Các hình thức trả lương phổ biến cho người lao động

Hiện nay có những hình thức trả lương nào đang được áp dụng phổ biến? Ưu điểm và nhược điểm của từng hình thức là gì và cách triển khai như thế nào? Đây là câu hỏi của nhiều doanh nghiệp và người lao động liên quan đến vấn đề tiền lương. Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu chi tiết hơn trong bài viết dưới đây.

Mục lục Hiện

Bảng so sánh các hình thức trả lương

Hình thức trả lương	Ưu điểm	Nhược điểm	Trường hợp nên áp dụng
Trả lương theo thời gian	Dễ hiểu, dễ triển khai Tạo tác phong đúng giờ Người lao động có thời gian tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm mới	Người lao động có thể không sử dụng thời gian hợp lý Tiền lương có thể không tương xứng với giá trị tạo ra.	Công việc có tính chất theo giờ, theo ca: nhân viên văn phòng, lễ tân, nhân viên bán hàng, phục vụ, công nhân
Trả lương theo sản phẩm	Gắn kết công việc với người lao động Tính lương chính xác, công bằng Khuyến khích tăng năng suất, trình độ Giúp người lao động có tinh thần trách nhiệm hơn	Người lao động có thể chạy theo số lượng, bỏ qua chất lượng Gây áp lực quá mức khi chạy theo chỉ tiêu sản lượng	Doanh nghiệp sản xuất, gia công, xây dựng, thương mại, tiếp thị, dịch vụ
Trả lương khoán	Tính lương theo đúng thỏa thuận Nhân viên chủ động, quản lý không cần dành nhiều thời gian sát sao Đảm bảo công việc hoàn thành theo mức khoán	Chỉ phù hợp với các công việc trọn gói, đã thống nhất về cách làm Một số công việc, dự án dài cần ứng trước lương Khó xác định đơn giá khoán	Doanh nghiệp lĩnh vực nông nghiệp, xây dựng cơ bản, công nghệ, phần mềm, dịch vụ, tài chính và công ty startup
Trả lương theo doanh thu	Gắn lợi ích của người lao động với lợi ích công ty Công bằng Tạo sự chủ động cho nhân viên	Có thể xảy ra tình trạng chênh lệch lương giữa các nhân viên, gây bất đồng nội bộ	Doanh nghiệp thương mại, dịch vụ, tiếp thị, bất động sản
Trả lương theo năng lực	Đảm bảo công bằng Giúp người lao động phát triển năng lực Năng lực được thể hiện rõ qua mức lương Góp phần tạo môi trường làm việc tích cực	Khó xác định chính xác năng lực Quản lý đánh giá có thể cảm tính, gây bất mãn Nhân viên trung bình, yếu ít có động lực làm việc	Áp dụng được cho mọi vị trí, cho mọi doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau
Trả lương 3P	Đánh giá toàn diện để trả lương công bằng Khuyến khích người lao động phát triển nhiều khía cạnh Đưa ra mức lương phù hợp với mặt bằng chung trên thị trường Thúc đẩy doanh nghiệp phát triển	Chính sách lương có thể không theo kịp thay đổi trên thị trườn, người lao động rời bỏ doanh nghiệp	Áp dụng được cho mọi vị trí, cho mọi doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau
Trả lương theo hoa hồng	Tạo môi trường làm việc tích cực, hướng đến sự phát triển Giúp người lao động chủ động trong công việc	Có thể xảy ra cạnh tranh không lành mạnh, mâu thuẫn vì chênh lệch lương	Doanh nghiệp bán lẻ, bất động sản

1. Hình thức trả lương theo thời gian

1.1 Cơ sở tính lương và đối tượng áp dụng

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động. Đơn vị thời gian tính trả lương có thể là năm, tháng, tuần, ngày hoặc giờ, được xác định theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên. Căn cứ cho việc trả lương theo thời gian dựa vào điểm a khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng phổ biến đối với quản lý trong doanh nghiệp, người không trực tiếp tham gia sản xuất hoặc người trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng khó định lượng sản phẩm. Lương theo thời gian còn áp dụng cho những công việc cố định, đòi hỏi người lao động phải tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng lực để hoàn thành.

