Lương 3P là gì? Cách tính lương 3P cho nhân viên chính xác nhất

Hệ thống lương 3P hiện đang được nhiều doanh nghiệp và nhà quản trị áp dụng để tính lương cho người lao động. 3P hướng tới sự công bằng giữa các nhân viên, gắn liền thu nhập với năng lực, giúp thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức. Trong bài viết dưới đây MISA AMIS HRM sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ lương 3P là gì và cách triển khai hình thức tính lương này một cách hiệu quả.

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố: Pay for Position, Pay for Person và Pay for Performance.

• P1 (Pay for Position): Phần lương theo vị trí công việc. Công ty dùng ngân sách chi lương cố định để trả cho những nhân viên có vị trí giống nhau.
• P2 (Pay for Person): Phần lương theo năng lực tương ứng của người đảm nhiệm vị trí công việc. Các công ty chi lương dựa vào khung đánh giá năng lực nhân viên.
• P3 (Pay for Performance): Phần lương theo kết quả đạt được. Người lao động được trả thưởng dựa trên hiệu suất công việc và lợi ích mang lại cho công ty.

Như vậy, theo cách tính lương 3P, tiền lương người lao động nhận được trong tháng là P = P1 + P2 + P3. Trong đó P1 là khoản cố định. Người lao động muốn nâng cao thu nhập sẽ phụ thuộc vào yếu tố P2 và P3.

Sự kết hợp đồng thời của 3 yếu tố trên hướng tới mục tiêu trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại. Phương pháp này hạn chế sự phiến diện, quan liêu và thiếu công bằng trong cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức khi quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên.

2. Các yếu tố chính của hệ thống lương 3P

2.1 Pay for Position – Lương theo vị trí công việc

Đầu tiên, Pay for position hay còn gọi là trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp sẽ phải chi ra một số tiền hàng tháng để chi trả cho vị trí, chức danh. Nhà quản trị cần tham khảo về mặt bằng trả lương ở các doanh nghiệp cùng lĩnh vực. Từ đó, thiết lập mức lương rõ ràng và phù hợp với người lao động.

Cơ cấu ở phần lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần (mức cố định) mà không kết hợp với bất kì yếu tố nào khác. Lý do là để cắt giảm được rất nhiều đầu việc cho bộ phận HR và kế toán, cũng như công ty được giảm thiểu chi phí.

Để đưa ra quy định lương theo từng vị trí chức danh, cần dựa vào 4 tiêu chí sau:

• Sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Yêu cầu năng lực và mức độ nặng nhọc cao hay thấp.
• Tư duy, sự sáng tạo và khả năng ra quyết định: Yêu cầu khả năng phân tích, khả năng thực hiện và khả năng xử lý các công việc phát sinh khi làm việc.
• Hậu quả nếu có sai sót trong công việc: Tính chất công việc có dễ gặp phải các sai sót nghiêm trọng, để lại hậu quả về mặt tài chính, thiết bị, công cụ hay không.
• Môi trường làm việc: Mức độ độc hại và rủi ro cao hay thấp.

Ví dụ: Công ty ABC quy định lương vị trí Marketing dao động 7.000.000 – 10.000.000 VNĐ/tháng. Quy chế lương này cho thấy những người làm ở vị trí này sẽ nhân được lương nằm trong định mức trên mà không phân biệt năng lực. Tuy nhiên, Công ty sẽ căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc và xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp theo từng năm.

2.2 Pay for person – Lương theo năng lực

Đây chữ P quan trọng và khó xác định nhất trong phương pháp lương 3P. Pay for Person trả lương theo năng lực thực tế của người lao động. Cụ thể doanh nghiệp sẽ dựa trên kết quả đánh giá năng lực để xác định số tiền và mức đãi ngộ tương ứng.

Với cách tính này, doanh nghiệp sẽ tạo động lực cho nhân viên không ngừng trau dồi và học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới để gia tăng thu nhập bản thân.

