Tìm hiểu Bộ luật lao động 2019

Bài viết dưới đây MISA AMIS HRM sẽ giới thiệu một cách tổng quan về Bộ luật Lao động hiện hành năm 2019 gồm: phạm vi, đối tượng điều chỉnh; những nội dung cơ bản trong 17 chương của Bộ luật; những điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012 và ý nghĩa của các điều chỉnh này. Việc điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung Bộ luật nhằm bảo đảm ngày càng tốt hơn các quyền của người lao động và nhu cầu tìm hiểu kiến thức pháp luật của người lao động; đồng thời nâng cao chất lượng luật pháp đáp ứng yêu cầu hội nhập của Việt Nam trong bối cảnh mới.

Nhận thức về Bộ luật Lao động 

Bộ luật là một hình thức văn bản quy phạm pháp luật do Quốc hội ban hành, có mức độ hệ thống hoá cao (về giá trị pháp lý chỉ sau Hiến pháp), có phạm vi điều chỉnh bao quát và rộng hơn luật. Bộ luật được coi là “xương sống” của một ngành luật, có phạm vi tác động rộng lớn đến đông đảo các tầng lớp nhân dân, bao hàm và liên quan đến nhiều lĩnh vực. 

Bên cạnh đó, bộ luật còn được dẫn chiếu và điều chỉnh các vấn đề mà nội dung của nó không được quy định ở những luật chuyên ngành và các dẫn chiếu điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia kí kết.

Bộ luật Lao động là đạo luật pháp điển hoá các quy phạm pháp luật lao động theo một hệ thống thống nhất, được Quốc hội thông qua trên cơ sở các quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) mà Việt Nam đã tham gia về bảo đảm quyền của người lao động (sau đây viết tắt là NLĐ) và đã được ghi nhận trong Hiến pháp quốc gia. 

Bộ luật Lao động đầu tiên của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khoá IX, kì họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 và được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, do Quốc hội khóa X, kì họp thứ 11 thông qua ngày 02/04/2002 vào các năm 2002, 2006, 2007, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019.

Phạm vi và đối tượng điều chỉnh của Bộ luật lao động năm 2019

Về phạm vi: 

Về đối tượng:  

So với Bộ luật Lao động năm 2012 thì Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng đối tượng điều chỉnh là người làm việc không có quan hệ lao động cùng một số tiêu chuẩn riêng.

Các nội dung cơ bản trong Bộ luật Lao động năm 2019

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thay thế cho Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13. Với 17 chương, 220 điều, Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung quan trọng nhằm đáp ứng các yêu cầu trong quản trị thị trường lao động, quan hệ lao động,… và trong bối cảnh hội nhập quốc tế (ký kết các hoạt động thương mại tự do thế hệ mới). Các nội dung cơ bản được Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh gồm:

Tên chương	Nội dung	Điều
Chương 1	Các quy định phạm vi, đối tượng điều chỉnh; các chính sách của Nhà nước về lao động; quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ; các nguyên tắc trong xây dựng quan hệ lao động; các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.	Từ Điều 1 đến Điều 8
Chương 2	Các quy định về việc làm, giải quyết việc làm, tuyển dụng, trách nhiệm quản lý lao động; quyền làm việc của NLĐ	Từ Điều 9 đến Điều 12
Chương 3	Các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ): Các hình thức giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ; HĐLĐ vô hiệu; cho thuê lại lao động	Từ Điều 13 đến Điều 58
Chương 4	Các quy định về giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề	Từ Điều 59 đến Điều 62
Chương 5	Quy định về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể	Từ Điều 63 đến Điều 89
Chương 6	Các quy định về tiền lương, thưởng; các chế độ khuyến khích đối với NLĐ	Từ Điều 90 đến Điều 104
Chương 7	Các quy định về thời giờ làm việc; nghỉ ngơi	Từ Điều 105 đến Điều 116
Chương 8	Các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất	Từ Điều 117 đến Điều 131
Chương 9	các quy định về an toàn, vệ sinh lao động	Từ Điều 132 đến Điều 134
Chương 10	Các quy định đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới	Từ Điều 135 đến Điều 142
Chương 11	Các quy định đối với lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi; lao động là người khuyết tật; người giúp việc gia đình và một số lao động khác	Từ Điều 143 đến Điều 167
Chương 12	Các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp	Từ Điều 168 đến Điều 169
Chương 13	Các quy định về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở	Từ Điều 170 đến Điều 178
Chương 14	Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động (cá nhân, tập thể về quyền/ về lợi ích); đình công	Từ Điều 179 đến Điều 211
Chương 15	Các quy định quản lý nhà nước về lao động	Từ Điều 212 đến Điều 213
Chương 16	Các quy định về thanh tra lao động, xử lý vi phạm pháp luật về lao động	Từ Điều 214 đến Điều 217
Chương 17	Điều khoản thi hành	Từ Điều 218 đến Điều 220