Thời điểm trả lương là thời gian định kỳ, được hai bên thống nhất.

>>> Xem thêm: Cách tính lương giáo viên

1.2 Các hình thức trả lương theo thời gian

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc vào cấp bậc cao hay thấp, thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít.

Cách tính lương theo thời gian đơn giản:

LTT = LCB x T

Trong đó:

LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
LCB: Tiền lương cấp bậc tính của người lao động.
T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng).

Ví dụ: Công ty có số ngày làm việc quy định là 26 ngày. Ông Nguyễn An có hệ số lương cấp bậc là 3,66, phụ cấp chức vụ là 0,3 trong tháng 9 năm 2015. Ông An thực tế làm việc 21 ngày. (Tiền lương tối thiểu áp dụng ở khu vực 3 là 2.400.000đ/tháng/người).

Vậy tiền lương trong tháng Nguyễn An thực nhận được tính như sau:

Tiền lương tháng = 2.400.000 đồng x (3,66 + 0,3) = 9.504.000 đồng.
Tiền lương ngày = 9.504.000/ 26 = 365.538 đồng.
Tiền lương thực tế phải trả trong tháng = 365.538 đồng x 21 = 7.676.298 đồng.

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động đạt chỉ tiêu sản phẩm theo yêu cầu.

Cách tính lương theo thời gian có thưởng:

Lương thời gian có thưởng = Lương theo thời gian đơn giản + Tiền thưởng

Tuy nhiên, chế độ trả lương theo thời gian có thưởng đã khắc phục phần nào hạn chế của chế độ thông thường, vì nó gắn chặt tiền lương với kết quả làm việc của người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Chế độ này không những phản ánh được năng lực của người lao động mà còn khuyến khích họ có trách nhiệm hơn với công việc trong quỹ thời gian cố định. Chính vì thế, ngày càng nhiều doanh nghiệp lựa chọn áp dụng hình thức trả lương này.

2. Hình thức trả lương theo sản phẩm

2.1 Cơ sở tính lương và đối tượng áp dụng

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động làm ra. Do đó, người sử dụng lao động phải xác định một cách hợp lý và chính xác mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm. Căn cứ xác định của hình thức này dựa vào điểm b khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo, những công việc cần đáp ứng khối lượng sản phẩm lớn trong thời gian nhất định. Trong thời kỳ hội nhập, “sản phẩm” không chỉ giới hạn ở vật chất hữu hình mà còn được mở rộng ra các dịch vụ “vô hình”. Trên thực tế, rất nhiều công việc văn phòng hay lao động trí óc áp dụng hình thức trả lương này. Tiêu biểu có thể kể đến MC, dịch thuật, biên kịch, nhà sáng tạo nội dung…

2.2 Các hình thức trả lương theo sản phẩm

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định dựa vào số lượng sản phẩm hoàn thành thực tế và đơn giá tiền công cho một sản phẩm.

Công thức tính:

TLTT = ĐG x QTT

Trong đó:

TLTT: Tiền lương thực tế mà mỗi người lao động nhận được.
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
QTT: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.

Công thức tính đơn giá:

ĐG=TLoQ

Hoặc ĐG = TLo x T

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
TLo: Tiền lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày).
T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.

Ví dụ: Một công nhân cơ khí làm công việc bậc 7 có mức lương cấp bậc ngày là 18.000 đồng. Mức sản lượng là 6 sản phẩm. Trong ngày, công nhân đó hoàn thành 7 sản phẩm. Tiền lương của công nhân được tính như sau:

Đơn giá tiền lương: 18.000 đồng/ 6 = 3.000 đồng/ sản phẩm

Tiền lương thực tế nhận được trong ngày: 3.000 đồng x 7 = 21.000 đồng

Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương này được áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.

Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động bởi tiền lương được trả dựa vào năng lực làm việc của người lao động.

Nhược điểm: Dễ làm người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ lãng phí vật tư, nguyên liệu.

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể

Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Với hình thức tính tiền lương này thì tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả hoạt động chung của nhóm và sức đóng góp của họ vào hoạt động chung đó.

Công thức tính:

TLTT = ĐG x QTT

Trong đó:

TLTT: Tiền lương thực tế tổ nhận được.
ĐG: Đơn giá tiền lương trả trong tổ.
QTT: Sản lượng thực tế tổ hoàn thành.

Cách xây dựng đơn giá:

ĐG= LCBi x fi Qo

Trong đó:

LCBi: Lương cấp bậc công việc bậc i.
fi: Số công nhân bậc i.
Qo: Mức sản lượng quy định cho cả tổ.

Việc chia lương cho từng người được tiến hành theo một trong những phương pháp như phương pháp hệ số điều chỉnh, phương pháp giờ hệ số, chia lương theo phân loại hình bầu A, B, C…

Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.

Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân viên làm việc trong tổ để cả tổ đạt kết quả tốt nhất.

Nhược điểm: Có thể làm giảm năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chức không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm làm việc của bản thân họ.

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Khái niệm: Chế độ trả lương cho công nhân phục vụ hay bổ trợ dựa trên cơ sở sản lượng hoàn thành của công nhân chính.

Công thức tính:

ĐG= LCBM x Qo

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương cho công nhân phục vụ.
LCB: Lương cấp bậc của công nhân phục vụ.
M: Mức phục vụ của công nhân phục vụ.
Qo: Sản lượng của công nhân chính.

Tiền lương của mỗi công nhân phục vụ được nhận là:

TLTT = ĐG x QTT

Trong đó:

TLTT: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ.
QTT: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.

Ví dụ: Một công nhân phục vụ bậc 3 có mức lương ngày là 18.000 đồng/ ngày, định mức phục vụ của công nhân đó là 3 máy cùng loại, mỗi máy do một công nhân chính vận hành có định mức lao động là 20 sản phẩm/ máy/ ca. Trong ngày, công nhân chính trong các máy hoàn thành sản lượng tương ứng là 25 sản phẩm, 24 sản phẩm và 18 sản phẩm.

Đơn giá tiền lương của công nhân phụ: 18.000 đồng/ (3 x 20) = 300 đồng
Tiền lương thực tế của công nhân phụ: 300 đồng x (25 + 24 + 18) = 20.100 đồng

Phạm vi áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng đối với những người làm công việc phụ trợ hay phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.

Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy, chế độ trả lương này có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ, hoặc không đánh giá được chính xác công việc của công nhân phụ.

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm có thưởng là hình thức trả lương mà ngoài lương theo sản phẩm thực tế, người lao động sẽ nhận thêm một khoản tiền thưởng do hoàn thành vượt mức chỉ tiêu. Theo đó, chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm 2 phần:

Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.

Công thức tính:

TLth = TL + TL x h x m100

Trong đó:

TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng.
TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: Tỷ lệ phần trăm thưởng (tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định).
h: % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng.

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102%. Tiền lương sản phẩm tính đơn giá cố định của công nhân đó là 760.000 đồng. Theo quy định, cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 1,5% tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định.

Tiền lương theo sản phẩm có thưởng của công nhân tính như sau: 760.000 đồng + 3% x 760.000 đồng = 782.800 đồng

Phạm vi áp dụng: Chế độ này áp dụng với những vị trí yêu cầu tạo ra sản phẩm chất lượng trong thời gian ngắn.

Ưu điểm: Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, kích thích sự sáng tạo, năng lực bản thân.

