Kiến thức Quản lý nhân sự Tuyển dụng Passive Candidate và chiến lược chinh phục thành công ứng viên thụ...

Passive Candidate và chiến lược chinh phục thành công ứng viên thụ động cho doanh nghiệp

Passive candidate là một thuật ngữ không còn xa lạ với những chuyên gia làm việc trong ngành tuyển dụng tại nhiều doanh nghiệp quốc nước ngoài. Tuy nhiên, khái niệm này dường như còn khá mới mẻ với một số người làm nhân sự tại Việt Nam. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng nhau đi tìm hiểu một thuật ngữ “xu hướng mới” trong ngành tuyển dụng mà những người làm nhân sự nhất định không thể bỏ qua – passive candidate.

Passive Candidate trong tuyen dung nhan su
Passive Candidate trong tuyển dụng nhân sự

1. Khái niệm active candidate – passive candidate

Active candidate là những ứng viên chủ động đi tìm việc, là những người tích cực trong công việc tìm kiếm việc làm, và tìm việc với mức độ thường xuyên. Đây là nhóm ứng viên mà hầu hết các doanh nghiệp đang nhắm tới hiện nay. 

Ngược lại, passive candidate, ứng viên thụ động hay ứng viên bị động, là những người không chủ động đi tìm việc. Nhóm ứng viên này có thể là những người vẫn đang có việc làm, và đang công tác tại các doanh nghiệp. 

Tuy nhiên, những người đang có việc làm không có nghĩa là họ hoàn toàn không có nhu cầu tìm việc. Những người này có thể vẫn đang chờ đợi và tìm kiếm cơ hội mới, và họ sẵn sàng từ bỏ công việc cũ nếu họ tìm thấy một cơ hội việc làm phù hợp hơn, có tiềm năng phát triển hơn.

Theo một khảo sát của Linkedin, passive candidate chiếm khoảng 79% thị trường lao động. Dù vậy, một thực tế đó là các doanh nghiệp tại nước ta hiện nay vẫn chưa có nhiều khái niệm về passive candidate, họ vẫn đang tập trung vào một thị trường mục tiêu rất nhỏ, mà bỏ lỡ mất một lượng lớn ứng viên tiềm năng.

>> Xem thêm: Các số liệu báo cáo, thống kê trong tuyển dụng nhân sự

Báo cáo về tỷ lệ ứng viên chủ động và ứng viên bị động
Passive Candidate chiếm tới 79% thị trường lao động

Trên thực tế, dù là passive candidate hay active candidate, đều sẽ có những ứng viên tài năng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp của bạn. Tuy nhiên, xét về một khía cạnh nào đó, về mặt bằng chung, passive candidate thường có những ưu điểm vượt trội hơn so với active candidate như:

  • Có số lượng áp đảo trên thị trường lao động, gấp gần 4 lần số lượng active candidate 
  • Họ có tâm lý vững vàng hơn khi tìm việc: Các ứng viên thụ động bị áp lực của “phải tìm việc” làm ảnh hưởng tâm lý, vì thế sẽ giảm bớt các trường hợp “phóng đại bản thân” hơn so với năng lực thực tế để xây dựng hình ảnh với nhà tuyển dụng, hãy các trường hợp “tạm đồng ý” vì muốn có việc làm nhanh chóng. Loại bỏ được các ứng viên như vậy từ sớm sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được nhiều thời gian và công sức. 
  • Họ thường có trình độ chuyên môn và kỹ năng tương đối cao: Passive candidate thường là những người vẫn đang làm việc tại một doanh nghiệp nào đó, nghĩa là họ vẫn đang được trọng dụng, và vẫn đang tạo ra giá trị cho công ty hiện tại. Và theo tâm lý học, thì những người có khả năng thực sự, hiểu được năng lực của mình, thì họ sẽ bình tĩnh hơn, và không tỏ ra quá lo lắng ngay cả khi phải cạnh tranh với rất nhiều ứng viên ngoài kia. 