 

Các điểm cần lưu ý khi áp dụng Bộ luật Lao động năm 2019 

Về hợp đồng lao động (HĐLĐ)

– Về hình thức hợp đồng, từ 01/01/2021 các bên có thể giao kết HĐLĐ điện tử (Điều 14). HĐLĐ điện tử có giá trị như hợp đồng bằng văn bản.

– Về hợp đồng lao động

Để hạn chế tình trạng NSDLĐ “lách luật”, không đóng bảo hiểm cho NLĐ từ ngày 01/01/2021 hợp đồng mùa vụ bị bãi bỏ (Điều 20). Trong quan hệ lao động chỉ còn 2 loại hợp đồng: HĐLĐ không xác định thời hạn; và HĐLĐ xác định thời hạn (2 bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực). 

Các quy định bổ sung đối với người sử dụng lao động (Doanh nghiệp)

Những bổ sung NSDLĐ không được thực hiện hoặc buộc phải thực hiện:

– NSDLĐ không được giao kết HĐLĐ để “buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trừ nợ cho NSDLĐ” (Điều 17). 

– NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ. Đặc biệt, không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.

– Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc thì NSDLĐ phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc.

– NSDLĐ khi sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, trong đó phải bổ sung các nội dung (Điều 119): 

– NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “NLĐ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi”. Nếu NLĐ trên rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời, NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nam đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay đang trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Luật BHXH. Trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới (Khoản 3 Điều 37). 

– NSDLĐ có trách nhiệm giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho NLĐ, kể cả NLĐ là nam đang nuôi con trong độ tuổi này (Khoản 3, Điều 136).

Những bổ sung cho NSDLĐ (NSDLĐ được quyền):

– NSDLĐ được sử dụng lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa nếu được người này đồng ý (điểm b khoản 1 Điều 137).

– Khi sử dụng NLĐ cao tuổi, NLĐ nước ngoài, NSDLĐ có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn thay vì kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. 

– NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước với 03 trường hợp sau:

Các quy định bổ sung đối với quyền của người lao động

– NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do, chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 35). Trong một số trường hợp, NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:  

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;

+ Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;

+ Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

+ NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

NLĐ được quyền yêu cầu NSDLĐ cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt HĐLĐ; các chi phí của việc cung cấp do NSDLĐ chi trả.

– Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn,… không thể trực tiếp nhận lương thì NLĐ có thể ủy quyền cho người khác nhận lương thay cho mình – người được NLĐ ủy quyền hợp pháp.

– NLĐ có thể được “thưởng” không chỉ bằng tiền. Khái niệm thưởng cho NLĐ được mở rộng, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

– NLĐ được nghỉ các ngày Lễ vẫn được hưởng nguyên lương (Khoản 1 Điều 112).

