và mong muốn có kết quả đáng mong chờ được.

4.4. Chưa có định hướng riêng

Tình trạng xây dựng khung năng lực của công ty, doanh nghiệp mình nhưng lại dựa trên xu hướng, hướng đi của doanh nghiệp khác. Điều này sẽ chỉ khiến cho quá trình làm việc của doanh nghiệp thêm rối rắm, không giải quyết được vấn đề nhân sự của doanh nghiệp mình.

Khung năng lực được xây dựng một cách quá vi mô, chỉ xuất hiện ở lý thuyết còn thực tế doanh nghiệp không áp dụng được mô hình năng lực đó. Vì hướng đi của doanh nghiệp không đúng, không triển khai và đánh giá được.

5. Các bước xây dựng khung năng lực cho doanh nghiệp

Xây dựng khung năng lực cần phải lên kế hoạch cũng như có sự đồng lòng, chung sức, góp ý kiến của cả doanh nghiệp để đưa tới một khung năng lực hoàn chỉnh. Có tổng cộng 3 bước cơ bản để xây dựng khung năng lực.

5.1. Chuẩn hóa hệ thống chức năng, chức danh trong doanh nghiệp

Việc chuẩn hóa hệ thống sẽ giúp doanh nghiệp hình thành tiền đề cho các hoạt động tiếp theo của doanh nghiệp. Bước chuẩn hóa hệ thống này sẽ tác động đến các hoạt động sau này của doanh nghiệp như: sắp xếp nhân sự, xử lý công việc, bố trí công việc, nhiệm vụ và cũng sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, độ phát triển của doanh nghiệp, về mức lương thưởng trong nhân sự.

Việc này còn đảm bảo tinh gọn, đảm bảo hiệu quả, tiết kiệm được thời gian và các chi phí liên quan trong công việc, từ đó tiến độ phát triển công việc cũng sẽ nhanh chóng và dễ dàng hơn.

5.2. Xác định năng lực cần xây dựng

Xác định năng lực cần xây dựng chính là việc làm đúng trọng tâm vấn đề để triển khai xây dựng khung năng lực đúng hướng và tốt hơn. Sau quá trình tìm hiểu về năng lực, khả năng của nhân viên, điểm mạnh của họ, thì doanh nghiệp mới biết năng lực mà doanh nghiệp mình đang cần là gì, điểm yếu mà doanh nghiệp đang mắc phải ở đây ra sao. 

Từ những nghi vấn đó, các doanh nghiệp sẽ tiến hành tìm giải pháp và xác định năng lực mà công ty, doanh nghiệp của mình đang cần có.

Trong lúc tiến hành xác minh, kiểm chứng năng lực thì bộ phận lãnh đạo, quản lý cần phải minh bạch,  thực hiện kiểm tra mang tính khảo sát cao. Điều đó giúp cho quá trình xác định năng lực của doanh nghiệp để xây dựng khung năng lực được tiến hành thành công.

5.3. Xác định năng lực và cấp độ năng lực của nhân viên

Sau khi tiến hành các bước nền tảng xác định năng lực cần xây dựng, thì mỗi doanh nghiệp cần phải bắt tay vào xác định năng lực và cấp độ năng lực. Việc xác định này sẽ được tiến hành cụ thể riêng biệt ở từng cấp nhân viên, quản lý, lãnh đạo, từng công việc, ý tưởng sáng tạo cụ thể. 

Từ đó, doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp, giúp toàn bộ doanh nghiệp hiểu rõ hơn về môi trường mình đang làm việc đang ở mức độ, cường suất như thế nào. 

>> Xem Thêm: Top 20 phần mềm quản lý công việc, giao việc hiệu quả nhất

6. Kết luận

Việc xây dựng, tạo nên một khung năng lực hoàn chỉnh và riêng biệt phù hợp với doanh nghiệp của mình không phải là điều dễ. Quá trình xác định khung năng lực phải trải qua nhiều khảo sát, khó khăn và thắc mắc của cả một doanh nghiệp. Hy vọng rằng với bài viết này, MISA AMIS có thể giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về hướng phát triển và cách cụ thể để doanh nghiệp phát triển khung năng lực đúng như doanh nghiệp mong muốn.