2. Đừng chỉ tập trung vào active candidate, hãy chú trọng hơn đến passive candidate

Hỡi những người làm nhân sự, việc tập trung tuyển dụng trong tệp ứng viên “active candidate” đã là chuyện “xưa như diễm” rồi!!!

Một thị trường mục tiêu mà có quá nhiều đối thủ cùng “xâu xé”, thì sức cạnh tranh sẽ cực kỳ lớn.Thay vì cố gắng đổ thật nhiều nguồn lực và ngân sách để “chiến tới cùng” trong thị trường đó, một cách làm khôn ngoan hơn mà doanh nghiệp có thể làm đó là tìm kiếm một thị trường mục tiêu mới, chưa có nhiều đối thủ quan tâm đến, và ít sự cạnh tranh hơn. 

Đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, không cạnh tranh được về tài chính với các công ty, tập đoàn lớn, họ càng cần phải xây dựng một quy trình nuôi dưỡng ứng viên thụ động, để tiết kiệm các chi phí tuyển dụng về lâu về dài. 

Trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng, bạn không những phải tạo ra được hình ảnh đẹp của nhà tuyển dụng trong mắt các ứng viên trước mắt – những người đang có nhu cầu tìm việc và quan tâm tới doanh nghiệp của bạn, mà khó hơn, là phải gây ấn tượng cả đối với những người lao động tại các doanh nghiệp khác – những người rất có thể sẽ có tiềm năng trở thành ứng viên tiềm năng trong tương lai. 

Việc truyền thông về thương hiệu tuyển dụng với một số lượng lớn hơn, tất nhiên sẽ kéo theo độ phủ truyền thông tốt hơn. Và như thế, chắc chắn rằng các nhà tuyển dụng sẽ có cơ hội được người lao động biết đến và nhớ đến nhiều hơn. 

3. Những thách thức trong công tác tuyển dụng passive candidate

3.1. Passive candidate khó tiếp cận hơn active candidate  

Như đã phân tích phía trên, passive candidate không phải là những người chủ động đi tìm việc, và khát khao tìm kiếm việc làm của họ cũng không quá lớn. Tìm kiếm ứng viên trong doanh nghiệp, thực chất cũng giống như sale một sản phẩm, mà sản phẩm ở đây chính là việc làm. Nếu như bạn cứ cố gắng tiếp cận một “khách hàng” chưa có nhu cầu rõ ràng, chưa biết nhiều thông tin về doanh nghiệp và “sản phẩm” của bạn, thì việc tiếp cận họ dường như là bất khả thi.

Chính vì thế, mặc dù chiếm một số lượng lớn trong thị trường lao động, nhưng passive candidate cực kỳ khó tiếp cận. Thậm chí, nếu HR của doanh nghiệp tiếp cận passive candidate không đúng cách, rất có thể còn dẫn đến sự phản cảm cho ứng viên, và điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng tới hình ảnh của nhà tuyển dụng. 

Hiện nay, bộ phận nhân sự trong nhiều doanh nghiệp vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong các công tác tạo nguồn ứng viên. Passive candidate thường không rải CV khắp mọi diễn đàn, cũng không bật chế độ tìm việc trên các website việc làm, nên HR sẽ rất khó để tiếp cận được các thông tin về ứng viên, và họ thường không biết làm thế nào để tiếp cận được đối tượng ứng viên này.

Hầu hết HR hiện nay vẫn đang chỉ thực hiện những thao tác thủ công như đăng tuyển trên mạng xã hội và các trang tuyển dụng, và sau đó có ứng viên quan tâm và hỏi về công việc thì họ mới bắt đầu tương tác và trả lời các câu hỏi của ứng viên. Và với cách làm như thế thì gần như họ chỉ tiếp cận được đến đối tượng ứng viên chủ động đi tìm việc mà thôi.

3.2. Passive candidate thường có yêu cầu cao đối với nhà tuyển dụng 

Passive candidate (ứng viên thụ động) đa phần là những người đang có việc làm ổn định rồi, hoặc có thể họ chấp nhận việc chờ đợi để tìm kiếm một cơ hội như mong đợi chứ không có ý định đi làm một cách tạm bợ. Và với những ứng viên này, trong khi chờ đợi cơ hội đến, họ thường dành thời gian để học tập và trau dồi thêm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của mình. 

