Phúc lợi & Đãi ngộ Chế độ phúc lợi Điểm sáng trong 6++ hình thức trả lương phổ biến nhất...

[Lương 3P] Điểm sáng trong 6++ hình thức trả lương phổ biến nhất hiện nay

Có rất nhiều cách trả lương đa dạng, có thể kể đến phương pháp trả lương 3P, cùng với 5 hình thức trả lương nổi bật hiện nay. Khi giao kết hợp đồng lao động, doanh nghiệp sẽ trả lương cho người lao động dựa trên giao kết hợp đồng lao động. Bên phía doanh nghiệp sẽ được phép lựa chọn hình thức trả lương riêng. Miễn sao phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp và đảm bảo trả lương đầy đủ cho người lao động. 

Lương 3P là gì?
Lương 3P là gì?

Lương 3P (3P Compensation) là hệ thống trả lương theo thành tích và công lao của từng nhân sự, để đảm bảo tính công bằng, khuyến khích khả năng làm việc trong công ty, giúp mỗi nhân viên phát huy hết khả năng làm việc, góp phần phát triển chung cho doanh nghiệp.

Lợi ích khi trả lương 3P

Thực hiện chiến lược xây dựng quy chế lương thưởng hiệu quả chính là cách để thực hiện sứ mệnh, hoàn thành mục tiêu kinh doanh của tổ chức một cách hiệu quả.

Phương pháp tính lương 3P là công cụ mạnh mẽ và hiệu quả cao để quản lý C&B, phúc lợi & đãi ngộ ở doanh nghiệp. Sử dụng công cụ này hiệu quả sẽ giúp anh chị:

  • Áp dụng thành công cách phát triển chính sách đãi ngộ, để mang lại giá trị lớn nhất cho nhân viên với chi phí thấp nhất
  • Thiết lập cơ cấu lương công bằng hiệu quả, có tính cạnh tranh lớn trong thị trường nhân sự, loại bỏ hoàn toàn yếu tố cảm tính và thiên vị
  • Khuyến khích và thúc đẩy nhân viên để đạt được kết quả xuất sắc, khích lệ tinh thần làm việc
  • Hệ thống trả lương là công cụ thu hút, giữ chân và tăng sự gắn bó với nhân viên, để tăng năng suất, tối ưu hoá quỹ lương, người lao động sẽ được đền đáp phù hợp với ảnh hưởng và những đóng góp của họ dành doanh nghiệp.
  • Là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy cá nhân phát triển, tăng năng suất cho tổ chức. Qua đó, lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng chất lượng công việc, góp phần gia giảm nhiều nhất các nguy cơ, rủi ro không đáng có cho doanh nghiệp, phục vụ mục tiêu kinh doanh & gắn kết 
Phương pháp tính toán lương 3P
Phương pháp tính toán lương 3P

Xây dựng bảng Lương 3P

Qua đó, lương 3P là hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động được chi trả dựa trên 3 yếu tố cơ bản

Pay for Position – Trả cho vị trí

Đây là mức lương bareer – khung lương thưởng chung, dựa trên vị trí công việc, được tính toán với mặt bằng lương chung ngoài thị trường, dành cho loại vị trí, giá trị và hạn mức của công việc đó.

Sau khi tuyển dụng doanh nghiệp sẽ bỏ ra một khoản lương cứng hàng tháng để chi trả cho chức danh đó, bất kể nhân viên là ai, và có năng lực như thế nào.

Về bản chất, đây là cơ cấu lương cố định, được nhiều doanh nghiệp áp dụng, mà không bị ảnh hưởng bởi bất cứ các yếu tố nào khác, để giảm tải công việc cho HR & kế toán. 

Hầu hết hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đều không có khung lương cố định cho từng vị trí, mà sẽ còn nhìn vào trình độ giáo dục, sơ yếu lý lịch, trình độ chuyên môn và thâm niên trong ngành để quyết định mức lương cơ bản này.

