Nhân viên kinh doanh là những người có ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn thu của doanh nghiệp. Vì thế, chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh cần phải minh bạch, rõ ràng để vừa nâng cao hiệu suất của nhân viên, đồng thời đảm bảo lợi nhuận của doanh nghiệp. Trong bài viết này, MISA AMIS sẽ nêu ra một số điểm bất cập trong chính sách lương thưởng hiện nay và đưa ra quy trình xây dựng chính sách phù hợp, chuẩn chỉ nhất.
1. Thu nhập bình quân và chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hiện nay
1.1. Mức lương của nhân viên kinh doanh
Theo khảo sát, mức lương của nhân viên kinh doanh dao động trong khoảng từ 4 – 25 triệu/tháng, tùy theo kinh nghiệm làm việc và chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
- Nhân viên kinh doanh chưa có kinh nghiệm: lương cứng vào khoảng 4 – 8 triệu đồng/tháng và thu nhập thực tế sẽ rơi vào khoảng 4 – 12 triệu đồng/tháng nếu có tiền thưởng;
- Nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm từ 1-3 năm: mức lương cứng sẽ rơi vào khoảng 4-12 triệu/ tháng và từ 4-15 triệu/tháng (nếu tính tiền thưởng);
- Nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm từ 3-5 năm: mức lương thông thường từ 4-20 triệu và có thể lên tới 6-25 triệu/tháng nếu có tiền thưởng.
1.2. Cơ cấu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
Chính sách lương thưởng cho lao động nói chung và cho nhân viên kinh doanh nói riêng có thể điều chỉnh linh hoạt tùy doanh nghiệp. Tuy nhiên, các chính sách này cần phải được quy định rõ trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo có sự đồng thuận của đôi bên trong quá trình ký kết và tính toán lương.
Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, lương thưởng cho nhân viên thường được chia thành hai phần: lương và thưởng theo doanh số bán hàng. Trong đó, hai công thức lương thưởng phổ biến nhất là lương theo trách nghiệm và lương theo doanh số.
Đối với lương thưởng theo trách nhiệm, nhân viên kinh doanh sẽ nhận được khoản lương cố định hàng tháng, bất kể anh đóng góp vào doanh số công ty nhiều hay ít.
Đối với lương thưởng theo doanh số, tiền lương của nhân viên kinh doanh sẽ biến động tùy vào doanh số mà mức độ đóng góp của cá nhân này vào doanh thu công ty.
1.3. Một số điểm bất cập trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hiện nay
Trên thực tế, nếu áp dụng công thức kết hợp cả hai hình thức kể trên thì mức lương thực nhận sẽ phản ánh khá sát với năng lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng chính sách lương thưởng với đầy đủ hai yếu tố này. Có một số doanh nghiệp chỉ hỗ trợ 1 trong 2 hình thức. Và đối với nhân viên kinh doanh nói chung, chính sách lương thưởng chủ yếu của họ thường dựa trên doanh số.
Nếu chỉ áp dụng chính sách lương thưởng theo trách nhiệm, nhân viên kinh doanh sẽ phải chịu thiệt thòi nếu doanh thu công ty hiệu quả và cá nhân này đóng góp nhiều vào nguồn doanh thu này.
Nếu chỉ áp dụng đơn thuần chính sách lương thưởng theo doanh số, các nhân viên có thể được lợi trong những mùa cao điểm. Tuy nhiên, khi gặp phải biến cố gây ảnh hưởng doanh thu, nguồn thu nhập của họ sẽ bị cắt giảm đáng kể.
Đặc biệt, trong bối cảnh đại dịch COVID-19 hiện nay, các chính sách lương thưởng này càng thể hiện những bất cập nhất định. Bởi ít doanh nghiệp lường trước được những biến cố bất ngờ và hậu quả kéo dài của Đại dịch.
Nhiều doanh nghiệp từ đầu không minh bạch trong khâu chính sách lương thưởng khiến xảy ra tình trạng chậm lương hoặc lương thưởng không công bằng. Thậm chí, ngay khi đã có quy định về lương thưởng nhưng các điều khoản không được rõ ràng khiến nhiều doanh nghiệp tự ý cắt giảm lương khiến nhân viên dù không hài lòng vẫn không thể khiếu nại được.