Nhìn chung, passive candidate có những sự tự tin nhất định về trình độ chuyên môn, về kỹ năng, hoặc là họ vẫn đang được một doanh nghiệp hiện tại trọng dụng, nên yêu cầu cũng họ đối với nhà tuyển dụng cũng khắt khe hơn so với các bạn đang khao khát tìm việc khác. Họ có nhận thức khá rõ ràng về khả năng của bản thân, cũng như những giá trị mà họ có thể mang lại cho doanh nghiệp, nên gần như sẽ khó chấp nhận được việc “bán sức lao động” với một “cái giá” không phù hợp.

“Giá” mà chúng tôi đề cập đến ở đây không chỉ đơn thuần là mức lương, mà nó còn bao hàm rất nhiều các vấn đề khác, như chính sách phúc lợi của doanh nghiệp, môi trường làm việc và các cơ hội thăng tiến trong tương lai,…

Chính vì thế, khó khăn của HR ở đây không chỉ là phải tìm hiểu về những nhu cầu, mong muốn của ứng viên mà còn phải tìm hiểu thêm cả về các doanh nghiệp khác, xem họ đang có các phúc lợi gì, môi trường làm việc và các mức lương, thưởng định kỳ của họ ra sao,… từ đó xây dựng được những chính sách và chế độ phù hợp, tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp để thu hút ứng viên.

3.3. Khó có thể nhận việc ngay và luôn

Có một thực tế là, passive candidate thường có khả năng cao là những ứng viên tài năng, với trình độ chuyên môn cao, tư duy tốt. Và những ứng viên như vậy thì sẽ được nhiều doanh nghiệp săn đón và sẵn sàng trả lương tốt, nên họ có nhiều cơ hội lựa chọn. 

Và những ứng viên này sẽ phải mất thời gian nhiều hơn để cân nhắc giữa các bên, hoặc trong trường hợp họ vẫn đang đi làm cho công ty cũ, thì họ phải mất ít nhất là thời gian 30-45 ngày để bàn giao công việc cũ. 

Vì vậy, doanh nghiệp của bạn phải chờ đợi một thời gian khá dài cho những ứng viên này, mà chưa chắc sau thời gian chờ đợi đó, họ đã chấp nhận offer của công ty bạn. Thách thức đặt ra cho HR chính là làm thế nào để rút ngắn thời gian tuyển dụng, tạo ra những trải nghiệm tốt để thúc đẩy ứng viên ra quyết định nhận việc nhanh chóng hơn. 

4. Chiến lược chinh phục thành công ứng viên thụ động passive candidate 

Passive candidate là một nguồn ứng viên dồi dào, chất lượng và tương đối hấp dẫn đối với các nhà tuyển dụng, thế nhưng lại là một đối tượng “khó nhằn” để chinh phục. Vậy phải làm như thế nào? Chúng ta cần có những chiến lược cụ thể gì? Hãy cùng tiếp tục tìm hiểu trong bài phân tích dưới đây: 

4.1. Xây dựng nguồn data ứng viên

Nếu như bạn chỉ đăng tuyển thủ công và ngồi chờ đợi ứng viên tự tìm đến, thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ luôn ở trong thế bị động. Thay vì đó, hãy chủ động tạo dựng một hệ thống data ứng viên để lưu trữ và chăm sóc nhóm đối tượng này thường xuyên.

Các cách để thu thập và phát triển nguồn data ứng viên:

  • Khai thác triệt để nguồn social media: hãy đăng tin tuyển dụng trên bất cứ các kênh nào mà bạn có thể: Facebook, Linkedin, Twitter,…để thu thập CV ứng viên
  • Lưu trữ nguồn ứng viên đã có: họ có thể chưa phù hợp ngay trong thời điểm hiện tại, nhưng rất có thể họ sẽ trở thành đối tượng tiềm năng trong tương lai
  • Mua dữ liệu ứng viên từ bên thứ 3
  • Thu thập thông tin ứng viên thông qua việc kết hợp với các nền tảng tuyển dụng trực tuyến
  • Tham gia các hội chợ, triển lãm việc làm
  • Tiếp cận các ứng viên trẻ thông qua hoạt động truyền thông tại các trường đại học
  • Xây dựng landing page tuyển dụng

4.2. Tiếp cận ứng viên một cách khôn khéo

Tiếp cận ứng viên một cách khôn khéo, nghĩa là bạn phải biết lựa chọn thời điểm, địa điểm và cách thức tiếp cận ứng viên một cách phù hợp. 

