Cách giảm thiên kiến giới tính trong phỏng vấn

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhận định: dù chiếm gần một nửa lực lượng lao động toàn cầu, phụ nữ vẫn đối mặt với nhiều rào cản để tiếp cận các công việc chất lượng cao, mà một trong số đó là thiên kiến giới tính trong phỏng vấn. Thiên kiến tuyển dụng (hiring bias) không chỉ diễn ra một chiều, trong các lĩnh vực như điều dưỡng hay chăm sóc khách hàng, ứng viên nữ lại thường được ưu ái hơn do những định kiến về sự chu đáo và kỹ năng giao tiếp.

Dù biểu hiện dưới hình thức nào, thiên kiến giới tính vẫn đang âm thầm ảnh hưởng đến sự công bằng trong tuyển dụng và khiến doanh nghiệp bỏ lỡ nhân tài. Hãy cùng MISA AMIS khám phá chi tiết hơn về vấn đề này, cũng như tìm cách giảm thiên kiến giới tính trong phỏng vấn.

1. Thiên kiến giới tính trong phỏng vấn là gì?

Thiên kiến giới tính trong phỏng vấn là một xu hướng vẫn tồn tại ở nhiều doanh nghiệp, dưới dạng phân biệt, định kiến hoặc đôi khi là ưu ái ứng viên dựa trên giới tính của họ (nam, nữ hoặc các giới khác).

Thay vì tập trung vào năng lực, kinh nghiệm và mức độ phù hợp với vị trí công việc, quyết định tuyển dụng lại bị chi phối bởi những nhận định chủ quan về giới. Hệ quả là ứng viên không được đánh giá công bằng, còn tổ chức thì có nguy cơ bỏ lỡ nhân tài chỉ vì một rào cản vô hình.

Vậy nguyên nhân sâu xa xuất phát từ đâu?

Có nhiều nguyên nhân khiến thiên kiến giới tính len lỏi vào quá trình phỏng vấn. Trước hết là ảnh hưởng của các định kiến, quan niệm xã hội lâu đời, đã hình thành nên những khuôn mẫu về vai trò của từng giới trong công việc.

Ngoài ra, còn phải kể đến việc nhà tuyển dụng thiếu kiến thức hoặc chưa từng được đào tạo về nhận diện và kiểm soát thiên kiến. Khi quy trình phỏng vấn thiếu chuẩn hóa, nhiều quyết định được đưa ra chủ yếu dựa vào cảm tính hơn là tiêu chí rõ ràng.

Thêm vào đó, nhận thức cá nhân hay trải nghiệm từ quá khứ của người phỏng vấn cũng dễ dẫn đến thành kiến vô thức, khó nhận ra nhưng ảnh hưởng âm thầm và sâu rộng.

2. Biểu hiện của thiên kiến giới tính trong phỏng vấn

• Đánh giá ứng viên dựa trên giới tính, không dựa vào năng lực hay kinh nghiệm. Nhà tuyển dụng có thể ưu ái hoặc thành kiến chỉ vì ứng viên thuộc một giới nhất định, bỏ qua trình độ, kỹ năng hoặc thành tích thực tế của họ.
• Đặt câu hỏi về đời sống cá nhân, gia đình hoặc kế hoạch cá nhân liên quan đến giới. Các câu hỏi như “Bạn đã kết hôn chưa?”, “Có dự định sinh con không?” thường được đưa ra, làm ứng viên cảm thấy không được tôn trọng hoặc mất công bằng.
• Ưu tiên hoặc loại trừ một giới cho một số vị trí/vai trò đặc thù, bất kể năng lực. Có xu hướng mặc định vị trí lãnh đạo phù hợp với nam, các công việc chăm sóc hoặc lễ tân dành cho nữ, khiến nhiều ứng viên có năng lực thực sự bị loại bỏ.
• Áp đặt đặc điểm tính cách, kỹ năng hoặc khả năng cam kết công việc dựa vào giới. Nhà tuyển dụng thường giả định về sự chịu đựng áp lực, khả năng lãnh đạo, tinh thần trách nhiệm chỉ dựa trên giới tính thay vì nhìn nhận cá nhân từng ứng viên.
• Đưa ra yêu cầu về ngoại hình, phong cách chỉ với một giới. Một số doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nữ phải có ngoại hình ưa nhìn, nam phải mạnh mẽ, dù điều này không liên quan trực tiếp đến hiệu quả công việc.
• Phân bổ hoặc xây dựng bộ câu hỏi khác nhau cho từng giới trong phỏng vấn. Có trường hợp đặt câu hỏi mang tính kiểm tra kiến thức sâu hơn cho nam giới và tập trung vào kỹ năng mềm với nữ giới, khiến tiêu chí đánh giá thiếu khách quan và đồng nhất.