2. Cách xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh chuẩn chỉ nhất
2.1. Ba bước xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
Công việc xây dựng chính sách tiền lương thực tế không hề đơn giản. Bởi nó còn liên quan tới các điều khoản đi kèm chứ không chỉ dừng lại ở công thức tính lương. Vì thế, doanh nghiệp khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh cần cân bằng lợi ích của cả hai phía để đảm bảo quyền lợi của người lao động, đồng thời tuân thủ quy định pháp luật về báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.
Để xác định chính sách lương thưởng minh bạch, phù hợp, doanh nghiệp cần tuân theo các bước cơ bản:
2.1.1. Hoạch định chi phí hoạt động cho bộ phận kinh doanh
Trước khi hoạch định, các lãnh đạo có thể đặt ra câu hỏi: Bộ phận kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được phân bổ chi phí hoạt động bằng bao nhiêu % doanh thu?
Việc hoạch định này cần có sự tham chiếu với các kết quả hoạt động kinh doanh trước đó, bao gồm:
- Doanh thu trung bình qua các năm;
- Tổng chi phí trung bình cho bộ phận kinh doanh qua các năm.
Các loại chi phí này có thể bao gồm:
- Chi phí thu nhập (lương, phụ cấp, phúc lợi, thưởng KPI, thưởng định kỳ/cuối năm…)
- Chi phí quản lý (Giám đốc kinh doanh, chuyên viên kinh doanh, nhân viên kinh doanh,…)
- Chi phí nhà nước (công đoàn, bảo hiểm,…)
- Chi phí vận hành bộ phận kinh doanh (phí điện thoại, văn phòng phẩm, công tác phí,…)
- Chi phí thuê ngoài (khuyến mại, chiết khấu,…)
2.1.2. Giả định tình huống và cân đối chi phí
Trên thực tế, nhân viên kinh doanh tại mỗi doanh nghiệp lại làm việc theo các đầu việc khác nhau. Nhìn chung, có 4 tình huống làm việc cơ bản cho nhân viên kinh doanh, bao gồm:
- Tình huống 1: nhân viên kinh doanh thực hiện tất cả nghiệp vụ liên quan tới hoạt động kinh doanh, bao gồm tự tìm khách hàng (không cần dữ liệu từ bộ phận marketing hoặc các đại lý); tư vấn, chăm sóc khách hàng và tự chốt đơn; tự triển khai các hoạt động bao gồm làm hợp đồng, gọi điện,…
- Tình huống 2: nhân viên kinh doanh lấy dữ liệu từ bộ phận marketing; các nghiệp vụ còn lại tương tự như trên;
- Tình huống 3: nhân viên kinh doanh nhận dữ liệu từ marketing, chăm sóc khách hàng 50% và nhờ hỗ trợ chốt đơn 50%; tự triển khai các hoạt động như gọi điện, làm hợp đồng,…
Tùy vào tình huống thực tiễn của doanh nghiệp mà việc cân đối chi phí cho các bộ phận nói chung và cho nhân viên kinh doanh sẽ khác nhau. Ví dụ tình huống 1 chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phụ thuộc 100% vào doanh thu, các tình huống còn lại áp dụng công thức tính lương 3P.
>> Xem thêm: Lương 3P là gì? Lộ trình 5 bước thiết lập hệ thống lương 3P
Để khoa học và logic nhất thì các doanh nghiệp nên lập bảng tương ứng với các loại chi phí và phân bổ cho từng nhân viên. Sau đó thêm 2 cột gồm chi phí dự kiến và ngân sách dự kiến.
>> Tham khảo: Download miễn phí mẫu bảng lương nhân viên
2.1.3. Tính toán và dự trù lương thưởng cho bộ phận kinh doanh
Sau khi đã có mức lương thưởng hoạch định ở bước 1 và cân đối các chi phí ở bước 2, doanh nghiệp cần tiến hành dự trù doanh thu và quỹ hoạt động cho bộ phận kinh doanh dựa trên các yêu cầu cơ bản:
- Bảo đảm quyền lợi cho người lao động;
- Có thể tuyển thêm được nhân viên kinh doanh mới (nếu cần);
- Đảm bảo phù hợp với mức lương trung bình trên thị trường;
- Đảm bảo công bằng với mọi nhân viên;
- Đảm bảo tuân thủ quy định lương cơ bản của pháp luật.
