Khung năng lực lãnh đạo là gì? 5 bước xây dựng khung năng lực hiệu quả

Trong thời đại phát triển như ngày nay, khái niệm về khung năng lực lãnh đạo không còn gì là quá xa lạ đối với những nhà quản lý cấp trung bởi vì nó góp một phần quan trọng vào quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên cũng như là đánh giá nguồn lực cho cơ quan, công ty. 

Tải miễn phí – Tổng hợp biểu mẫu Nhân sự Dành riêng cho HR

1. Khung năng lực lãnh đạo là gì?

Năng lực lãnh đạo được hiểu là đặc điểm của cá nhân ở bất cứ các khía cạnh như: thái độ, kỹ năng, động cơ, hành vi hoặc là các đặc điểm liên quan khác có vai trò thiết yếu trong quá trình hoàn thành các công việc của cá nhân. Hay quan trọng hơn là nó có thể tạo ra được sự khác biệt liên quan đến hiệu quả công việc giữa người sở hữu thành tích vượt trội và người sở hữu thành tích trung bình.

Thông thường sẽ có ba phần khi thiết kế cũng như mô tả một năng lực gồm: 

• Định nghĩa về năng lực: Phần định nghĩa về năng lực sẽ giúp mô tả một cách khái quát nhất để ta nắm rõ năng lực là gì.
• Mục đích của việc sử dụng năng lực: Phần mục đích sử dụng năng lực sẽ trả lời cho câu hỏi: tại sao lại tổ chức hoặc công việc này cần đến năng lực này hay là tại sao nó có vai trò lại quan trọng.
• Các cấp độ khác nhau của năng lực: Khung năng lực lãnh đạo được xem là điều kiện tiên quyết để có thể giúp nhà quản lý có thể hoàn thành tốt nhất các công việc mà họ được giao.

2. Khung năng lực lãnh đạo gồm có gì?

2.1 Năng lực chung (cốt lõi)

Đây là một nhóm năng lực bắt buộc phải có được cho mọi cá nhận thuộc bất cứ vị trí nào trong doanh nghiệp. Ở bất kì vị trí nào đi chăng nữa thì nhân viên cũng cần phải đáp ứng được những yêu cầu cơ bản nhất này và lấy năng lực chung đó làm tiền đề để có thể hoàn thành công việc. Thông thường, nhóm năng lực chung này được xây dựng dựa trên các yếu tố như: yếu tố chiến lược, giá trị mà công ty hướng đến.

2.2 Năng lực chuyên môn

Ở mỗi một vị trí, đảm nhận mỗi một công việc khác nhau, nhân viên cần phải sở hữu năng lực chuyên môn riêng thì mới có thể bảo bảo việc đảm nhận và hoàn thành tốt được công việc được giao của mình. Năng lực chuyên môn được nhắc đến ở đây chính là những kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc cũng như vị trí của bạn trong doanh nghiệp, công ty.

2.3 Năng lực quản lý trong khung năng lực lãnh đạo

Với chức vụ là một nhà quản lý cấp trung, bạn cần phải xác định rõ ràng rằng vai trò và trách nhiệm quản lý của bản thân sẽ buộc lớn hơn nhiều so với vai trò và trách nhiệm của nhân viên mình. Chính vì vậy, ở đây đòi hỏi bạn cần phải sở hữu một số năng lực cần thiết như là tổ chức, lên kế hoạch, hoạch định, kể cả những kỹ năng khác như giám sát và đánh giá.

2.4 Năng lực bổ trợ

Tùy vào từng bối cảnh mà các nhà quản lý sẽ thực hiện những loại nhiệm vụ khác nhau. Cũng như việc tùy vào vai trò cao thấp của họ trong tổ chức, doanh nghiệp mà cần những năng lực bổ trợ riêng để có thể giúp công việc của họ được vận hành một cách trơn tru và hiệu quả hơn.

3. So sánh khung năng lực của lãnh đạo và nhân viên

Theo như định nghĩa và cách phân loại khung năng lực và khung năng lực lãnh đạo như vậy thì đâu là sự khác biệt giữa khung năng lực lãnh đạo và nhân viên? Cơ bản sẽ có 2 sự khác biệt sau:

• Khung năng lực của lãnh đạo sẽ yêu cầu cao hơn về skill quản lý.
• Khung năng lực của nhân viên sẽ đề cao tinh thần và trách nhiệm làm việc, các kỹ năng cần thiết theo từng chuyên môn của từng nhân viên khác nhau, ngoại ngữ, năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, năng lực quan hệ con người và lập kế hoạch…

4. 5 Bước xây dựng khung năng lực lãnh đạo chuẩn

Bước 1: Xác định mục đích

Việc đầu tiên của các doanh nghiệp cần phải làm khi muốn xây dựng khung năng lực lãnh đạo là cần phải xác định rõ ràng về mục đích xây dựng khung của mình. Việc xác định được mục đích rõ ràng này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng thành công một khung cấu trúc năng lực phù hợp, chuẩn xác nhất.

Không thể nào cứ vô định thực hiện một việc gì đó mà không có đích đến rõ ràng. Chính vì vậy, xác định mục đích xây dựng khung năng lực lãnh đạo là một bước không thể bỏ qua. 