Qua đó, để có thể xây dựng mức lương dựa theo vị trí (Position) phù hợp, các anh chị sẽ cần: 

  • Rà soát lại về cơ cấu tổ chức
  • Xác định danh sách chức danh công việc
  • Phân tích chi tiết mô tả công việc
  • Xây dựng trình độ công việc theo từng vị trí
  • Xây dựng cấu trúc chấm điểm công bằng dựa trên chức danh công việc
3 yếu tố theo phương pháp lương 3P
3 yếu tố theo phương pháp lương 3P

Pay for Person – Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân

Đây là mức lương dựa trên năng lực cá nhân của nhân viên, qua đó, nhà tuyển dụng sẽ quyết định bậc lương của người lao động.  

Pay for Person, còn được gọi là ‘person-based pay’, dựa theo kết quả đánh giá năng lực nhân sự khi nhân viên đảm nhận vị trí công việc đó.

Đây chính là phương pháp tạo ra độ cạnh tranh và sự cố gắng cho nhân sự, bởi những người tài sẽ có mức lương tốt hơn, còn những ai có hạn chế về thực lực sẽ phải cố gắng trau dồi hơn để được nhận giá trị lương thưởng tốt hơn..

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

Qua đó, để có thể xây dựng mức lương dựa theo năng lực (Performance) phù hợp, các anh chị sẽ cần tới: 

  • Xây dựng khung năng lực yêu cầu chung, năng lực cốt lõi, năng lực quản lý, năng lực kỹ thuật tuỳ thuộc theo từng nhóm vị trí
  • Xây dựng khung năng lực với việc chấm điểm dựa theo bảng tiêu chuẩn
  • Chuẩn bị bảng câu hỏi năng lực
  • Đánh giá năng lực thực tế nhân viên theo từng kỳ đánh giá
  • Nên sử dụng phần mềm đánh giá năng lực trong bối cảnh này, qua đó nhân viên sẽ được tự đánh giá, quản lý cũng sẽ đưa ra những phản hồi dựa theo thành quả thực tế đạt được.
3 yếu tố theo phương pháp lương 3P
3 yếu tố theo phương pháp lương 3P

Pay for Performance – Trả cho kết quả

Pay for Performance, với tên gọi khác là performance – based pay hoặc performance – related pay, còn được gọi là ‘Trả lương theo kết quả’ đạt được trong quá trình nhân sự công tác tại doanh nghiệp, đáp ứng được các chỉ tiêu, yêu cầu đặt ra, đem lại lợi ích nổi bật tới mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Qua đó, các hình thức trả lương có thể kể đến:

  • Kết quả cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm
  • Kết quả tới nhóm, bộ phận: thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích về hiệu quả kinh doanh đã đạt được.
  • Kết quả tới toàn thể doanh nghiệp: dưới hình thức thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau.

Qua đó, để có thể trả lương theo kết quả hiệu quả, các anh chị cần tham khảo để xây dựng framework – Khung đánh giá hiệu quả, theo các tiêu chí như sau:

  • Thiết lập các mục tiêu chiến lược của công ty và bộ phận
  • Đặt mục tiêu & KPI tới từng cá nhân và đội nhóm
  • Lập kế hoạch lương thưởng theo tháng/ quý/ kế hoạch

Qua đó, có thể thấy, hệ thống KPI đặc biệt quan trọng cho P3 – Trả lương dựa theo kết quả công việc, để đảm bảo người lao động được chi trả chính xác với thành quả lao động họ đã hoàn thành.

Đây cũng chính là công cụ để CEO theo dõi dễ dàng tiến độ thực hiện công việc tới từng nhân viên, để đội nhóm trong doanh nghiệp kịp thời hỗ trợ khi cần.

Xem thêm: Tham khảo thêm Chiến lược xây dựng KPI & BSC hiệu quả tới hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp. 

Lương 3P hoạt động hiệu quả với các mô hình doanh nghiệp hiện tại

Thực hiện nghiệp vụ C&B để tối ưu cấu trúc lương 3P

Sau khi đã có cấu trúc lương 3P cơ bản như trên, đã đến lúc anh chị cần xây dựng cấu trúc chi trả lương thưởng, có thể kể đến như:

  • Thiết kế cơ cấu lương, tỷ lệ trả lương cho công ty
  • Xây dựng đền bù & chính sách thưởng
  • Phỏng vấn nhân sự để thu xếp lương phù hợp

Qua đó, anh chị chủ doanh nghiệp có thể áp dụng, triển khai hệ thống lương 3P ngay sau khi hoàn thành thiết lập, với:

  • Cơ cấu lương phù hợp, tỷ lệ trả lương cho nhân viên
  • Mô phỏng lương 3P, đáp ứng vào hệ thống
  • Thực hiện chính sách bồi thường và thưởng
  • Lập kế hoạch áp dụng hệ thống mới

Tham khảo hệ thống chấm công – tính lương AMIS HRM cực tiện lợi tới nghiệp vụ C&B trong mọi kết cấu tổ chức doanh nghiệp.