  • Về thời điểm: Nên nhớ, các ứng viên thụ động không phải lúc nào cũng sẵn sàng nhận thông tin và cuộc gọi về công việc mới, nên đừng liên hệ với họ vào những giờ nghỉ trưa hay nửa đêm. Cũng nên tránh liên lạc vào sáng thứ 2, vì đó thường sẽ là khoảng thời gian mà họ đang phải tập trung với họp đầu tuần vào một loạt báo cáo công việc. Theo thống kê, tỷ lệ kết nối cuộc gọi với ứng viên đạt hiệu quả cao nhất trong khoảng từ 9-11h sáng. Tuy nhiên, đó chỉ là con số tham khảo, bạn hãy điều chỉnh dựa trên các dữ liệu cũ và trải nghiệm thực tế tại doanh nghiệp mình nhé. 
  • Về địa điểm: Các điểm chạm với passive candidate thì cũng tương tự như active candidate. Tuy nhiên, hãy chú trọng nhiều hơn đến hơn đến Linkedin – vì nó là nơi mà các chuyên gia và những người muốn xây dựng thương hiệu cá nhân liên quan đến công việc. Đây là một nền tảng uy tín, giúp những người làm tuyển dụng và các chuyên gia trong ngành kết nối, trao đổi công việc. Ngoài ra, các ứng viên thụ động cũng có nhiều khả năng đến từ lời giới thiệu của chính nhân viên trong công ty – những người đang trực tiếp trải nghiệm công việc, môi trường làm việc, nên lời giới thiệu của họ sẽ có độ tin tưởng cao. 
  • Về cách thức: Vì bạn là người chủ động tìm đến ứng viên, nên khi tiếp cận, hãy thể hiện cho họ thấy được bạn đánh giá cao những kiến thức và kỹ năng chuyên môn của họ như thế nào thông qua các lời khen (không quá lố). Ngoài ra, đừng cố gắng nói nhiều về trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc, thay vào đó, hãy thể hiện cho họ thấy những giá trị mà doanh nghiệp của bạn có thể mang lại cho họ trong tương lai. Một điều cần lưu ý nữa, đó là đừng nên quá “vồ vập” khi săn đón ứng viên, vì nó sẽ tạo ra sự phản cảm, hãy tiếp cận và chăm sóc ứng viên một cách từ tốn, kiên nhẫn, vì “dục tốc” thì luôn luôn “bất đạt”. 

4.3. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer branding)

Một thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp những lợi thế nhất định về uy tín công ty, tạo được sự ấn tượng ban đầu cũng như gây được thiện cảm với ứng viên về doanh nghiệp. 

Theo Khả sát của Linkedin, chúng ta có thể thấy được các con số ấn tượng, thể hiện rõ vai trò quan trọng của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) trong công tác tuyển dụng nhân sự như sau:

  • 75% ứng viên sẽ tìm hiểu về danh tiếng và thương hiệu tuyển dụng của công ty trước khi ứng tuyển.
  • 69% ứng viên sẽ không nộp đơn ứng tuyển, kể cả khi phải chấp nhận thất nghiệp nếu như doanh nghiệp có điểm gì đó mà họ không hài lòng.
  • 83% nhà tuyển dụng được khảo sát cho rằng việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng là cực kỳ cần thiết và nên được chú trọng.
  • Các công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh tìm thấy ứng viên chất lượng nhiều hơn 50%, đồng thời tiết kiệm 50% chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, cũng như rút ngắn thời gian tuyển dụng từ 1-2 tuần so với các công ty khác.

Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, cần chú trọng các yếu tố sau:  

  • Văn hóa và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
  • Môi trường làm việc và chính sách lương, thưởng
  • Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp
  • Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
  • Mô hình quản trị – Tổ chức 
  • Danh tiếng của công ty 
  • Sự đổi mới trong ứng dụng công nghệ 

4.4. Xây dựng phễu tuyển dụng – giữ tương tác với ứng viên thường xuyên

Phễu tuyển dụng (Recruitment funnel) là mô hình thể hiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Thông qua phễu tuyển dụng, quản lý bộ phận tuyển dụng có thể thấy được việc sàng lọc ứng viên được diễn ra như thế nào và tỷ lệ ứng viên được tiếp nhận vào công ty ra sao.

Mô hình phễu tuyển dụng
Mô hình phễu tuyển dụng

Ngoài ra, phễu tuyển dụng còn tạo nên một quy trình chăm sóc toàn diện, giúp doanh nghiệp duy trì tương tác với ứng viên liên tục từ giai đoạn thu hút đến chăm sóc ứng viên cho tới lúc họ trở thành nhân viên chính thức. 

Với phễu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tiếp cận và chăm sóc passive candidate dễ dàng hơn, từng bước từng bước một, đảm bảo việc tương tác thường xuyên, không để mất liên lạc với các ứng viên tiềm năng.

Quy trình 05 bước xây dựng phễu tuyển dụng bao gồm:

  • Lập kế hoạch tuyển dụng
  • Chuẩn bị tuyển dụng
  • Tìm kiếm và thu hút ứng viên
  • Triển khai tuyển dụng
  • Báo cáo đánh giá quy trình và hiệu quả tuyển dụng

4.4. Sử dụng phần mềm tuyển dụng

Amis Tuyển dụng giúp quản lý chi phí tuyển dụng hiệu quả
Amis Tuyển dụng giúp quản lý chi phí tuyển dụng hiệu quả

Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều các phần mềm chuyên biệt hỗ trợ tuyển dụng dành cho các doanh nghiệp, và AMIS Tuyển dụng là một trong những phần mềm tối ưu nhất với nhiều tính năng vượt trội như:

  • Kết nối LinkedIn giúp dễ dàng đăng tin tuyển dụng và lấy hồ sơ ứng viên chỉ với một nút nhấn
  • Tự động lấy hồ sơ ứng viên chất lượng từ các sàn phổ biến nhất: Vietnamworks, Career builder, Vieclam24h
  • Tự động tổng hợp hồ sơ ứng viên từ toàn bộ các kênh tuyển dụng về chung một hệ thống duy nhất
  • Tự động nhập liệu hồ sơ ứng viên và trích xuất thông tin dễ dàng
  • Lọc hồ sơ tự động
  • Tạo phễu tuyển dụng để tương tác và chăm sóc ứng viên
Phễu tuyển dụng trong Amis Tuyển dụng giúp tối ưu hóa quy trình tiếp cận và chăm sóc ứng viên
Phễu tuyển dụng trong Amis Tuyển dụng giúp tối ưu hóa quy trình tiếp cận và chăm sóc ứng viên
  • Hỗ trợ các tính năng thi tuyển online
  • Hỗ trợ xây dựng website tuyển dụng với nhiều mẫu website, và mẫu JD phù hợp cho nhiều vị trí công việc
  • Tích hợp dễ dàng với các ứng dụng khác trong hệ sinh thái Amis Tuyển dụng, đảm bảo sự liên thông dữ liệu

Đăng ký ngay để khám phá Amis Tuyển dụng hoàn toàn miễn phí!!!!

Khám phá tính năng aiMarketing

 254 

5/5 - (2 bình chọn)

Nguyễn Doanh Hùng là một chuyên gia với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý và điều hành doanh nghiệp, Ông thường xuyên có những chia sẻ với nội dung hữu ích thông qua các bài viết về chủ đề quản lý và điều hành doanh nghiệp của MISA AMIS.
Về tác giả | Bài đã đăng

Chia sẻ bài viết hữu ích này