Có hai phương pháp để quyết định tiền lương theo năng lực:

• Trả lương theo yếu tố duy nhất là năng lực thực tế, bỏ qua việc kiến thức, thái độ của người lao động có phù hợp với tổ chức hay không.
• Áp dụng mô hình ASK để đánh giá từng vị trí công việc và trả lương dựa trên kết quả mô hình đó. Phương pháp này tuy phức tạp hơn nhưng mang lại kết quả đầy đủ và toàn diện hơn phương pháp đầu tiên.

Gợi ý mô hình ASK mà nhà quản lý nhân sự tham khảo áp dụng cho doanh nghiệp mình:

• Attitude (Phẩm chất và thái độ): Đánh giá khả năng làm chủ cảm xúc, cách ứng xử trong công việc.
• Skills (Kỹ năng nghiệp vụ): Đánh giá mức độ thành thạo công việc, kinh nghiệm làm việc.
• Knowledge (Kiến thức chuyên môn): Bao gồm tất cả những điều mà người lao động học được trong quá trình đào tạo, giao tiếp và làm việc thực tế. Yếu tố này thể hiện cả năng lực tư duy của một nhân viên.

2.3 Pay for Performance – Lương theo hiệu năng

Pay for Performance là phần lương trả tương ứng với kết quả công việc mà nhân viên đạt được. Khi nhân viên đáp ứng đầy đủ được các tiêu chí đặt ra, có hiệu suất tốt, hoàn thành công việc ở mức cao và mang lại giá trị cho doanh nghiệp thì họ sẽ nhận được mức lương tương ứng.

Những yếu tố cần quan tâm khi xem xét Pay for Performance:

• Giao mục tiêu công việc
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
• Khuyến khích bằng lương thưởng
• Phát triển cá nhân
• Phát triển tổ chức

Tùy theo khả năng và thực tế hoạt động, mỗi doanh nghiệp sẽ có các cơ chế, các chính sách trả lương performance khác nhau như:

• Cá nhân: lương theo doanh số, lương theo sản phẩm, tiền hoa hồng, tiền thưởng theo dự án…
• Đội nhóm, bộ phận: thưởng nóng, thưởng thành tích tập thể…
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, quyền được mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp.

3. Mục tiêu của việc trả lương 3P

3.1 Đảm bảo công bằng nội bộ

Trước kia, nhiều doanh nghiệp trả lương nhân viên theo bằng cấp, số năm kinh nghiệm, chức vụ. Chính vì thế, một số người làm lâu năm, giàu kinh nghiệmnhưng hiệu quả công việc không cao bằng người mới vào có năng lực tốt hơn, tuy nhiên họ lại nhận được lương cao hơn. Điều này có thể tạo ra sự không bằng lòng trong đội ngũ nhân viên.

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, nhân viên sẽ không còn thắc mắc về sự khác nhau ở mức lương cho cùng 1 vị trí. Nhân viên có hiệu suất làm việc, thể hiện được năng lực ngang nhau sẽ có thu nhập tương ứng.

3.2 Đảm bảo công bằng trên thị trường

Khi áp dụng lương 3P, nhà quản lý và bộ phận nhân sự cần phải phải khảo sát mức lương hiện tại thị trường. Cùng một vị trí, cùng một lĩnh vực, công ty khác đang trả lương bao nhiêu?

Từ kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp mới xây dựng được chính sách lương phù hợp. Mức lương trả cho người lao động cạnh tranh so với đối thủ sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi và giữ chân nhân tài cho tổ chức.

3.3 Tạo động lực phát triển

Khi người lao động hiểu rõ cơ cấu mức lương mà doanh nghiệp áp dụng, họ sẽ chủ động hơn trong kế hoạch phát triển bản thân để gia tăng thu nhập và có trách nhiệm hơn trong công việc.

Điều này mang đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp: tạo dựng được đội ngũ nhân viên có ý thức cao, giảm sai sót trong quá trình làm việc, nâng cao năng suất lao động, tăng trưởng doanh số. Như vậy, có thể nói rằng trả lương theo 3P tạo động phát triển cho cả bản thân người lao động và công ty.