CTA nhận tư vấn

Một số hình thức trả lương khác hiện đang sử dụng phổ biến

Hình thức trả lương theo thời gian

Khi người lao động làm việc, các khoản tiền lương làm theo tháng, theo tuần hay ngày giờ đều sẽ được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian làm việc. Vấn đề trả lương sẽ được căn cứ dựa trên thời gian thực tế mà người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Cụ thể như sau:

  • Tiền lương lao động theo tháng sẽ được chi trả cho người lao động một tháng làm việc. Số tiền lương cụ thể sẽ được xác định trong hợp đồng đã giao kết trước đó.
  • Tiền lương hàng tuần sẽ chi trả cho người lao động một tuần làm việc. Tiền lương theo tuần của người lao động sẽ được xác định dựa trên cơ sở tiền lương hàng tháng nhân với 12 tháng và sau đó chia cho 52 tuần trong năm.
  • Tiền lương hằng ngày được chi trả cho người lao động trong 1 ngày làm việc. Tiền lương được xác định dựa trên cơ sở lương của 1 tháng chia cho số ngày mà người lao động làm việc bình thường trong tháng đó. Nhưng tối đa số ngày làm việc trong tháng của người lao động không được quá 26 ngày công.
  • Tiền lương theo giờ sẽ được trả cho người lao động theo giờ làm việc. Tiền lương được xác định dựa trên tiền lương của 1 ngày chia cho số giờ người lao động làm việc.

Một số hình thức trả lương hiện tại

Ưu điểm khi trả lương theo thời gian

  • (i) Đơn giản và dễ dàng, dành cho cả người lao động và người sử dụng lao động, qua đó bộ phận HR sẽ không phải kiểm tra thường xuyên.
  • (ii) Tiết kiệm – Thường đây sẽ là mức lương cơ bản, do vậy rất tiết kiệm cho doanh nghiệp, không nhất thiết phải quản lý hay lưu giữ hồ sơ.
  • (iii) Đảm bảo mức thù lao cố định, mức sinh hoạt cơ bản cho người lao động
  • (iv) Lương khởi đầu tốt khuyến khích người mới bắt đầu để có hiệu quả công việc tốt nhất, bởi mức thu nhập này sẽ không liên quan đến đơn vị sản xuất.

Nhược điểm khi trả lương theo thời gian

  • Không có sự phân biệt giữa nhân viên để đánh giá hiệu quả hiệu quả và kém hiệu quả, khiến nhân viên chăm chỉ trở nên bất mãn, thiếu đoàn kết
  • Không tăng năng suất làm việc – Theo hệ thống này, thù lao được trả trên cơ sở thời gian của người lao động chứ không phải do doanh thu, có thể làm giảm năng suất làm việc
  • Không tính được chi phí chính xác theo đầu lao động, bởi người lao động chỉ cam kết thời gian làm việc với doanh nghiệp 
  • Năng suất thấp và chi phí giám sát cao – Do hệ thống không khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và chăm chỉ, năng suất lao động trở nên thấp, và chỉ có thể đẩy mạnh khi có giám sát chặt chẽ, làm tăng chi phí giám sát.
  • Khó xác định thành tích – Tất cả các nhân viên đều được đối xử ngang bằng nên không có cơ sở để xác định được thành quả của từng nhân viên
  • Không có cơ sở đề bạt và thăng chức, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả của những nhân viên trẻ và chăm chỉ.

Nên áp dụng hệ thống tiền lương theo thời gian khi nào?