Nhược điểm: Sự cạnh tranh cao khiến cho người lao động sẵn sàng vì lợi ích cá nhân để “dẫm đạp” lên lợi ích của cá nhân khác. Ngoài ra, việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương…

Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Khái niệm: Chế độ trả lương cho người lao động dựa trên hai loại đơn giá (đơn giá cố định và đơn giá lũy tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo chất lượng.

Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá này tương tự đơn giá của hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp.
Đơn giá lũy tiến: Dùng để tính lương cho sản phẩm vượt mức. Đơn giá lũy tiến bằng đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá.

Công thức tính:

TLLT = ĐG x QTT + ĐG x k x (QTT – Qo)

Trong đó:

TLLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến.
ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.
Qo: Sản lượng mức khởi điểm.
QTT: Sản lượng thực tế hoàn thành.
k: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá lũy tiến.

Ví dụ: Công nhân A trong tháng 1/2009 làm được 200 sản phẩm. Công ty quy định giá lương sản phẩm như sau:

Nếu sản lượng Q0 ≤ 50 thì đơn giá ĐG0 = 3.000 đồng/ sản phẩm.
Nếu sản lượng 50 < Q1 ≤ 100 thì đơn giá ĐG1 = 4.000 đồng/ sản phẩm.
Nếu sản lượng 100 < Q2 ≤ 150 thì đơn giá ĐG2 = 5.000 đồng/ sản phẩm.
Nếu sản lượng Q3 > 150 thì đơn giá ĐG3 = 6.000 đồng/ sản phẩm.

Trong trường hợp này tiền lương của công nhân A sẽ được tính như sau: 50 × 3.000 đồng + 50 × 4.000 đồng + 50 × 5.000 đồng + 50 × 6.000 đồng = 900.000 đồng.

Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất.

Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho người lao động tích cực làm việc, tăng năng suất lao động.

Nhược điểm: Mặc dù kích thích năng suất lao động nhưng cách tính lương theo sản phẩm lũy tiến chỉ nên áp dụng khi doanh nghiệp cần gấp lao động để hoàn thành một hợp đồng hay đơn hàng nào đó hoặc trong một thời gian ngắn. Bởi nếu áp dụng dài hạn thì hệ số lũy tiến sẽ trở nên rất lớn, chi phí nhân công vì thế mà tăng dần và rõ ràng lợi nhuận của công ty sẽ giảm đi đáng kể. Trong trường hợp không ràng buộc rõ ràng hoặc quy định hợp lý, mức tiền lương bình quân rất dễ cao hơn so với năng suất lao động thực tế. Điều này sẽ làm hiệu quả kinh doanh hay sản xuất của doanh nghiệp kém đi.

3. Hình thức trả lương khoán

3.1 Cơ sở tính và đối tượng áp dụng

Trả lương khoán là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian khoán mà người lao động phải hoàn thành công việc để xác định mức trả lương. Hình thức lương khoán được xác định dựa vào vào điểm c khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với người lao động làm việc trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác như công nghệ, dịch vụ. Lương khoán phù hợp với các công việc có thể hoàn thành trọn vẹn mà không cần trả lương theo từng giai đoạn, chi tiết từng hạng mục.

3.2 Công thức tính lương khoán

Tiền lương khoán được tính như sau:

TLTT = ĐGK x QTT

Trong đó:

TLTT: Tiền lương thực tế của công nhân nhận được.
ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc.
QTT: Số lượng sản phẩm được hoàn thành.

Ví dụ: Chị A có một hợp đồng viết nội dung, số lượng 10 bài với 3.000.000 đồng với thời hạn 1 tuần.