>> Xem thêm: Hệ số lương và cách tính lương cơ bản dựa trên hệ số lương
3. Các điều khoản cần có trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh
3.1. Chính sách lương
Đây là chính sách quy định mức lương được hưởng của nhân viên kinh doanh căn cứ theo hợp đồng lao động. Chính sách này cũng là căn cứ để doanh nghiệp tính các khoản bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Mức lương được quy định trong mục này sẽ là mức lương được nhà tuyển dụng và người lao động thỏa thuận trong quá trình phỏng vấn. Tại đây, các doanh nghiệp cũng cần quy định rõ ràng về chính sách lương cho các loại nhân viên kinh doanh (chính thức, học việc, làm việc từ xa,…)
Đồng thời, đây cũng là nơi quy định các hạng mục liên quan tới hình thức & phương thức thanh toán lương; quy định ngày công, ngày nghỉ phép không lương, ngày nghỉ phép có lương.
3.2. Chính sách thưởng
Đối với chính sách thưởng, công việc nhân viên kinh doanh hiện nay áp dụng chủ yếu 3 loại chính sách sau:
3.2.1. Trích phần trăm cố định
Chính sách thưởng theo phần trăm cố định thường áp dụng với các sản phẩm có giá trị tương đương. Đây là chính sách đảm bảo công bằng cho nhân viên kinh doanh vì đơn gia hàng hóa và mức độ công việc có sự tương đồng.
Ví dụ: Với mỗi sản phẩm được bán ra, nhân viên kinh doanh được hưởng 3% tiền thưởng. Như vậy, nếu doanh nghiệp bán được 100 sản phẩm với đơn giá 100.000/sản phẩm thì sẽ được hưởng mức thưởng = 100 x 100.000 x 3% = 300.000
3.2.2. Thưởng theo bậc thang
Đây là chính sách lương thưởng cho nhân viên chia nhỏ ra thành các khoảng, mỗi khoảng có một mức giá trị thưởng tương ứng.
Ví dụ:
- Doanh thu từ 0 – 200 triệu: thưởng 3%;
- Doanh thu từ 200 – 500 triệu: thưởng 4%;
- Doanh thu từ 500 triệu: thưởng 5%.
3.2.3. Thưởng theo điều kiện
Với chính sách này, doanh nghiệp sẽ đề ra một mức doanh thu chuẩn. Nếu nhân viên kinh doanh đạt vượt mức doanh thu này sẽ được thưởng một khoản thưởng tương ứng với doanh thu vượt tiêu chuẩn.
Ví dụ: Doanh nghiệp đặt KPI cho nhân viên kinh doanh A tháng này là 100 triệu. Nếu vượt tiêu chuẩn sẽ được nhận thưởng 2%. Giả sử nhân viên này mang về cho công ty doanh thu 300 triệu. Như vậy, anh ta sẽ được thưởng = 300.000.000 x 2% = 6.000.000 đồng.
3.3. Chính sách bảo hiểm và phụ cấp
Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua phần này. Tuy nhiên hảo hiểm và phụ cấp cũng đều được tính trong đãi ngộ nhân viên, và vì vậy cần được nêu ra trong chính sách lương thưởng.
Với chính sách bảo hiểm, doanh nghiệp cần tuân theo các quy định của chính phủ hiện hành. Với chính sách phụ cấp, tùy vào đặc thù công việc sẽ có các loại phụ cấp khác nhau. Nhân viên kinh doanh sẽ thường có các khoản phụ cấp liên quan tới chi phí viễn thông.
Có thể thấy, mỗi doanh nghiệp sẽ có một chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh khác nhau. Và với mỗi nhân viên, thậm chí các công thức tính lương cũng có thể khác nhau. Vì vậy, để đảm bảo tinh gọn và thuận tiện, tránh sai sót trong quá trình hoạch định chính sách cũng như quản lý tiền lương, các doanh nghiệp có thể tham khảo phần mềm AMIS Tiền lương thuộc hệ sinh thái AMIS HRM với bộ công thức tính có thể áp dụng với đa dạng các chính sách lương thưởng khác nhau.
Đặc biệt, đối với nhân viên kinh doanh, phần mềm sẽ hỗ trợ đồng bộ hóa mọi thông tin về doanh số, KPIs hay chấm công. Nhờ đó, cả quản lý lẫn nhân viên đều có thể dễ dàng kiểm soát nguồn thu nhập thực tế của mình.
Anh/chị HR quan tâm đến phần mềm AMIS Tiền lương, hãy đăng kỹ để trải nghiệm hoàn toàn miễn phí
4,504
024 3795 9595
https://www.misa.vn/