  • Dành cho các công việc quan trọng về số lượng hơn là chất lượng, ví dụ như gia công, sản xuất,
  • Là người mới, người mới học hoặc người mới bắt đầu.
  • Không thể đo lường hiệu quả làm việc theo từng đầu nhân viên (Quy trình sản xuất dây chuyền, văn phòng công sở cần số lượng lễ tân, nhân sự lớn)
  • Trường hợp thiết bị sử dụng trogg quá trình sản xuất tinh vi, đắt tiền và cần được chăm sóc đặc biệt.
  • Trường hợp quá ít nhân sự hoặc không kiểm soát được số lượng sản phẩm cần sản xuất.

các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Hình thức trả lương dựa theo sản phẩm, đầu dịch vụ

Khi người lao động làm việc theo sản phẩm, tiền lương của sản phẩm sẽ được trả cho khi họ làm ra những sản phẩm đó. Số tiền lương của người lao động sẽ được dựa vào mức độ mà người lao động hoàn thành công việc, đơn giá của sản phẩm và cả chất lượng công việc mà người lao động được giao.

Đây được xem là hình thức trả lương khá là phổ biến ở trên thị trường hiện nay. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp chắc chắn không thể thiếu trả lương theo sản phẩm. Khi trả lương dựa trên số sản phẩm hoàn thành, nó sẽ trực tiếp gắn liền năng suất của người lao động với thù lao nhận được của người lao động. Nó sẽ trực tiếp tác động đến người lao động, khuyến khích người lao động tăng năng suất để nâng cao hơn thù lao của mình.

Khi tính lương cho người lao động dựa trên sản phẩm, bạn sẽ tính dựa trên công thức như sau:

Lương sản phẩm – Số lượng sản phẩm hoàn thành x Đơn giá của từng sản phẩm

Khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, bạn có thể trả cùng lúc với lương cứng của người lao động. Hoặc doanh nghiệp cũng có thể đợi trả theo từng đợt, nhưng cần đảm bảo không được chậm lương qáu mức cho phép của người lao động.

Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm

  • Mức lương chi trả dựa theo hiệu quả, được phản ánh trong số lượng công việc đã thực hiện;
  • Không cần giám sát quá nhiều
  • Đảm bảo năng suất làm việc được diễn ra liên tục

Nhược điểm của trả lương theo sản phẩm

  • Nhân viên có thể sẽ bỏ qua bài toán chất lượng, và tập trung vào số lượng để đảm bảo đạt chỉ tiêu công việc
  • Nhân viên có thể sẽ bị quá tải công việc để đảm bảo năng suất, gây cảm giác mệt mỏi, chán nản và áp lực công việc.
  • Thu nhập của người lao động có thể bị ảnh hưởng do những nguyên nhân ngoại cảnh, không thể chi phối, như: nguồn cung cấp nguyên liệu thô không đủ, máy móc hỏng hóc, thiếu nhu cầu trên thị trường đối với hàng hóa được sản xuất ra hay nền tảng quản trị nhân sự của doanh nghiệp gặp vấn đề. 
  • Tổ chức công đoàn thường phản đối hệ thống này, vì hệ thống tính lương như vậy có thể khuyến khích sự cạnh tranh quá cao, gây ra sự mất đoàn kết nội bộ doanh nghiệp.
  • Đây cũng là phần lương thưởng có thể gây tranh cãi giữa người lao động (Cảm thấy bị quá tải công việc) & người sử dụng lao động (Nhân sự không đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp), ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

các hình thức trả lương

Hình thức trả lương thưởng dựa theo thành quả

Hình thức trả lương và thưởng cho người lao động dựa trên doanh thu được áp dụng khá phổ biến hiện nay. Các khoản thu nhập của người lao động ở trong tháng sẽ phụ thuộc trực tiếp vào trong doanh số đạt được của mục tiêu doanh số trong số giờ làm việc cố định. Và một phần cũng sẽ phụ thuộc vào trong chính sách về lương và thưởng của doanh nghiệp.

Đây là hệ thống quản lý lương khá thông minh, có thể vừa quản lý song song với thúc đẩy khả năng làm việc của nhân sự. 

Qua đó, trong một thời gian cố định, người lao động sẽ phải đảm bảo được hiệu suất công việc nhất định. Nếu người lao động có thể đẩy nhanh năng suất với hiệu suất vượt quá mong đợi của doanh nghiệp, sẽ được coi là số dư. Qua đó, cụ thể là, số dư này sẽ được tính với mức chiết khấu riêng khi nhân viên hoàn thành quá chỉ tiêu công việc đặt ra.