3. Hậu quả của thiên kiến giới tính trong phỏng vấn

Khi thiên kiến giới tính len lỏi vào phòng phỏng vấn, về lâu dài sẽ gây ra những tổn thất âm thầm cho cả ứng viên và chính sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp

• Bỏ lỡ nhân tài thực sự: Rào cản lớn nhất mà thiên kiến tạo ra là khiến doanh nghiệp đánh mất những ứng viên tài năng chỉ vì họ không phù hợp với một khuôn mẫu giới tính định sẵn. Điều này trực tiếp làm suy yếu chất lượng nguồn nhân lực.
• Xây dựng đội ngũ thiếu đa dạng: Một đội ngũ đồng nhất về giới tính sẽ thiếu đi những góc nhìn đa chiều, hạn chế sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.
• Suy giảm hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng: Trong thời đại thông tin mở, một quy trình tuyển dụng thiếu công bằng sẽ nhanh chóng lan truyền, làm tổn hại đến uy tín của công ty. Điều này khiến việc thu hút nhân tài trong tương lai trở nên khó khăn hơn.
• Gia tăng rủi ro pháp lý: Việc tuyển dụng dựa trên định kiến giới có thể dẫn đến các khiếu nại hoặc kiện tụng về phân biệt đối xử, gây tổn thất về tài chính và danh tiếng cho doanh nghiệp.

Đối với ứng viên

• Mất cơ hội việc làm công bằng: Đây là hậu quả trực tiếp và rõ ràng nhất. Ứng viên bị từ chối không phải vì năng lực yếu kém, mà vì những định kiến mà họ không thể kiểm soát.
• Ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý: Bị từ chối một cách bất công có thể gây ra cảm giác tự ti, mất niềm tin vào năng lực của bản thân và tạo ra rào cản tâm lý trong các lần tìm việc tiếp theo.
• Tạo ra sự bất bình đẳng trong sự nghiệp: Thiên kiến giới tính góp phần tạo ra khoảng cách về thu nhập và cơ hội thăng tiến giữa các giới, duy trì một môi trường làm việc không công bằng về lâu dài.

4. Cách giảm thiên kiến giới tính trong phỏng vấn

Nhận thức về sự công bằng và đa dạng đang ngày càng được nâng cao. Nhiều doanh nghiệp xem việc loại bỏ thiên kiến giới tính là một chiến lược quan trọng để xây dựng đội ngũ vững mạnh và thúc đẩy sự đổi mới. Dưới đây là những phương pháp hiệu quả đang được áp dụng để tạo ra một quy trình phỏng vấn khách quan hơn.

Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn

Đây là bước nền tảng quan trọng. Thay vì phỏng vấn theo cảm tính, doanh nghiệp cần thiết lập một bộ tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, tập trung vào chuyên môn và các kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc. 

Dù một số vị trí đòi hỏi yêu cầu đặc thù liên quan đến giới tính, nhà tuyển dụng vẫn cần cân nhắc linh hoạt và đánh giá dựa trên năng lực cá nhân từng ứng viên, thay vì chỉ dựa vào định kiến giới tính sẵn có.

Song song đó, việc xây dựng một bộ câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc, xoay quanh các tình huống công việc thực tế sẽ đảm bảo mọi ứng viên đều được đánh giá trên cùng một hệ quy chiếu, loại bỏ các thắc mắc mang tính cá nhân, riêng tư.

Đào tạo nhận diện thiên kiến

Con người là yếu tố cốt lõi, vì vậy việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ phỏng vấn là điều bắt buộc. Tổ chức các buổi đào tạo hoặc hội thảo chuyên đề giúp người phỏng vấn nhận ra các thiên kiến vô thức của chính mình. Lồng ghép các nội dung về Đa dạng & Hòa nhập (D&I) vào văn hóa công ty sẽ giúp hình thành một tư duy cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và luôn đặt năng lực của ứng viên lên hàng đầu.