STT	Nghỉ lễ tết	Số ngày được nghỉ
1	Tết Dương lịch (ngày 01 tháng 01 dương lịch)	01 ngày
2	Tết Âm lịch	05 ngày
3	Ngày Chiến thắng (ngày 30 tháng 4 dương lịch)	01 ngày
4	Ngày Quốc tế lao động ngày 01 tháng 5 dương lịch	01 ngày
5	Quốc khánh 2/9 dương lịch và 1 ngày liền kề trước hoặc sau	02 ngày
6	Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương ngày 10 tháng 3 âm lịch	01 ngày
Tổng số ngày được nghỉ hưởng nguyên lương		11 ngày

– NLĐ được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương thêm 2 trường hợp: Bố hoặc mẹ nuôi chết. Đồng thời quy định rõ hơn các trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương là: Con kết hôn (con đẻ và con nuôi); bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết (gồm cả bố đẻ, mẹ đẻ hoặc bố nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng); con chết cũng sẽ bao gồm cả con đẻ hoặc con nuôi chết.

Các quy định bổ sung về thời gian thử việc

– Không áp dụng thử việc với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.

– Người được thuê làm quản lý được quyền thử việc, nhưng chỉ được thử một lần với một công việc và không quá 180 ngày theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp (Điều 25). Nội dung thử việc được ghi trong HĐLĐ hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp

Doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với NLĐ (Điều 93). Tiền lương trả cho NLĐ theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Không tính thời gian nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc của người lao động

NLĐ làm việc theo thời giờ làm việc bình thường từ 06 giờ trở lên trong ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và không tính vào giờ làm việc; trường hợp NLĐ làm việc theo ca thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ thay vì 30 giờ như trước đây. 

Các trường hợp được làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/1 năm như: sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước.

Bổ sung thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm Hội đồng trọng tài lao động trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Hội đồng trọng tài cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bên cạnh thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Thẩm quyền của “Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh” bị bãi bỏ.

Tăng tuổi nghỉ hưu lên 60 đối với nữ, 62 đối với nam

Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Do đó, kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ (Điều 169).

Với NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Việc đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc có thể được tổ chức theo các hình thức sau:

– Định kỳ ít nhất một năm một lần thay vì 03 tháng một lần như trước đây;

– Khi có yêu cầu của một hoặc các bên thay vì là theo yêu cầu của 1 bên;

– Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128. 

Đồng thời khuyến khích NSDLĐ và NLĐ tiến hành các hình thức đối thoại khác ngoài những trường hợp nêu trên. 

Ý nghĩa của các quy phạm điều chỉnh quan hệ lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 

– Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

– Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

– Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định đối với người làm việc không có quan hệ lao động;

– Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho NLĐ; ưu đãi đối với NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

– Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung – cầu lao động.

– Thúc đẩy NLĐ và NSDLĐ đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

– Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động, chính sách bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên.

Những thay đổi trên vừa tạo sức ép buộc các doanh nghiệp/NSDLĐ phải quan tâm hơn đến quyền của NLĐ để tránh vi phạm pháp luật, đồng thời, giúp cải thiện quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và lao động làm thuê, về lâu dài, đây lại trở thành những điểm mạnh của doanh nghiệp khi cùng cạnh tranh để thu hút người lao động và khuyến khích họ gắn bó lâu dài, cống hiến cho doanh nghiệp. 

Trên đây MISA HRM đã giới thiệu một cách tổng quát về nội dung của Bộ luật Lao động hiện hành năm 2019 và những bổ sung cơ bản so với Bộ luật Lao động năm 2012. Các nội dung chi tiết về các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ được MISA giới thiệu trong các chủ đề tìm hiểu Bộ luật Lao động. 

MISA HRM hy vọng các bạn sẽ tiếp tục tìm đọc các bài viết về chủ đề Luật Lao động để trang bị cho mình các kiến thức cần thiết trong lĩnh vực lao động. Chúc các bạn thành công! 

Tác giả: Ngọc Tính