Đối với cách trả lương trong doanh nghiệp dựa theo doanh thu thường được áp dụng đối với các vị trí như nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh…

Một số các hình thức trả lương trong doanh nghiệp khi xác định dựa trên doanh thu như sau:

  • Lương thưởng dựa trên doanh số cá nhân
  • Lương thưởng dựa trên doanh số của cả nhóm
  • Lương thưởng dựa trên một số hình thức kinh doanh khác như công nợ hay phát triển thị trường.

Hình thức trả lương khoán

Đây là một trong các hình thức trả lương trong doanh nghiệp được sử dụng khá nhiều.. Khi mà người lao động hoàn thành được một khối lượng công việc nhất định nào đó được gia. Lúc này bên phía sử dụng lao động sẽ trả lương cho người lao động dựa trên đúng chất lượng công việc đã hoàn thành.

Cách tính lương khoán dựa trên công thức như sau:

Lương khoán = Mức lương khoán x Tỷ lệ % hoàn thành công việc.

Bên phía doanh nghiệp có thể trả lương khoán cho người lao động dựa trên nhiều hình thức khác nhau. Doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động dựa trên khối lượng của sản phẩm. Hoặc doanh nghiệp cũng có thể trả lương cho người lao động dựa trên các khoản doanh thu trực tiếp của cá nhân hoặc của cả nhóm trực tiếp thực hiện.

Tuy nhiên khi trả lương khoán cho người lao động, bên phía doanh nghiệp cần phải xác định được tỷ lệ hoặc đơn giá khoán thực sự phù hợp. Nhưng vẫn cần đảm bảo được tính tính khuyến khích và người lao động vẫn phải có mức thu nhập ổn định. Và đồng thời doanh nghiệp cũng cần đặt ra những mức độ hoàn thành công việc khác nhau. Khi hoàn thành công việc ở mức độ cao hơn sẽ có mức lương khoán cao hơn dành cho người lao động.

Một số hình thức trả lương hiện tại

Hình thức trả lương theo hoa hồng

Trả lương theo hoa hồng khá hiệu quả với các lĩnh vực có ít thay đổi về cốt lõi sản phẩm. Qua đó, đây là cách thức trả lương đặc biệt phù hợp với nhóm ngành dịch vụ, để khuyến khích thúc đẩy doanh số, cũng như năng lực duy trì và phát triển dịch vụ, chuỗi quy trình sản xuất linh hoạt.

Các ngành nghề nhân viên nên được trả lương theo ‘Trả lương theo hoa hồng’: 

  • Du lịch, khách sạn, thuê/ bán bất động sản
  • Khối nhà hàng quán ăn, dịch vụ thực phẩm
  • Các loại dịch vụ kinh doanh thông thường chi trả theo hoa hồng hợp đồng …

Tuy nhiên, các chủ doanh nghiệp nên lưu ý rằng, sẽ có rất nhiều vấn đề nảy sinh khi lên khung bảng lương dựa theo hình thức này. Đầu tiên, chủ doanh nghiệp vẫn bắt buộc phải chi trả một khoản lương cứng tối thiểu để nhân sự có động lực đi làm.

Thứ hai, người lao động và doanh nghiệp trong các lĩnh vực Chi trả theo hoa hồng thường sẽ có tranh cãi rất lớn về tỉ lệ chiết khấu, quyền lợi dựa theo số lượng hợp đồng đem về. 

Ngoài ra, cách trả lương này cũng có thể khiến doanh nghiệp bị ‘copy-cat’, bắt chước mô hình kinh doanh, do cơ cấu sản xuất sản phẩm & dịch vụ khá đơn giản, dẫn đến sự cạnh tranh trong thị trường đặc biệt lớn.

Kết luận

Có thể thấy, hầu hết các cách tính lương hiện nay đều chính là các thành phần cấu thành của phương pháp tính lương 3P, để đảm bảo nghiêm ngặt tính công bằng để đánh giá nhân sự nội bộ.

Tuy nhiên, đây lại là một nghiệp vụ C&B khá phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý nhân sự và bộ phận lãnh đạo cần có tư duy mở, không thiên vị, cũng như đánh giá & phân tích mọi yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động trong doanh nghiệp thật khách quan.