Đa dạng hội đồng phỏng vấn

Một người phỏng vấn duy nhất có thể đưa ra quyết định dựa trên định kiến cá nhân. Để khắc phục điều này, việc sắp xếp một hội đồng phỏng vấn đa dạng về giới tính, độ tuổi và chuyên môn là giải pháp rất hiệu quả. Khi có nhiều góc nhìn cùng tham gia đánh giá, các ý kiến chủ quan sẽ được cân bằng, giúp quyết định cuối cùng trở nên khách quan và toàn diện hơn, giảm thiểu tác động cảm tính từ một cá nhân.

Ứng dụng AI vào tuyển dụng

Công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) đang mở ra một hướng đi đột phá để giảm thiểu thiên kiến. Các phần mềm AI có thể tự động ẩn thông tin cá nhân nhạy cảm như tên, giới tính, tuổi tác khi sàng lọc hồ sơ ở vòng đầu. Hơn nữa, AI còn có thể hỗ trợ tạo ra các bộ câu hỏi chuẩn hóa hoặc phân tích dữ liệu phỏng vấn để phát hiện các dấu hiệu thiên vị, giúp doanh nghiệp đánh giá và tổng hợp kết quả một cách khách quan, dựa hoàn toàn trên dữ liệu.

Đánh giá dựa trên dữ liệu

Để loại bỏ yếu tố cảm tính, hãy để những con số lên tiếng. Việc sử dụng các công cụ như checklist, thang điểm cho từng tiêu chí cụ thể sẽ giúp định lượng hóa quá trình đánh giá. Thay vì những nhận xét chung chung như “cảm thấy phù hợp” hay “thiếu tự tin”, nhà tuyển dụng sẽ có một cơ sở dữ liệu rõ ràng để so sánh và đưa ra quyết định công bằng nhất cho tất cả các ứng viên.

Tiếp nhận phản hồi và cải tiến liên tục

Xây dựng một quy trình tuyển dụng công bằng không phải là công việc làm một lần là xong, mà đòi hỏi sự cải tiến không ngừng. Doanh nghiệp nên chủ động tạo ra các kênh để ghi nhận ý kiến, phản hồi từ ứng viên sau mỗi buổi phỏng vấn. Việc thường xuyên rà soát và cập nhật các phương pháp tuyển dụng dựa trên dữ liệu thực tế sẽ giúp tổ chức liên tục hoàn thiện quy trình của mình, ngày một chuyên nghiệp và công bằng hơn.

5. Phần mềm AMIS Tuyển Dụng hỗ trợ phỏng vấn hiệu quả, công bằng

Nhận thấy vai trò ngày càng lớn của công nghệ trong việc tối ưu hóa nguồn lực và xây dựng quy trình tuyển dụng công bằng, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã chủ động ứng dụng các giải pháp phần mềm hiện đại để quản lý, đánh giá và phỏng vấn ứng viên một cách hiệu quả hơn.

AMIS Tuyển Dụng là một trong những hệ thống tiên phong khi tích hợp trí tuệ nhân tạo (AI), mang lại nhiều tính năng tối ưu, giúp quy trình tuyển dụng trở nên tự động hóa, minh bạch và giảm thiểu rủi ro thiên kiến.

• Sàng lọc hồ sơ tự động bằng AI, tiết kiệm thời gian, giảm cảm tính
• Gợi ý bộ tiêu chí và bộ câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa, giảm cảm tính
• Phân tích và gợi ý ứng viên phù hợp. AI phân tích dữ liệu ứng viên dựa trên các tiêu chí đã thiết lập.
• Tự động báo cáo và phân tích dữ liệu tuyển dụng: hiệu quả từng kênh tuyển dụng, tỷ lệ chuyển đổi ứng viên qua các vòng…

Dùng thử & nhận tư vấn

Sự kết hợp giữa công nghệ và tiêu chí đánh giá khách quan mà AMIS Tuyển Dụng mang lại góp phần xây dựng môi trường tuyển dụng công bằng, thu hút nhân tài đa dạng. Để nhận tài khoản dùng thử miễn phí và tư vấn chi tiết, bạn đọc hãy đăng ký ngay tại đây:

Hành trình giảm thiên kiến giới tính trong phỏng vấn quan trọng nhất vẫn là sự thay đổi tư duy của nhà tuyển dụng. Khi nhận thức này được kết hợp với sức mạnh của công nghệ AI, các quyết định tuyển dụng sẽ trở nên khách quan và dựa trên dữ liệu, thay vì cảm tính. Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng công bằng là chiến lược cốt lõi giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài đa dạng, thúc đẩy sáng tạo và phát triển về lâu dài.