4 cấp độ mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick 

Đào tạo là một hoạt động cực kì quan trọng đối với doanh nghiệp, bởi nó giúp họ nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Và nếu công ty đã thực hiện việc đào tạo thì kèm theo đó phải có hoạt động đánh giá hiệu quả.

Tuy nhiên đo lường hiệu quả đào tạo không phải là một công việc dễ dàng, nó là cả một quá trình dài quan sát để đánh giá một cách chính xác. Và thật may mắn khi chúng ta có mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick, một công cụ giúp doanh nghiệp trong việc đánh giá chất lượng đào tạo của công ty được nhiều chuyên gia của MISA AMIS HRM gợi ý.

TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY

1. Mô hình Kirkpatrick là gì?

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick là một cách tiếp cận thông dụng và phổ biến về việc đánh giá các chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Mặc dù mô hình này đặc biệt chú trọng vào việc phân tích, đánh giá các chương trình đào tạo, nhưng nó vẫn đủ tổng quát để đánh giá toàn diện về sự đào tạo của một doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trong môi trường thực tế, những người hành nghề sử dụng mô hình này để đánh giá về từng chương trình đào tạo và cả các sáng kiến về việc thiết kế giảng dạy. Mô hình này bao gồm 4 cấp độ đánh giá như sau:

• Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)
• Cấp độ 2: Học tập (Learning)
• Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)
• Cấp độ 4: Kết quả (Results)

2. Ưu nhược điểm của mô hình Kirkpatrick 

Ưu điểm

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick tương đối đơn giản, dễ thực hành, có tính linh hoạt cao và tập trung chủ yếu vào việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
• Mô hình Kirkpatrick giúp cho người đánh giá hiểu rõ và nắm bắt được đầy đủ thông tin về kết quả đánh giá.

Nhược điểm

• Quản lý doanh nghiệp cần phải dành nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để có thể triển khai và vận hành các hoạt động đánh giá này.
• Doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ cho cả một quy trình khá công phu và phức tạp
• Mỗi chương trình đào tạo cần phải đi đôi với việc phát triển của từng nhân viên, thay vì mang tính chữa cháy các vấn đề về thành tích hay hiệu suất công việc.
• Mô hình chỉ có thể đưa ra các kết quả mang tính độc lập và không có sự tác động bởi các yếu tố ngoại cảnh nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên. 

Ví dụ khi nhân viên thực hiện đầy đủ các bước về việc chăm sóc khách hàng, nhưng khách hàng vẫn chưa hài lòng, thì đây không phải do quy trình chăm sóc khách hàng chưa tốt mà là do chính sản phẩm chưa tốt, lúc này hiệu quả công việc của nhân viên đó bị lệ thuộc vào yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của họ.

>>> xem thêm: Onboarding là gì? Bí quyết onboarding nhân viên mới hiệu quả

3. 4 Cấp độ trong mô hình Kirkpatrick 

3.1 Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)

Mức độ đầu tiên của mô hình này là “phản ứng”, cấp độ này đo lường rằng liệu người học có thấy khóa đào tạo hấp dẫn và phù hợp với công việc hiện tại của họ hay không. Mức độ này thường được đánh giá bằng một cuộc khảo sát sau khi đào tạo nhằm yêu cầu nhân viên đánh giá về khóa học của họ.

Một thành phần quan trọng trong cấp độ 1 chính là tập trung vào người học so với người huấn luyện. Mô hình Kirkpatrick khuyến khích các câu hỏi khảo sát tập trung vào những giá trị, những điều mà nhân viên học được. 

Một số câu hỏi tham khảo để hỏi nhân viên như:

• Bạn có cảm thấy rằng khóa đào tạo xứng đáng với thời gian và công sức của bạn không?
• Bạn có thích phong cách trình bày của khóa học không?
• Buổi đào tạo có phù hợp với phong cách học tập của cá nhân bạn không ?
• Ba điều quan trọng nhất mà bạn học được từ khóa học này là gì?

Ví dụ về cấp độ 1:

Một công ty rang cà phê bán máy rang của mình cho các xưởng rang xay trong khu vực và họ cũng cung cấp các khóa đào tạo sau khi mua hàng về việc sử dụng và vệ sinh máy đúng cách.

Một điều phối viên tổ chức một hội thảo trực tiếp tại chỗ tại một nhà rang xay cà phê trong khu vực. Anh ta hướng dẫn nhân viên cách vệ sinh máy, hướng dẫn từng bước cụ thể và chi tiết của quy trình vệ sinh và cũng cho họ cơ hội tự thực hành.

Sau khi hội thảo kết thúc, người quản lý của nhà rang xay sẽ hỏi nhân viên của mình rằng họ có hài lòng với khóa đào tạo hay không, họ có thấy nó hấp dẫn hay không và họ có tự tin mình có thể áp dụng những gì đã học vào công việc không. Anh ta sẽ ghi lại các câu trả lời và theo dõi với để cung cấp phản hồi với điều phối viên

3.2 Cấp độ 2: Học tập (Learning)

Cấp độ thứ 2 của mô hình này là đánh giá quá trình học tập của mỗi học viên dựa trên việc liệu các nhân viên, người học có đạt được đầy đủ về kiến ​​thức, kỹ năng, thái độ,… với khóa đào tạo hay không. 

Việc học tập này có thể được đánh giá thông qua cả phương pháp chính thức và không chính thức, và nên được đánh giá trước và sau khi học để xác định độ chính xác và khả năng thực hành của học viên.