Bước 2: Chuẩn hóa lại cơ cấu tổ chức

Để cho quá trình xây dựng khung năng lực lãnh đạo diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, các nhà quản trị nên chuẩn hóa lại cơ cấu tổ chức và hệ thống chức danh cũng như là chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí đảm nhận công việc. Sau đây là các công việc được liệt kê cụ thể mà nhà quản trị cần phải làm để hoàn thanh bước chuẩn hóa lại cơ cấu tổ chức doanh nghiệp là:

• Thiết kế vị trí công việc sao cho khách quan và không phụ thuộc quá mức vào khả năng của những người hiện đang đảm nhiệm.
• Thống nhất những tên gọi chung cho những công việc có cùng một yêu cầu kết quả đầu ra.
• Yêu cầu rõ ràng và chi tiết hơn về kết quả đầu ra và năng lực cho từng vị trí, từng chức danh.

Bước 3: Xác định năng lực cần đánh giá

Sau khi đã xác định thành công những mục đích rõ ràng và chuẩn hóa lại các chức năng trong doanh nghiệp thì việc quan trọng phải thực hiện tiếp theo là cần xây dựng khung cấu trúc năng lực chung. Nhà quản trị có thể sử dụng hai cách sau đây để xây dựng mô hình khung cấu trúc năng lực cho doanh nghiệp, công ty của mình:

• Dựa trên kinh nghiệm từ quá trình quản lý nhân sự của công ty, doanh nghiệp để xây dựng một bộ khung năng lực riêng.
• Nếu như muốn tiết kiệm chi phí hơn thì hãy chọn các bộ khung năng lực mẫu đã có sẵn nhưng lưu ý là phải phù hợp với công ty, doanh nghiệp của mình.

Bước 4: Sắp xếp năng lực nhân sự cho phù hợp với từng vị trí

Đây là một bước khá quan trọng bởi lẽ muốn quản lý nguồn nhân lực hiệu quả tối ưu nhất thì doanh nghiệp phải xác định được năng lực và nhiệm vụ cần thiết, chí ít là cơ bản nhất cho từng vị trí, công việc để từ đó phân bổ nhân sự sao cho phù hợp với từng vị trí ở trong công ty. 

Các chỉ số này khi được xác định một cách rõ ràng, minh bạch thì việc thực hiện đánh giá năng lực nhân sự bằng mô hình khung cấu trúc năng lực sẽ được thực hiện một cách dễ dàng hơn.

Bước 5: Đánh giá năng lực theo khung năng lực lãnh đạo

Để khung năng lực lãnh đạo được đưa vào áp dụng trong công ty, doanh nghiệp thì bước cuối cùng cần làm đó là đánh giá lại các năng lực dựa trên những công cụ đánh giá năng lực của mỗi một cá nhân, phương pháp đào tạo và phát triển của mỗi loại năng lực. 

Trên cơ sở của kết quả thu được, nhà quản trị có thể dùng đó để xây dựng chương trình phát triển năng lực cụ thể hơn cho từng cá nhân của doanh nghiệp.

6. 3 Mẫu ví dụ khung năng lực lãnh đạo 

• Mẫu 1

• Mẫu 2:

• Mẫu 3:

Đánh giá chính xác năng lực lãnh đạo với phần mềm AMIS Thông tin nhân sự

Để dễ dàng đánh giá năng lực của nhân viên trong công ty, doanh nghiệp có thể tham khảo phần mềm AMIS Thông tin nhân sự của MISA. Giải pháp năm trong bộ quản trị nhân sự tổng thể MISA AMIS HRM và mang đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và tổ chức như:

• Giúp công ty lưu trữ toàn bộ thông của nhân viên như: Các giấy tờ tùy thân, lịch làm việc, lịch công tác, thông tin về quy hoạch, khen thưởng nhân sự trong từng giai đoạn.
• Với phần mềm, công ty dễ dàng theo dõi được ai đang làm tốt, năng lực của nhân viên cũng như lãnh đạo đang ở mức nào để có kế hoạch đào tạo nhân sự tốt nhất.
• Ngoài ra, phần mềm cũng giúp lãnh đạo có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình biến động nhân sự tại công ty, từ đó có những chính sách, những quyết định phù hợp.

AMIS Thông tin nhân sự cũng kết nối dữ liệu với các phần mềm tuyển dụng, chấm công, tính lương,… giúp bộ phận HR quản lý toàn diện và hiệu quả, GIẢM ĐẾN 50% thời gian quản lý nhân viên, tăng 30% năng suất làm việc.

Để trải nghiệm phần mềm miễn phí, bạn có thể đăng ký tại đây hoặc liên hệ hotline 0904 885 833 để được tư vấn cụ thể hơn.

Dùng ngay miễn phí

Kết luận

Trên đây là những thông tin cơ bản về khung năng lực của lãnh đạo cũng như vạch ra các bước để tiến hành xây dựng khung năng lực lãnh đạo với từng ví dụ cụ thể. Mong rằng bài viết này sẽ giúp ích được cho các nhà quản trị và công ty, doanh nghiệp của mình trong quá trình kinh doanh và vận hành công ty.