Hết thời hạn 1 tuần, chị A hoàn thành đủ 10 bài viết đạt yêu cầu chất lượng thì bên thuê khoán sẽ thanh toán 3.000.000 đồng cho chị A.
Nếu hết thời hạn 1 tuần mà chị A vẫn chưa hoàn thành công việc thì bên thuê khoán sẽ căn cứ vào khối lượng hoàn thành thực tế để thanh toán. Giả sử chị A chỉ hoàn thành được 7 bài (tức là 70% khối lượng công việc). Vậy số tiền mà chị A nhận được là: 3.000.000 đồng x 70% = 2.100.000 đồng

4. Hình thức trả lương theo doanh thu

4.1 Cơ sở tính và đối tượng áp dụng

Trả lương theo doanh thu là hình thức tính lương dựa vào doanh thu mà người lao động tạo ra. Lương theo doanh thu được tính theo quy chế lương hoặc chính sách lương của mỗi doanh nghiệp.

Lương theo doanh thu thường áp dụng cho doanh nghiệp bán lẻ, thương mại, dịch vụ, tiếp thị, bất động sản. Lương theo doanh thu phù hợp với các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng và những công việc khác có liên quan đến doanh thu.

Thời điểm trả lương được thống nhất vào một thời gian định kỳ, do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận.

Hình thức trả lương theo doanh thu còn được phân loại thành:

Lương theo doanh thu cá nhân
Lương theo doanh thu nhóm
Lương thưởng kinh doanh

4.2 Công thức tính lương theo doanh thu

Lương = Lương cơ bản + (Doanh thu x Tỷ lệ phần trăm)

Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh nhận mức lương cơ bản 7.000.000 VNĐ, có doanh số 500.000.000 VNĐ trong tháng này. Tỷ lệ % là 5% đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được nêu rõ trong chính sách lương theo doanh thu của công ty. Vậy lương tháng này của nhân viên trên là 7.000.000 + (500.000.000 x 5%) = 32.000.000 VNĐ

5. Hình thức trả lương theo năng lực

5.1 Cơ sở tính và đối tượng áp dụng

Trả lương theo năng lực là hình thức trả lương dựa vào khả năng hoàn thành công việc của người lao động. Để trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên thì doanh nghiệp phải có quá trình theo dõi, đánh giá, xếp loại năng lực.

Hình thức trả lương này phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp và mọi công việc. Lương theo năng lực thường được áp dụng với các công việc cần chuyên môn, kỹ thuật cao.

Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và thống nhất.

5.2 Công thức tính lương theo năng lực

Lương = Lương cơ bản + Giá trị năng lực

Trong đó lương cơ bản được người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động trong hợp đồng. Còn giá trị năng lực phụ thuộc vào đánh giá của nhà tuyển dụng với mỗi ứng viên.

Ví dụ: Một công ty đánh giá mức lương theo năng lực của nhân viên nội dung như sau:

Chưa có kinh nghiệm hoặc kinh nghiệm dưới 1 năm, biết viết nội dung trên mạng xã hội, viết bài quảng cáo: 7 triệu đồng

Có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên, từng quản trị fanpage, thành thạo viết nội dung trên mạng xã hội: 10 triệu đồng

Có kinh nghiệm 2 năm trở lên, từng sáng tạo các nội dung trên mạng xã hội tương tác cao, phụ trách các chiến dịch sáng tạo ngân sách lớn, đánh giá được hiệu quả chiến dịch: 12 triệu đồng.

6. Hình thức trả lương 3P

6.1 Cơ sở tính và đối tượng áp dụng

Lương 3P là hình thức trả lương dựa trên ba yếu tố quan trọng:

P1 – Position (Vị Trí): Tiền lương được xác định theo cấp bậc và chức danh công việc, như giám đốc, quản lý, hay nhân viên trực tiếp tham gia dự án cụ thể.
P2 – Person (Công việc cá nhân): Tiền lương được đánh giá dựa trên năng lực và trình độ cá nhân, có thể liên quan đến trình độ đại học, cao học và khả năng đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.
P3 – Performance (Hiệu quả): Tiền lương theo hiệu suất và kết quả công việc của người lao động, đánh giá dựa trên sự hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu.

Lương 3P giúp tạo sự công bằng, khuyến khích sự phát triển cá nhân và hiệu suất trong môi trường làm việc. Lương 3P áp dụng được cho nhiều vị trí và nhiều lĩnh vực khác nhau.