Phương pháp đánh giá bao gồm các kỳ thi gồm các kiến thức về khóa học hoặc đánh giá theo kiểu phỏng vấn. Cần phải xác định trước một quy trình chấm điểm rõ ràng để giảm bớt sự mâu thuẫn không cần thiết.

Ví dụ về cấp độ 2:

Trong ví dụ về máy rang cà phê ở trên, một đánh giá cấp độ 2 tốt sẽ yêu cầu người học thực hành vệ sinh máy rang dưới sự quan sát của điều phối viên. Đối với việc đánh giá kiến thức hoặc về kỹ năng nhận thức, sử dụng bài đánh giá bằng giấy hay văn bản sẽ phù hợp, nhưng kỹ năng thể chất và kỹ thuật sẽ được đo lường một cách tốt nhất thông qua quan sát trực tiếp.

3.3 Cấp độ 3: Hành vi (Behavior)

Cấp độ thứ ba của Kirkpatrick bắt đầu chuyển sang làm việc với các dữ liệu đánh giá có giá trị cao hơn, giúp thực hiện việc cải tiến đúng đắn cho chương trình đào tạo.

Dữ liệu đánh giá cấp độ 3 sẽ cho chúng ta biết liệu mọi người có hành xử khác nhau trong công việc hay không. Mục đích của đào tạo doanh nghiệp là cải thiện năng suất và tạo ra kết quả có thể đo lường được nên đây là cấp độ mà chúng ta xem xét để biết liệu quá trình nỗ lực đào tạo của chúng ta có thành công hay không.

Mặc dù dữ liệu này có giá trị, nhưng nó cũng tương đối khó thu thập hơn so với dữ liệu ở hai cấp độ đầu tiên của mô hình. 

Một số các câu hỏi cần đặt ra trong cấp độ 3 bao gồm:

• Các học viên có sử dụng bất kỳ việc học nào của họ vào công việc không?
• Nhân viên có đủ khả năng để dạy các kiến ​​thức, kỹ năng hoặc thái độ mới của họ cho người khác hay không?
• Nhân viên có biết rằng hành vi của họ đã thay đổi hay không?

Ví dụ về cấp độ 3:

Trong ví dụ về máy rang cà phê, nhà cung cấp dịch vụ đào tạo quan tâm nhất đến tính hiệu quả của buổi đào tạo về cách vệ sinh máy. Các giám sát viên tại xưởng rang cà phê sẽ kiểm tra máy mỗi ngày để xác định mức độ sạch sẽ của chúng và gửi báo cáo cho các nhà cung cấp đào tạo.

Nếu máy móc chưa được sạch, người giám sát sẽ làm việc với các nhân viên chịu trách nhiệm làm việc hôm đó; xác định các trở ngại có thể xảy ra và giúp các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo giải quyết những trở ngại đó tốt hơn trong các khoá đào tạo tiếp theo.

3.4 Cấp độ 4: Kết quả (Results)

Cấp độ 4 là cấp có dữ liệu có giá trị nhất trong mô hình Kirkpatrick. Cấp này sẽ đo lường mức độ của chương trình đào tạo đóng góp vào sự thành công của toàn bộ tổ chức chẳng hạn như doanh số bán hàng, sự hài lòng của khách hàng,…

Dưới đây là một số kết quả bạn cần xem xét ở cấp 4:

• Tăng tỷ lệ nhân viên ở lại và tăng năng suất sản xuất.
• Tinh thần làm việc cao hơn.
• Xếp hạng chất lượng cao hơn.
• Tăng sự vừa ý của khách hàng.
• Giảm sự phàn nàn của nhân viên.

Ví dụ về cấp độ 4:

Đối với ví dụ về xưởng rang cà phê, các nhà quản lý tại các xưởng rang cà phê trong khu vực sẽ theo dõi chặt chẽ sản lượng của họ từ những chiếc máy mới. Khi máy sạch sẽ, thì sẽ có ít hạt cà phê bị cháy hơn.

Khi các nhà quản lý nhìn thấy năng suất cao hơn, họ có thể đưa ra kết luận về giá trị cũng như lợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho doanh nghiệp của họ.

>>> Xem thêm: Mô hình OKR là gì? Quản trị mục tiêu theo kết quả then chốt

4. Lưu ý khi sử dụng mô hình 

• Thời gian, chi phí: 

Một vấn đề là ở cấp độ 3 và 4 của mô hình này thì khá tốn thời gian cũng như chi phí. Vì vậy nó chỉ khả thi với một số tổ chức và 1 vài tình huống nhất định..

• Linh hoạt theo nhiều cách: 

Bạn là một người lãnh đạo, việc của bạn là làm sao để nhân viên của mình phát huy được hết năng lực và khả năng của họ. Vì vậy, hãy linh hoạt trong việc tạo điều kiện trong việc phát triển nhân sự, đừng quá gò bó vào bất kì một mô hình nào cả.

5. Kết luận

Bài viết trên đây đã chia sẻ cho mọi người về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo kirkpatrick và các khía cạnh liên quan tới mô hình này. Hi vọng mọi người sẽ hiểu và có thêm kiến thức trong việc đánh giá một mô hình đào tạo chính xác. Chúc các bạn xây dựng, và áp dụng một mô hình phù hợp với công ty của mình để có thể tạo ra hiệu suất làm việc tốt hơn cho tổ chức của mình.