Ngoài ra, các anh chị nhân sự đặc biệt nên sử dụng phần mềm và các ứng dụng công nghệ số để đảm bảo quy trình tính lương luôn minh bạch, nhanh gọn và hiệu quả.

Các hình thức khác ngoài phương pháp lương 3P
Các hình thức khác ngoài phương pháp lương 3P

Ứng dụng hệ thống lương 3P vào phần mềm tính lương

Tuân thủ nghiêm ngặt 3 nhóm Vị trí – Năng lực – Kết quả (Lương 3P) đã kể trên, AMIS MISA xin tóm gọn quy trình 10 bước các anh chị Nhân sự phụ trách C&B nên tuân thủ để công 

Bước 1: Xây dựng & phân tích chi tiết mô tả công việc tới từng vị trí

Bước 2: Xây dựng cấu trúc chấm điểm công bằng dựa trên chức danh công việc

Bước 3: Chuẩn bị bảng hỏi năng lực & đánh giá nhân viên theo từng kỳ đánh giá

Bước 4: Thiết lập mục tiêu & xác định KPI cá nhân và từng nhóm

Bước 5: Xây dựng & thực hiện hệ thống khung, bảng lương, và quy chế lương thưởng

Bước 6: Phổ biến và áp dụng khung đánh giá lương thưởng mới nhất tới toàn hệ thống

Bước 7: Rà soát và chỉnh sửa

Bước 8: Khảo sát và đánh giá quy chế sau một thời gian sử dụng

Bước 9: Cập nhật khung lương, quy chế lương phù hợp hơn với bối cảnh doanh nghiệp

  • Cải tiến khung bảng lương, để phù hợp với
  • Các nhân viên có thâm niên gắn bó với doanh nghiệp

Bước 10: Tái cơ cấu lương thưởng khi có thêm danh mục dịch vụ, sản phẩm

Do vậy, anh chị chủ doanh nghiệp nên tham khảo sử dụng phần mềm AMIS Chấm công – Tính lương, thuộc hệ sinh thái quản trị nguồn nhân lực toàn diện AMIS HRM, hỗ trợ cả bộ phận quản lý nhân sự và nhân viên có thể kiểm soát tiền lương, và toàn bộ dữ liệu sẽ được đổ về AMIS Nhân viên.

Đây chính là công cụ để hỗ trợ các cá nhân trong tổ chức theo dõi được chính xác KPI, bảng lương và các thông tin quan trọng về bản thân.

10 bước tính lương 3P phù hợp nhất
10 bước tính lương 3P phù hợp nhất

Lý do sử dụng phần mềm chấm công – tính lương AMIS HRM

Dễ dàng với các thao tác rất đơn giản để xây dựng các khung bảng lương phù hợp với chỉ tiêu đánh giá năng lực đã có sẵn

  • Tự động tính các khoản khấu trừ theo quy định trên hồ sơ & quy định của Nhà nước (BHXH, BHYT, Thuế TNCN…)
  • Quản lý tình hình chi trả lương, theo dõi công nợ lương, báo cáo phân tích thu nhập, phúc lợi (bằng tiền mặt)
  • Tiết kiệm thời gian với tính năng tự tổng hợp công từ AMIS Chấm Công cùng với hiệu quả kinh doanh; cuối cùng tự động gửi tất cả các thông tin này tới AMIS Nhân viên (Dành cho Nhân viên), sau khi bộ phận nhân sự xét duyệt.
Xây dựng lương 3P với phần mềm AMIS MISA
Xây dựng lương 3P với phần mềm AMIS MISA

Tổng kết

Có thể thấy, hình thức trả lương 3P đã và đang dần trở nên phổ biến trong các mô hình doanh nghiệp, với lợi ích nổi bật đem lại cho cả chủ doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, để lựa chọn cách thức xây dựng khung lương & chi trả lương phù hợp, tốt nhất chủ doanh nghiệp nên phân tích thật kỹ lĩnh vực sản xuất & dịch vụ để đưa ra chính sách lương phù hợp nhất với mô hình kinh doanh.

Đăng ký dùng thử AMIS HRM Chấm công – Tính lương 15 ngày miễn phí

CTA dùng thử

Hội thảo trực tuyến: Xây dựng & phát triển văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trong bối cảnh mới