3.4 Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lực

Để hệ thống lương 3P thực sự phát huy hiệu quả, doanh nghiệp phải xây dựng khung năng lực hoàn chỉnh với đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng vị trí. Quá trình này cũng giúp phòng HR dễ dàng xây dựng chân dung ứng viên và tìm ra phương pháp tuyển dụng hợp lý hơn. Bên cạnh đó khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng để hoạch định nhân sự và luân chuyển cán bộ lên vị trí cao hơn. Khi năng lực ứng viên vượt xa tiêu chuẩn của tổ chức thì hiệu suất và kết quả làm việc cũng sẽ được nâng cao.

3.5 Hoàn thiện hệ thống KPI

Cách tính lương 3P thường gắn liền với KPI. Trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản trị cũng quan sát và điều chỉnh hệ thống KPI sao cho phù hợp nhất với đặc thù tổ chức. Điều này giúp nhà quản trị nhân sự xác định mức lương hợp lý cho người lao động, trong khi vẫn bám sát các mục tiêu chiến lược đã đề ra trước đó.

4. Quy trình triển khai phương pháp lương 3P

Bước 1: Tinh chỉnh cơ cấu tổ chức, mô tả công việc

Trong quy trình này, bước đầu tiên là bước quan trọng nhất. Muốn xây dựng được khung lương ứng với chữ P đầu tiên, các doanh nghiệp cần xác định và chuẩn hóa cơ cấu về tổ chức với từng vị trí mô tả cụ thể.

Xác định rõ mục tiêu chiến lược và kiểm tra lại cơ cấu bao gồm: Phân chia hệ thống chức danh, cấp bậc, xác định chức năng và nhiệm vụ cụ thể từng phòng ban. Điều này là cần thiết, bởi cơ cấu chồng chéo dễ dẫn đến đánh giá 3P không còn công bằng và minh bạch.

Bộ phận nhân sự cần chủ động thiết kế lại bản mô tả công việc kèm theo yêu cầu, dải lương – thưởng, chế độ đãi ngộ tương ứng từng vị trí, chức vụ.

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và từ điển năng lực cá nhân

Mức lương của một nhân viên cao hay thấp sẽ phụ thuộc vào khả năng đáp ứng khung năng lực của người đó. Doanh nghiệp cần xác định các yếu tố liên quan đến khung đánh giá năng lực cá nhân:

• Thiết kế chi tiết về từ điển năng lực.
• Xây dựng khung năng lực thích hợp cho từng vị trí với các mức lương tương ứng. Xác định đúng chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó.
• Đánh giá năng lực cá nhân chuẩn dựa theo khung năng lực: ban hành đầy đủ các quy định, hướng dẫn rõ ràng về cơ chế đánh giá năng lực và thăng chức, tăng lương.

Bước 3: Áp dụng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc

Để xây dựng hệ thống khung lương P3 – Pay for Performance, doanh nghiệp cần:

• Đề ra mục tiêu chiến lược cụ thể.
• Phân bổ và thiết lập KPI cho từng bộ phận.
• Lập công thức tính tiền thưởng dựa trên KPI.
• Xây dựng rõ ràng về quy chế đánh giá kết quả.

Khung lương P3 khác với khung P1, khung P1 thường sẽ mang tính cố định và lâu dài, còn yếu tố P3 sẽ thay đổi liên tục. Do đó các doanh nghiệp nên xây dựng và chuẩn hoá hệ thống KPI theo một cách toàn diện hơn. Việc sử dụng KPI để đánh giá năng lực cá nhân thường sẽ trong khoảng thời gian cuối tháng hoặc cuối kỳ. Ngoài KPI thì hiệu suất làm việc của mỗi nhân sự cũng có thể được đánh giá qua kết quả của phòng ban hay team mà cá nhân đó tham gia.

>> Xem thêm: Total Rewards là gì? Vai trò của Total Rewards

Bước 4: Xây dựng hệ thống lương và quy chế lương 3P

Sau khi đã xác định và hoàn thành được 3 yếu tố trên, cần thiết lập hệ thống lương rõ ràng để ban hành, áp dụng cho toàn công ty:

• Lên kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công việc.
• Thiết lập hệ thống khung lương và bậc lương.
• Hoàn thiện quy chế lương thưởng.