6.2 Công thức tính lương 3P

Lương 3P = Lương P1 + Lương P2 + Lương P3

Các thành phần P1, P2, P3 được quy định riêng tùy theo mỗi doanh nghiệp.

Ví dụ: Công ty X quy định nhân viên marketing có mức lương 3P như sau:

P1 = 2 triệu đồng

P2 = 4 triệu đồng

P3 = 10 triệu đồng

Nhân viên A tốt nghiệp đại học chuyên ngành marketing, làm việc tại công ty X hơn 1 năm và tham gia nhiều dự án quan trọng. Tháng nay hiệu suất công việc của nhân viên A đạt 90%. Lương của A tháng này là 2 + 4 + 10 x 90% = 15 triệu đồng.

>>> Xem thêm: Xây dựng hệ thống Lương 3P – Theo phương pháp Mercer

7. Hình thức trả lương theo hoa hồng

7.1 Cơ sở tính và đối tượng áp dụng

Trả lương theo hoa hồng là hình thức trả lương dựa vào doanh số và chính sách hoa hồng mà doanh nghiệp đề ra. Lương theo hoa hồng phù hợp để áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên phát triển thị trường, nhân viên bán bảo hiểm và bất động sản…

Thời điểm trả lương được xác định dựa vào thỏa thuận của doanh nghiệp với nhân viên. Lương hoa hồng có thể được trả theo cá nhân hoặc theo đội nhóm.

7.2 Cách tính lương theo hoa hồng

Tiền hoa hồng = doanh số x % hoa hồng

Ví dụ: Công ty X đặt quy định về tỷ lệ hoa hồng cho nhân viên kinh doanh là 4%. Nhân viên A bán được 100 sản phẩm, doanh thu 1.000.000.000 đồng. Lương tháng của nhân viên A được tính như sau: 1.000.000.000 x 4% = 40.000.000 đồng.

8. Tính lương dễ dàng với phần mềm AMIS Tiền Lương

Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng phần mềm tính lương cho nhân viên. Trong đó, AMIS Tiền Lương được đánh giá là giải pháp hàng đầu với nhiều tính năng hiện đại, đáp ứng mọi hình thức trả lương của doanh nghiệp.

Dùng thử miễn phí

AMIS Tiền Lương giải quyết những khó khăn gì?

Công ty quá nhiều bộ phận, nhiều chi nhánh, mỗi nơi có một cách tính lương khác nhau: Lương theo giờ cho nhân viên partime, lương theo ca ngày ca đêm…
Tính lương bằng Excel gặp nhiều khó khăn, dễ sai sót, nhầm lẫn công thức, không đảm bảo chính xác.
Lãnh đạo không thể theo dõi được tình hình quỹ lương cũng như mức lương chi trả cho nhân viên.

Những tính năng của AMIS Tiền Lương

Kết nối dữ liệu từ máy chấm công để tổng hợp công và tính lương dễ dàng.
Có thể tính lương theo thời gian, sản phẩm, doanh thu, lương khoán, lương 3P…. dễ dàng mà không gặp bất cứ khó khăn nào.
Tự động khấu trừ các khoản như BHXH hay thuế TNCN,… theo quy định của Pháp luật.
Theo dõi tình hình chi trả lương một cách toàn diện, từ đó có chính sách điều chỉnh lương phù hợp cho nhân sự.
Nhân viên tự động nhận được phiếu lương, xác nhận và phản hồi nếu có sai sót một cách nhanh chóng.

6. Tổng kết

Với những chia sẻ trên, MISA AMIS HRM hy vọng bạn đọc đã có góc nhìn tổng quan về các hình thức trả lương. Từ đó, bạn có thể lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với doanh nghiệp mình và ứng dụng linh hoạt trong từng trường hợp.

Đánh giá bài viết

[Tổng số: 18 Trung bình: 4.7]