Doanh nghiệp có thể đưa ra range lương với con số thấp nhất và cao nhất trong khả năng, không nhất thiết phải đưa ra một con số cụ thể. Khung lương linh hoạt sẽ có lợi hơn trong công tác tuyển dụng nhân tài.

Bước 5: Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh

Sau khi hoàn thành các bước trên, doanh nghiệp sẽ đưa hệ thống lương 3P vào quy trình triển khai cho toàn bộ nhân viên. Trong quá trình triển khai thực tế cần đảm bảo:

• Minh bạch và rõ ràng trong quá trình truyền đạt với nhân viên.
• Chính xác và chỉn chu trong quá trình đánh giá cũng như tính lương cho nhân sự.

Quan trọng hơn là doanh nghiệp cần sát sao, nhanh chóng phát hiện các vấn đề, đón nhận ý kiến của nhân viên trong quá trình áp dụng 3P. Sau đó các cấp quản lý và bộ phận nhân sự, đặc biệt là HRBP nên điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương, có thể tìm đến sự hỗ trợ của các chuyên gia về lương nếu cần thiết.

>>> Xem thêm: Chế độ đãi ngộ là gì? 3 yếu tố quan trọng trong chế độ đãi ngộ

5. Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P

Không phải doanh nghiệp nào cũng gặp thuận lợi trong việc áp dụng hệ thống lương 3P. Khi doanh nghiệp áp dụng phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính xác năng lực của nhân viên, nhằm sắp xếp mức lương và quỹ lương hợp lý.

Dù có công tâm như thế nào phần đánh giá năng lực cũng có thể bị các yếu tố bên ngoài chi phối như tình cảm, thâm niên,… dẫn tới thiếu khách quan và không công bằng trong đánh giá. Áp dụng lương 3P thất bại có thể gây ra tình trạng nội bộ mất đoàn kết, hệ thống lương trở nên không kiểm soát được, gây thất thoát.

Trong một vài trường hợp khác, công ty ứng dụng hệ thống lương 3P thất bại do không loại bỏ những khoản phụ cấp dư thừa. Trong một số trường hợp phụ cấp thâm niên và phụ cấp quan hệ đi ngược lại với bản chất công bằng của lương 3P và khiến hệ thống này bị phức tạp và thiên về cảm tính.

6. Hệ thống lương 3P phù hợp với doanh nghiệp nào?

Thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng nên áp dụng lương 3P. Thậm chí, việc đưa hệ thống lương 3P có thể khiến doanh nghiệp gặp phải khủng hoảng nội bộ nếu không phù hợp. Dưới đây là phân loại doanh nghiệp theo như mức độ phù hợp với hệ thống lương 3P:

• Doanh nghiệp, tổ chức có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Có mức độ phù hợp cao. Lương 3P là công cụ hữu ích giúp ban lãnh đạo đo lường và đánh giá năng suất làm việc của nhân viên.
• Doanh nghiệp, tổ chức mới thành lập: Hệ thống lương 3P đặc biệt phù hợp trong hoạt động bố trí cơ cấu và tuyển chọn nhân sự.
• Doanh nghiệp, tổ chức có quy mô lớn và lịch sử lâu đời: Ban lãnh đạo cần nghiên cứu kỹ trước khi áp dụng lương 3P. Việc này thay đổi cách tính lương trên diện rộng dễ vấp phải sự phản đối từ nội bộ. Người lao động đang có mức lương ổn định và gia tăng theo năm, nếu tính lương theo cơ chế mới có khả năng thu nhập bị giảm đi. Việc tăng giảm thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và biến động nhân sự phòng ban.

Tải miễn phí – Ebook cách xây dựng hệ thống lương 3P cho Doanh nghiệp

7. Kết luận

Bài viết trên đã cung cấp cho bạn đọc về lương 3P là gì cũng như kinh nghiệm trong việc xây dựng hệ thống lương 3P. Hình thức tính lương này cần được áp dụng đúng lúc và đúng cách để phát huy hết ưu thế. Vì vậy, nhà quản trị cần xem xét kỹ lưỡng nhằm cân đối quyền lợi của người lao động với những lợi ích mà doanh nghiệp nhận được.